當一個企業愈來愈茁壯，組織的分工愈來愈細，開始會有許多所謂的Framework要建立。我們可以理解制度化在組織有機發展的過程，沒有架構清晰是無法支持企業組織的成長，但在組建架構的過程中，要如何拿捏分寸，讓組織仍然保持靈活彈性，能夠快速地回應外界的需求，避免落入僵固的行政流程，這是要面對的課題。

最近我很有感，發現企業的文化維繫真的很重要，舉個例子，過去我在嘗試新的案子，上面對我的信任度很高，願意放手讓我去嘗試，雖然不是每個案子100%都能成功，但也因為足夠的信任與空間發揮，讓我可以帶領我的團隊不斷挑戰自我，創建業界數一數二的規模。但是，當規模漸增，組織的彈性反而縮減，新的專案必須事先準備完整的資料取得上面的同意，有形之中代表不是有5分把握就可以去try，而是要緩一緩，收集到所謂足夠的資訊，上面綠燈放行再去做，這是第一個例子。

第二個例子，是跨部門的溝通越來越無效率。當有事件需要跨部門處理，下面的人如果卸責，很容易就草草處理，而非努力找到最佳解法，變成每件事都要跨部門主管出面，花費的人力時間double，當沒有人主動找解法，全部變成主管要下code，主管只會越來越累。我們要說這樣的文化是誰的責任？是企業主、部門主管、HR還是員工？

常常企業到後來越來越僵固，都是因為對事物的反應從緩處理到不處理，等到積習太久就習以為常(索性就不管了)…但是，如果在徵兆發生時，能夠立即加以改正，我相信後來的結果不會這麼官僚，也就是如果我們對於效率、對於即時回應是高度重視的，就不會讓所謂的標準程序變成一種制式或是官腔，乃至卸責文化慢慢在組織裡成形。至於誰該來負起這個監督之責，我認為從上到下都應該正視企業文化是企業基業長青的根本。

除此之外，要避免企業落入僵固還有很重要的一點，就是將組織打造成倒金字塔型服務流程。也就是，最高層主管是要解決各部門主管的問題，各部門主管是要解決該部門與跨部門的問題，各部門是要解決第一線人員面對客戶的問題，第一線人員是要解決服務客戶的問題，所以從上到下都很清楚自己的客戶是誰？而非是想盡辦法去滿足高階主管，乃至總經理、集團的需求。當這個邏輯很清晰地建立在組織裏的每個人，很多不效率的流程可以被拋棄，很多不需要的專案可以把時間空出來，唯有如此才能回歸企業存在的本質，做到真正為客戶盡責服務的優質文化，這一點是許多陷入官僚化組織無法向前行的淵藪。