歲末年初，當你在發放年終獎金的時候，有沒有想到，所發出去的豐厚獎金，事實上可能鼓勵了錯誤的做法？

例如，公司的新目標是努力開發新顧客，但是因為薪資制度對開發新顧客並沒有太大的獎勵，於是業務人員天天都往舊顧客那裡跑；或者你希望能夠建立顧客導向的企業文化，但是薪資上卻只有業績獎金，從沒有服務獎金，員工當然一拿到訂單，就急著去開發另一位顧客。

因此，當業績目標越來越難達成，當顧客變節率提高，當新市場開發沒有進展，這些徵兆都顯示，你的薪資制度可能需要好好調整了。

事實上，在市場環境不斷變動的今天，企業應該常常檢討報酬制度，看看是否激勵員工朝向正確的方向努力。如果主管只是不斷強調公司方向和使命，卻沒有跟著調整薪資制度，往往不能發揮預期的效用。

文章來源：EMBA雜誌第162期（2000年2月出版）

薪資設計跟著目標走

對一般公司而言，要改變薪資制度的確不是容易的事。根據美國的一項調查顯示，年收入在二千萬美元以上的企業，在過去十年間，改變報酬制度的次數平均不會超過三次。

薪資設計的重點在於配合公司的策略和目標。例如當公司現階段的重點是開發新市場，吸引新顧客。這時公司就可用慷慨的紅利及獎金，來吸引銷售人員積極投入。報酬計畫的重點在鼓勵員工大量和新顧客簽約。

但當公司業績成長到達某個階段，銷售的目標跟著改變，成為向現有顧客爭取更多生意。這時報酬制度也要跟著改變，以鼓勵員工和顧客建立關係，對現有的顧客賣出更多的產品。

這時公司的重點不再是吸引新的銷售人員，應該停止類似股票選擇權等吸引新銷售人員的誘因。相反地，要鼓勵現有銷售人員賣出超過他們業績配額的產品，並給予適當的報酬獎勵。

隨著員工的成長，公司應該考慮調整薪資結構，符合他真正的需求，達到激勵的效果。某家公司的業務員在工作幾年後，業績達到原來的兩倍，報告的對象台南翻譯社也從中階主管變成高階主管，於是公司將她的薪資結構做了一些調整。雖然調整前後的薪水總額其實差不多，但是因為底薪調升了，使她更能夠投入較長銷售週期，以及較有挑戰性的專案上。

此外，隨著產品的生命週期或市場狀況變化，公司也應該要適當地反應在薪資結構上。

例如︰一家公司因為產品步入較成熟階段，決定採取不同的報酬制度。過去他們採取底薪加獎金，來激勵銷售人員。但在產業較為成熟後，銷售的週期變長了，服務的客戶也較為複雜，很難清楚找出哪個時點激勵員工才適當。在這樣的台南翻譯社考量下，公司最後選擇兩個不同的時點來獎勵銷售人員。

分階段發給獎金

第一階段是當顧客決定採用該公司產品時，就給予銷售台南翻譯社人員部份獎金；第二階段是當顧客實際運用該公司產品時，以銷售人員累積的銷售額來計算獎金。未來該公司還打算增加另一個報酬時點，鼓勵銷售人員從現有顧客，轉移到新顧客上。

經過這樣的改變，銷售人員的薪資總額其實並沒有多大變化，可是不同的報酬方式卻使銷售人員重新定義並調整所做的工作。員工因此知道，簽下訂單台南翻譯社是應該衝刺的目標，但是協助顧客上線使用，則是另一個重要的目標。

因此只要適當運用，報酬制度可以變成非常有效的管理工具。

很多公司的獎金結構只注重數量，但卻容易鼓勵銷售人員努台南翻譯社力賣那些容易賣出的產品，而忽略了其他種類的產品。因此，這家高科技公司還特別將獎金設計為，只有在賣出多種產品組合時，才能獲得銷售獎金。

報酬設計是一個重點，另外一個關鍵則是，如何使台南翻譯社員工接受新的報酬制度。調整報酬制度是一件棘手的事。一不小心，不但沒有達到激勵的功效，反而會因此流失頂尖的銷售人員。

大多數人都不習慣改變，尤其是影響到自身利益時，更容易引起員工反彈。因此公司應該不斷溝通，讓員工了解公司長期的策略和目標是什麼，現在的薪資制度在哪方面不再合宜，為什麼要進行這些調整等等。如果能讓銷售人員一同參台南翻譯社與討論，他們更會樂於接受改變。

採取漸進的方式

一家公司打算擴充市場到新地區，因此銷售區域必台南翻譯社須重新分配，讓顧客可以在當地接觸到固定銷售人員。對某些銷售人員來說，這代表必須放棄原來的利益區，減少收入，把地盤分給其他新的銷售人員。

為了幫助銷售人員適應這個新制度，該公司實施一台南翻譯社段調整時期。讓新的銷售人員到各市場就任，可是約定在一段過渡時間內，原來銷售人員的薪資結構仍然維持原狀。採取漸進的方式，可以緩和一些很難避免的衝突。

有時候，不同的產品有不同的任務，有時季台南翻譯社節不同也可能有不同的策略，這些複雜的狀況裡，必須充分與第一線人員溝通，才能夠順利進行改變。

薪資的目的是為了激勵員工，調整薪資結構台南翻譯社則是為了更有效地激勵員工。如果因為調整薪資制度的過程處理不當，反而使員工士氣低落，無疑是更令人惋惜的