☉發行單位：法治國律師事務所∕指導：王泓鑫主持律師 / 撰文：張明宏律師   

☉出刊日期：2010/08/09

【事件】

報載知名的美式餐廳T.G.I. FRIDAYS星期五餐廳女服務生，因為一名男客人帶著12歲的兒子點了兩杯含酒精飲料（小孩點的飲料為「冷凍星期五」），女服務生未告知客人餐廳不得販售酒類給未成年人而拒絕，卻照賣飲料，餐廳得知後，即以違反工作規則情節重大為由，將該名服務生開除。服務生不服，向法院提告，不過台北地院最後卻判該名服務生敗訴（2010年08月03日 聯合報新聞參照）。這則新聞背後之法律上爭議，亦即雇主合法解僱勞工的事由為何？解僱勞工有何限制呢？

【解析】

◎雇主可合法解僱勞工之事由？

勞資關係和諧以及持續固然是大家所期望的，然而在某些情形，雇主會面臨到不得不解僱勞工的情況。而依照勞動基準法（下稱勞基法），雇主要合法解僱勞工，在是否需事先預告程序上，原則可區分為不須事先預告即可合法解僱以及須事先預告始能合法解雇二種程序。

至於不需事先預告即可合法解雇之事由，依照勞基法第12條，主要有六種事由，亦即「一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」（其中雇主可否以勞工對其重大侮辱為由解僱勞工，請參照本所律師所著「看新聞輕鬆學法律」一書（書泉出版社出版）中有關「不然你把我fire掉啊！─我對老闆有重大侮辱嗎？」一文（該書第53頁以下）。）。

另關於需預告始能合法解僱勞工之事由，依照勞基法第11條，原則上有下述五種事由，「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。

◎違反工作規則就可解僱？

依照勞基法第12條第1項第4款規定，當勞工違反工作規則（有關工作規則相關規定，請參照前揭書第73頁以下「工作規則怎麼訂？」一文）情節重大時，雇主得不經預告逕自解僱勞工。

然而從本款規定可知，除了違反工規則外，尚需情節重大始有本款的適用。

不過，所謂的「情節重大」，依照實務見解係認「屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」（最高法院95年台上字第2465號民事判決參照）。

由此可見，勞工違反工作規則之行為，是否屬於情節重大，必需視具體情形綜合判斷之。而具體情形包括造成公司的損害是否重大、行為態樣、勞工行為時主觀之認知等情形（實務曾經個案認定為情節重大的例子有教唆他人破壞公司管線、駕駛毆打乘客、員工在工作場所偷竊財物等）。不過從上述實務見解可知，在本款的適用上，有一個「解雇最後手段性原則、比例原則」必需強調。亦即勞工雖然違反工作規則，但公司如果可以以其他手段例如記過、扣薪、調職來處罰勞工，而可達維護公司經營秩序目的時，基於「解雇最後手段性原則」、「比例原則」，雇主是不可以以構成「情節重大」為由，直接解僱勞工。

◎ 小結：

因此，本案餐廳以服務生違反工作規則為由將該名服務生開除，這是否屬於合法解僱，端視該名服務生違反工作規則的具體情形構不構成「情節重大」而定，亦即需綜合衡量其行為態樣、所造成的損害、勞工主觀認知等情形。如果構成情節重大，餐廳即屬合法解僱勞工，雙方勞資關係已告終止，反之則否。