如何激勵員工一直是企業傷透腦筋的問題。為了鼓舞員工，許多企業提供了包含底薪、獎金、股票選擇權，甚至退休計劃與健康保險的薪資組合。然而，究竟哪種組合最具成本優勢，同時又能讓員工為企業付出最大心力呢？

康乃爾大學教授史都曼（Michael C. Sturman）針對薪資對員工激勵的影響進行了一項研究。他將研究鎖定在員工報酬中的底薪、加薪與獎金三個部份。他感興趣的是，以激勵來說，員工拿到多少報酬（總金額），與報酬組合（加薪還是獎金等）之間，究竟有沒有差異？

近日，史隆管理評論（Sloan Management Review）指出，史都曼的研究顯示，過去的記錄可以預測未來績效最佳的人選。也就是說，一個過去表現卓越的人，未來的表現也不俗。這個結果其實並不令人意外。不過，研究也發現，薪資組合與薪資總數在員工的心目中一樣重要。

研究指出，員工的薪資多寡與他未來的績效沒有太大的關聯，除非把市場薪資水平拿來一起比較。員工的薪資若高於市場平均，員工就台北翻譯社比較願意改善未來績效，因為員工了解他們的薪資比別人好，會願意多盡一分力以保住自己的工作；相反地，員工的薪資若低於市場平均，他們未來也比較不願意維持相同的績效，因為他們會覺得公司待他們不公平，相當洩氣。

在加薪方面，史都曼發現，員工大幅加薪與獲取等值的獎金相較，獲得大幅加薪的員工比較願意提升績效，因為加薪代表的是長期的台北翻譯社薪資增加。加薪百分之一，相當於支付百分之三獎金的效用。

不過，史都曼倒是有讓人意外的發現：在加薪方面，若將加薪與績效結合似乎沒什麼效果。換句話說，看員工績效來決定加不加薪，並無法刺激員工表現得更好。可能原因在於，底薪對員工而言很重要，員工多半有預算規劃（例如根據底薪的多寡決定房貸），因此對於可能危及收入（也就是台北翻譯社加薪幅度）的冒險大都比較遲疑，而冒險的意願多半也是讓員工不斷超越的動力來源。

但是，若將獎金多寡與績效結合在一起，就會顯現正面的效果。因為獎金會被視為額外收入，這會驅使員工冒險，因而讓績效提升。

從企業的角度來看，發放獎金是比加薪來得經台北翻譯社濟，因為獎金只限單次，而加薪卻是未來要持續下去；但另一方面，加薪的效益又遠大於獎金，因此，究竟哪一個比較具成本效益？

針對這一點，史都曼做了許多試驗和分析。結果他發現，如果經理人把個人績效與獎金緊密結合，員工績效會提高一六％。台北翻譯社這個結果的重點是，在企業的薪資成本沒有增加的情況下，只是重新分配資源，就能提高員工績效。

另一方面，若企業把年度調薪幅度從二％提高到三％，結果會怎麼樣？儘管企業整體的薪資成本大大地增加，績效卻只提高了二．二％。但若加薪時，同時也改變發放獎金的方式，績效提升則可能高台北翻譯社達一九％。

儘管史都曼坦承，他的研究仍有許多不足之處，例如，他只鎖定單一企業進行研究，也沒有研究員工的留職率，不過，對於激勵員工的薪資與獎金發放，這項研究仍舊提供了企業寶貴台北翻譯社的參考。

文章來源：EMBA雜誌第246期（2007年2月出版）