本組這次要討論一本書「魔球--逆境中致勝的智慧」，大家也許會好奇的問，這本書有什麼特別的嗎？一位由財經作家撰寫的棒球運動的書籍跟工作上有何關聯？在這裡，要跟大家談談這本書的一些想法以及在人力資源應用的可能性，沒錯，跟人力資源有關係，坊間也許有人分享過這本書，我們將不詳述故事內容，而要探討運用其中的意涵在工作上。

首先，從網路書店都有介紹的書籍基本資料說起，「魔球--逆境中致勝的智慧」是財經作家麥可路易士所著。這本書的故事主角是美國的奧克蘭運動家棒球隊，描述該球隊經營的不同思維，長期以來，這是大聯盟中預算最少、二線球員最多的隊伍，花在球員薪資上的預算，一年只有洋基隊的三分之一，但是，這支窮酸球隊卻在外界一片不看好中，不斷贏得比賽，寫下世界棒球史上一頁驚異的傳奇。

現今球隊經營的故事，你可能熟悉王建民所待過的洋基隊與國民隊的故事，以及郭泓志所屬的道奇棒球隊，你能想像王建民在2006年與2007年各拿下19勝的投手，在受傷後投球不順時被洋基隊放棄，而現年29歲的郭泓志在左手肘開多次刀後，今年登板創生涯新高的56場，戰績3勝2敗、12救援成功，防禦率1.20還打破洛杉磯道奇隊史紀錄，而「魔球--逆境中致勝的智慧」所探討的是更早期的案例，奧克蘭運動家隊的管理階層，如何透過科學化的統計分析篩選球員，並且說明其成功的訣竅。

在整本書中，讀者會覺得有一個不斷被重複的觀念，這個觀念是「投資效益與選才效率」，團隊合作才是王道，盡量避免老鼠屎的存在，那怕是目前看似高績效的員工，一樣回歸標準；「投資效益」指的是球隊清楚錢要花在刀口上，每一分錢都必需要有績效的回饋；「選才效率」指的則是如何透過科學化的分析架構，清楚地在競爭市場中選擇優質的投資標地。奧克蘭運動家隊在當時未登上世界冠軍寶座，但是該隊的戰績總是令人不敢小覷，在分區排名每每名列前茅，運動家隊就是以此勝出，並打進季後賽的。

書中介紹了奧克蘭運動家隊的經營模式與選才系統，當然也讓我們注意到美國大大聯盟既有的球探制度，而現在仍有許多隊伍仍然仰賴此球探制度，奧克蘭運動家隊在2002年的總薪資支出為41,942,665美元，在分區拿下103勝，比第四名的德州遊騎兵隊多了31勝，但薪資水準只有遊騎兵隊的一半不到。書中指出，過去三年（2000, 2001, 2002），每多一場勝利，運動家隊只需花費500,000美元，而遊騎兵隊則需要花費3000,000美元。很明顯地，球隊的投資效益相差甚大。而這樣的投資效益來自於於運動家隊的選才效率。他們總是可以透過系統化的攻守數據分析，找出市場上最超值的球員，甚至不需要球探。

至於球探制度與故事很多，大家比較熟悉的瑞佐(Mike Rizzo)，就是現任國民隊總經理在2000年時準備網羅王建民時是響尾蛇隊球探，瑞佐(Mike Rizzo)在當年可是響尾蛇隊重量級球探，陪同國際球探部長一同來台觀看建仔在台北體育場的測試會，由於當天下大雨，測試移到室內，瑞佐因班機延誤，兩人只能在體育場門口等待，錯過建仔的公開測試投球，當時開出條件具有競爭力是水手、勇士和最後師長們一致推薦的洋基，根本沒有人在意瑞佐，當年響尾蛇是9支大聯盟球隊爭奪王建民的其中1隊，響尾蛇當時不僅沒有競爭力，更不在王建民的師長建議優先選擇名單中，沒想到過了10年後，瑞佐仍網羅王建民，更成為王建民重出大聯盟的推手。

