越來越多台商前進大陸投資服務業，管理變成大課題。重慶台商協會會長、百吉廚電董事長李文勳說：台灣（管理）經驗在大陸完全行不通，台灣企業進入大陸一定要本地化，更要懂管人的潛規則。

　李文勳說，在大陸經營管理，講求「結果論」，給予員工較大彈性，只要是把事情辦妥，一切OK。

　在大陸，商場、官場文化濃，眉眉角角的細節要精準操作。企業在大陸，對員工如何使用「錢」這一塊，通常是睜一隻眼、閉一隻眼。錢去哪了？錢怎麼用？不是關鍵，重點是錢用得有價值、用得有成效就好。而對有好表現的員工，除了口頭獎勵外，實質的、立即的回饋，才是贏得大陸員工青睞的關鍵。要大方、要捨得，大陸員工才會為你拚命！

　在大陸職場，人材來來去去是常態，高薪挖角、跳槽轉職在房地產業更是常見。大陸員工很實際，哪裡有好處哪裡去。也因為如此，比起台灣的年終獎金制度，大陸員工更喜歡拿季獎金，經常發生騎驢找馬的戲碼。想離職的大陸員工找到「下家」（新東家）、領完獎金後，立即跟舊公司說掰掰，奔向新東家的懷抱。

　兩岸分紅制度不同

　為此，大陸房仲業者祭出高提成（分紅）制度來網羅業務精英，一般的置業顧問（業務），基本底薪在800元（人民幣，下同）到1200元左右，但是提成比例高。以代銷新房子來看，提成的比例在千分之一點八左右；反觀台灣，雖然有相對較高的底薪，約3萬台幣，但賣新房子分紅的比例為萬分之三，抽成比例僅為大陸業務員的1/6。

　有台灣房仲業者開出前9個月5萬元台幣的保障薪資條件，網羅「沒有房仲經驗」的業務新手，並提供完整教育訓練以及不動產證照考試輔導，養兵千日用在一時，希望藉此培養好的人才，共同拓展業務。但在大陸，雖然有培訓課程，但員工自我成長的速度要夠快，不然業績不好，光靠底薪根本無法生活，更甚者，連續幾個月業績表現差，說不定還得回家吃自己。

　敢給、敢發，是大陸房仲業者的管理之道，前提是員工要有好表現，要能拿得起老闆給的高薪。

　大陸企業除了用高分紅、高獎金的制度留住人才，也開辦「素質拓展訓練」（類似台灣的員工生命成長營），向員工做精神喊話，並進行心理、人格以及管理訓練；也舉行員工旅遊，犒賞工作辛勞外，同時提升向心力。

　可是，務實的大陸員工可不太領情，「員工旅遊的錢不如折現給我花」，是普遍大陸打工族的心態，一名在大陸房產工作的李姓雇員這樣說。

　人員管理最重要的可說是餐飲服務業了，店舖的員工身處與顧客接觸的第一線，與企業形象緊密連結。可是端盤子、倒茶水、做奶茶、操作收銀機等工作，在大陸普遍被視為「沒有面子」的職業，民眾很難「放下身段」、擺脫世俗眼光，投身這類工作，因此高素質的服務員難尋。尤其受到大陸一胎化政策影響，現在是6人養6人的時代，第二代根本不缺錢，更別說會為了微薄的薪資，投入「沒面子」的工作了。

　強調品管的奶茶舖──茶與布朗，在大陸已有超過100家分店。老闆黃子軒說，餐飲服務業除了產品本身之外，服務就是決勝關鍵。黃子軒期望能在大陸做出具有日式服務精神的奶茶舖，但是在人才訓練上總無法達到理想，他感慨地說：「大陸服務能有台灣的60%就令人感動了。」

　黃子軒的員工大多是從四川郊區前來應徵，往往缺錢求溫飽。黃子軒開出近2000元的薪資，提供免費住宿，同時開展教育訓練，但是成效不彰、服務表現無法達到期望。他分析，除了農村人民文化教育水平相對較低外，服務精神是深植在整個社會文化中，「不要想以一個人的力量改變整個文化。」他除了用調漲薪資外，也以評選「最佳服務員」的獎勵機制來鼓勵服務員。

　COCO TEA成都雙流區區域總經理王竑璿說，前來應徵服務員的年齡層大多是90後，這批年輕人除了求一分穩定的薪資之外，也期望公司能給他們一個願景、一個夢想，不只有升遷機會，也期盼能從當服務員的過程中學到生意經，未來能自行創業當老闆。給一個願景，換好的服務精神，是王竑璿的御人之術。

　擺脫台灣經營思維，融入本地生活文化，用大陸當地人覺得是對他們好的方式，對他們好。不管是實質、立即的回饋、高額的獎金分紅制度，或是許一個美好的願景，只要大陸員工買單，都是有效的中國式管理。