a885勞動法律網／沈叔樺
今年3月31日聯合報記者張家樂南投報導指出：國立南投高商補校高姓女學生，元月2日起，到南投市平和街一家美髮院打工，1小時工資70元，上班23天後，高姓女學生辭職，雇主以工作未滿1個月為由，不付給工資，只在離職那天，包給100元的紅包。 美髮院說，店裡常有小妹打工，做3、5天就走人，為留住人，規定未滿1個月，統統不給錢。且小妹剛來，什麼事都不會做，來店「學功夫」，沒做什麼事，怎能算工資。
　　社會局勞工課說，以鐘點計薪的勞工，不論工作幾天，都應按工作時數付給工資。勞工課將請美髮院雇主，和高姓學生協調工資給付。
本網站見解：
有些工作性質流動率偏高，雇主為了降低員工流動率，往往片面規定員工新到職未滿x日離職，不得領取薪資，有些甚至在員工提出離職時才告知，這都是引發爭議的源由，徒增人事處理成本。
勞動基準法第22條明定雇主給付工資之責任，如勞工已確實上班提供勞務，除有請假．遲到．曠職可以扣除未提供勞務時數之工資外，雇主必須依法給付全部工資。雇主如堅持不給付，恐怕會受到同法79條的行政罰鍰新台幣6000元到60000元，得連續處罰。
本案美髮院雇主若是主張勞工未按規定到職滿1個月，所以堅持以工資抵扣賠償，這樣事情就更嚴重了！勞動基準法第26條已規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。雇主以”公司規定”要主張以勞工工資作為賠償，這樣是明顯違法，恐怕連法官也不會採信，可能會受到同法78條刑事罰新台幣90000元以下的罰”金”－會有前科紀錄。
建議雇主：應將人事規範部分制訂成工作規則，與員工若另有約定則應簽訂勞動契約，勞動條件不可違反勞基法規定，應與勞工說明清楚後簽訂，切勿球員兼裁判一意孤行，否則最後不是白忙一場（無效）就是徒增人事成本（花時間+花錢+傷腦筋）！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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