要靠兩方面：一是人才，二是資本。人才攸關企業生死，資本決定企業發展。而家族企業恰恰因為家族化的特性，而排斥外來的人才與資本。排斥入股或企業上市自然是擔心控制權被削弱或喪失。而對于外來的人才，可謂是又愛又怕。愛，是因為外來的人才可以讓企業迅速發展，這些可能是本家族成員做不到的，但是，當外來人才表現優異，能力超群，得到企業上下的贊賞與認可時，家族企業的掌權者又害怕這樣的人才會顛覆權利或出賣企業。最終造成了一種奇怪的現象——沒能力的人不能用，有能力的人不敢用。融資上也是如此——企業缺錢時想要錢，卻又怕錢來了會扎手。　　想要讓家族式企業做大做強，必須解決以上兩個個問題。上面提到的“權”、“利”分離，就是一種保障人才引入的機制。有效的管理權和所有權分離，能讓企業放心的引入人才，但是，企業愿意人才進入，那么人才就一定愿意進入嗎？前面提到過，職業經理人在家族企業中缺乏歸屬感，很難體現自我價值，在利益上也很難滿意。現在職業經理人擇業的前三個意愿組織都不是家族企業。家族企業即使敞開了大門，又該如何保證人才愿意登門呢？　　我個人的觀點是，家族企業為了吸引與留住人才，可以不分給其股權，但是不該吝于分紅，如此一來不僅能讓職業經理人獲得物質滿足，同時，也會有一種主人翁的精神滿足。至少，薪酬與業績掛鉤會極大地調動職業經理人的工作積極性。對于核心重要外來人才，家族企業也可以在可控范圍內拿出一小部分股權來作為重要的激勵杠桿，以激勵并留住重要人才，或是提高分紅比例。如此才能讓人才愿意來，來了愿意留下。　　融資方面家族企業也應該樹立正確的心態，首先，企業發展必須有資本的支持，另外，只要方法得當，家族企業是可以在保證企業絕對控制權的前提下獲得外來資本的。比如，事先設定股份制制度——家族成員占有絕對控股權，外放股權不超過30%；當有股東要出售手中股權的時候，家族成員有優先購買權等。　　也可以通過“子公司”的形式來吸收外來資本，即在母公司的基礎上開設另外的獨立企業，這些“子公司”是和母公司分離的，這些新開設的公司可以是與其它資本合資共同持有，甚至是小比例參股。目的是為了母公司整體市場戰略與擴張需要。即使是這些“子公司”出現所有權或經營問題，甚至是失敗的后果，也不會牽扯到母公司。　　總之，只要家族企業通過一些制度與方法，就可以讓企業在融資等外來資本進入的情況下攥穩所有權。本文為探討家族企業綜合經營問題，有關家族企業的資本運作，會在其他文章專門論述。