這禮拜跟業界朋友在閒聊，在我們資產管理業，有些人浮浮沉沉，一家換了一家，有些人終於安定下來，尋覓到夢幻的位置，有些人可能離開這個產業，或是依然還沒找到自己理想的工作…我認為這個情況不只在金融業，在許多產業也是一樣，有些人會抱怨自己錯失機會，有些人會抱怨沒遇到對的老闆，有些人會為了五斗米折腰繼續撐在那裡。

之前我寫過一篇文章，提到不是員工能力不夠好，而是主管能力有限，主要是分析主管的領導統御，要善用員工的優勢就必須找到員工的使用說明書，同時協助員工提升能力，避免弱點帶來團隊的失分。雖然主管是帶領團隊最重要的力量，但是一個團隊的成敗，有賴於每一位隊員的能力展現，所以，在我看過不同的主管以及形形色色的員工，我認為沒有主管緣的員工，不一定是能力不夠好，還有其他因素必須要自我檢視，諸如｢主動當責的態度｣、｢團隊合作意識｣、｢比較法則｣…我想可以就這幾點談談我的想法。

我們常說負責任，是指為任務的結果承擔責任，而所謂當責，則是更上層樓，不只是個人的成敗，而是為了團隊的榮譽，會主動分享意見、承擔任務，盡一己之力為團隊的結果貢獻心力，通常這是員工在主管與團隊中很重要的指標，因為態度決定了高度，就算員工不會在每一次任務都做到盡善盡美，但是會因為員工主動的態度，贏得主管與組員的信任。團隊意識和上述當責有連貫性，因為當責並不是強出頭，一個人能力很強肩負更多使命很棒，但我們更讚賞能融入團隊中一起完成任務，讓每位隊員都有表現，就像在籃球場上，重點不是得分王，而是球的流動，所以團隊意識既要犧牲奉獻，又要緊密連結團隊的運作，讓每位夥伴都有參與感成就感。最後一點比較法則，則是要詳知自己的優點與弱點，讓自己的優點發光，同時降低弱點的失分，簡言之取得主管緣需要清楚自己相對於其他人的優劣勢，善用自己的比較優勢讓主管發現你的好。

雖然沒有主管緣不排除遇到壞老闆的可能，但是總不會一直遇到壞老闆，如果當發現自己一直懷才不遇，或是跟每個老闆都不是很合，就要回頭想想是不是自己有盲點？以上三點只是我在帶領團隊時，很重視組員的特質，我也經歷過接手非我招募的組員，依照每位組員的狀態給予觀察建議，當然這些調整都不是短期或是嘴巴說說就可以達成，重點還是回到團隊的運作模式，因為我信仰團隊成就的法則，所以我會運用團隊的力量以及教練(Coach)模式來引導組員的成長，我也相信唯有主管與組員彼此的互信與成長，才會讓團隊力量真正發揮出效果來。