2022-09-26 01:19:40piggy

小朱日記 20220926_談優秀經理人的授權賦能

優秀的經理人與一般的經理人差別在哪裡?這是策略管理談到領導人的重要性。優秀的經理人帶兵又帶心,除了有策略規劃能力、縝密的執行計畫、還有帶領團隊一起完成的能力。在外商很重視人才培養,我的老闆以麵包師傅為例子,談到優秀的主管應該像麵包師傅,會分階段揉麵團、酵母發酵、定型進烤箱,這就是培養人才的過程,也就是人才如何銜接不會有斷層,這是討論授權、賦能很重要的主管角色。

 

提到授權賦能我也有經驗可以分享。以前我的主管在帶我的時候,很像是Mentor and mentee模式,我們經常一起討論通路的現況,要怎麼做才能達到預設的目標我的主管也會帶我參加重要的客戶會議,在面對高層的時候,我就從旁觀察主管是如何經營人脈,該說甚麼該做甚麼?這一段時間的磨練讓我日後在獨自掌舵的時候,可以從容應付不同的挑戰。我發現從不同的主管,我都可以學到不同的技能,雖然有些主管對coaching很陌生,有些主管不藏私,並且有意識地在做傳承,這是讓我體會優秀主管與一般主管的差異。

 

我自己在帶領團隊時,發現金牌教練的價值,就在授權與賦能所產生最大的效果。因為有些人很擅長做業績,當上主管之後,還是習慣自己來,沒有營造團隊學習氛圍,變成是個人英雄主義,很像是打籃球永遠是一個人運球加上投射,其他人只是跑龍套。但是優秀的主管會依照每個人的優勢,發揮長才在對的地方,把一群人結合在一起成為很厲害、有凝聚力的團隊,這才是主管存在的價值。但是,接班團隊是要持續精進的功課,因為團隊會有人加入或離開,所以主管不可能只依賴特定的班底,就像NBA球員大搬風,如果因為換了人成績就不理想,很有可能是人才培養出了問題?

 

我們是否會戀棧職位?或是擔心找更厲害的人進來取代自己的位子?其實這是庸人自擾。因為找更厲害的人才進來,除了充實團隊實力,也會產生見賢思齊的效益,而且團隊更優秀可以成就更大的任務,也會讓主管同步學習成長,怎麼會有取代的問題?這只是心理建設與格局問題,所以安排接班梯隊是時時刻刻要進行的任務,包括人才的盤點,人才的育成訓練,這些都要靠有制度的支持,以及回到主管本身有意識地進行。台灣這幾年談很多接班傳承,都只有口號沒有行動,國外的文獻指出越晚交棒則失敗率越高,企業的經營不是只有最高階的責任,落到各部門一樣有接棒傳承的使命,若沒有一套制度與日常的累積,我相信接班傳承都還是只聞樓梯不響的窘狀。