2013-12-04 14:19:32芝麻開門
聘進入某外地公司上海分
徐某于1999年初受聘進入某外地公司上海分公司任總經理，工作了半年之后，由于該外地公司(以下簡稱：“外地公司”)上海分公司未依法辦理工商登記手續而不能為徐某辦理正式的用工手續和社會保險繳費手續，1999年8月外地公司和徐某共同找到了上海市的一家知名人才服務公司(以下簡稱“人才公司”)，徐某同該人才公司簽訂了為期2年的《勞動合同》，然后人才公司同外地公司簽訂了為期2年的《勞務合同》，約定人才公司將徐某派往外地公司上海分公司工作，職務仍為總經理。2000年5月外地公司由于本身經營發生困難關閉了上海分公司，同時書面通知徐某解除雙方關系并停發工資，而此時無論是前述的《勞動合同》還是《勞務合同》均未到期。同外地公司幾經交涉未果，徐某以外地公司為被申訴人向某區勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求恢復勞動關系，補發工資。仲裁委員會經審理后認為徐某與外地公司之間并無勞動關系，徐某訴外地公司屬主體不當，裁決駁回了徐某的仲裁請求。
勞動者要保護自己的權益，一定要認清自己同誰發生勞動關系，因為這關系到權益受侵害后應當告誰的問題，如果告錯了人則將承擔敗訴的結果。如何確定是同誰發生勞動關系?通常情況下比較簡單，即勞動者作為受聘方，用工單位作為聘用方，勞動關系在受聘方和聘用方之間產生。但有時情況就比較特殊，如該案中就涉及了三方，即徐某、人才公司和外地公司。由于徐某系與人才公司簽訂的勞動合同，到外地公司工作系受人才公司的派遣，因此三方的法律地位分別為徐某是受聘方，人才公司是聘用方，外地公司是實際用人單位，勞動關系在徐某和人才公司之間產生，人才公司同外地公司之間則發生勞務(輸出)關系。因此徐某應當以人才公司而非外地公司為被申訴人提起勞動仲裁。