本書的故事內容將不再贅述，但是有些想法想請大家思考，每年在設定MBO以及績效評估KPI標準，在這個千篇一律的作業中，一、您衡量過公司員工的平均生產力嗎？二、您確定每位員工都被放在最適合的攻守位置嗎？三、貴公司的選才系統是透過哪一種邏輯分析的流程？四、員工的投資報酬率在哪裡呈現？五、在勞動市場上，其他競爭對手是如何看待您的員工的？

就評斷球員的貢獻度來說，在大聯盟中以投手來說，三振率越高，是否代表他就是最好的投手呢？那麼伸卡球投手又應該如何評斷呢？能夠讓打擊手盡量擊出滾地球，以較少的球數，創造越多的出局數，對球隊的貢獻度會不如三振數高的投手嗎？以打擊者而言，全壘打數高的球員，是否就是最佳的打擊者呢？那麼能夠消耗投手球數或者四壞球上壘數高的打擊者，對於球隊的貢獻度是否會不如全壘打數高的球員呢？

當一般球團都在追尋三振數高的投手與全壘打數高的打擊者的時候，比恩就以不同的準則來尋找球員，例如尋找四壞保送率高的打擊手或投球局數高的投手，不僅可以用有限的資金找到好球員，同時也可以在球員成名之後，藉由賣掉或者交換球員，來替球團尋求最大利益。

在比恩的故事告訴我們，各斯其職，各有其貢獻度，設定好績效指標，前提是績效指標要設正確，否則還是明星職位的績效大於非明星職位的績效，這是一件可惜的事。

棒球球員的一生都被數據化了。從開始打少棒，您就可追蹤某位球員的發展。各式各樣的攻守數據都呈現出來這位球員的生產力。從上壘率、安打、保送、三振等等統計項目，即時你不了解某位球員，看過數據後，您大概也可對他打個分數。那，您的員工呢？哪些數據呈現出他的生產力？競爭力？

每位球員都會有一個適合的守備位置，例如書中提及的哈提伯，他在本壘板後蹲了22年。不過，在他被球隊釋出後，運動家隊卻將他安置到一壘的守備位置，取代了吉昂比的守備位置。而在這各位置上，哈提伯的攻守數據都相當耀眼，勝至高過許多領天價薪資的明星球員。您，是否幫您的員工安排在合適的工作崗位？

當然比恩對於球員也是相當嚴厲的，當他發現個別球員對於球隊的貢獻度是遠不如預期的時候，也就是看走眼，他也會毫不考慮地捨棄，一切都是以統計數字來作為考量，所以能夠提供一個客觀的比較標準。他可以將球隊的一線球員全都下放到二軍，而以年輕球員入替，只因為這些球員沒有達到他的預期。相較之下，大多數人都不願意承認看走眼，盲目地執著自己的選擇，最後才發現得不償失。

最後想提的是，貴公司的組織是不是會犯了一個毛病，你認識你的員工嗎？你知道你的員工真實的能力與意願嗎？但是對球隊來說，得一分就是一分，獲得一勝就是一勝，都是整體球隊的努力所產生的。不過每一分卻有不同的意義，一位球員可能平時都坐板凳，但是重要時刻被派上場代打，屢屢建功。您會留下他？還是開除他？還只是依然冷落他？那您又願意付他多高的薪資？

在這裡，請各位想想：球員的資訊是透明並易於取得的，但是球隊的經營還是如此的困難與具競爭性，那您的企業或組織呢？您認識您的現職員工嗎？這些員工資訊是小道消息還是開誠佈公的資訊？員工的選用、績效評估與培訓條件是否夠客觀？也就是，在不透明的勞動市場條件、不夠科學化的選才系統、不夠投資效益導向的用人決策，您期望企業有如何的投資收益？