根據顧問公司的研究，在美國的公家機關中，有二五％的員工認為，同事的工作表現沒有達到要求，在私營公司中，表現不達水準的員工，也佔了一一％到一六％。這些表現不佳的員工不僅沒有做好份內的工作，還會降低團隊的生產力與士氣，並且增加離職率，影響到其他員工的表現。

面對這些害群之馬，人力資源雜誌（HR Magazine）指出，在一顆老鼠屎壞了一鍋粥之前，主管必須處理表現不佳的員工。一家顧問公司的總裁道爾頓（Francie Dalton）表示，如果表現差的員工沒有受到任何懲罰，會促使表現好的員工離開公司，因為他們不會想待在不在乎員工表現的公司，相反地，表現平平的員工則會留下來，因為他們知道，自己躲在公司不做事也很安全，如此一來，整個公司會逐漸向下沈淪。

專家表示，主管之所以選擇睜一隻眼閉一隻眼，一個常見的原因是，他們不知道應該如何做。一家製作公司主管古立恩（Jim Gulian）分析，沒有正台北翻譯社確處理表現不佳的員工的主管，主要可以分成三類。第一類的主管不想處理問題，他們把表現差的員工的工作，交給其他的員工去完成，只希望表現差的員工會離職，或者轉調到其他部門，問題能夠自然而然消失。

第二類的主管害怕直接找員工說明，因此採用對整個工作團隊訓話的方式，要求大家能夠提高工作表現，結果努力維持高表現的員工，跟其他的員工一樣，通通都挨了罵，反而產生反效果。

第三類的主管則以負面的方式，與表現不佳的員工台北翻譯社個別談話，通常在被指責之後，員工的工作動力更為下降。

除了避免掉入這三種類型，管理書籍的作者葛羅特（Dick Grote）建議，主管可以採取三步驟的處理模式。首先，找表現差的員工談話時，開宗明義指出，員工的表現有問題。然後，描述員工表現及公司要求間的落差，例如，「每星期二早上，你都應該準時交報告，但是過去一個月，你只準時交了一次。」主管台北翻譯社在意識到員工不佳的表現時，應該就開始進行記錄，有幾分證據，才能說幾分的話。最後，主管聆聽員工的反應。

與員工談話，也可以幫助主管找出台北翻譯社員工表現差的原因。是因為缺乏技能、職業道德、良好態度，還是與工作無關的原因，例如生病、家裡出了意外。針對每名員工的個別問題，擬出可行的改進計劃。此外，根據研究，只台北翻譯社有二○％的員工表示，公司會幫助表現不佳的員工改進，事實上，如果員工有可能進步，公司可以針對員工的弱點，投資讓員工接受訓練，這麼做的代價，可能比重新僱用一名員工低。