☉出刊日期：2007/06/04

☉發行單位：法治國律師事務所  撰文  王泓鑫主持律師

【事件】

小陳3年前調派至大陸工作，於5月1日甫自大陸北京的公司調回台灣公司，很久不能與家人共享天倫之樂的小陳，欣喜之餘，竟於1星期後，接獲資遣通知將於5月底資遣，雖公司依法支付資遣費，但卻未將其在大陸工作時之「海外津貼」每月新台幣1萬5千元算入平均工資之內，試問公司的計算方式於法有據嗎？

【解析】

◎資遣費計算標準

公司將員工資遣依法應支付資遣費。計算之標準，在94年7月1日前所產生之舊制年資，以每滿1年發給相當於1個月的「平均工資」計算之資遣費，而在94年7月1日後所產生之新制年資，以毎滿1年發給相當於半個月的平均工資計算之資遣費（若勞工選擇舊制，則仍依據舊制的標準計算）。

◎平均工資

而所謂「平均工資」，乃指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」（勞基法第2條第4款參照）。而所謂「工資」，則指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」（勞基法第2條第3款參照）。

◎何謂「經常性之給與」？

而所謂「其他任何名義經常性給與」所指為何？主管機關特別在施行細則將某些有爭議的部分明文排除。排除的項目包含：1、紅利。2、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3、春節、端午節、中秋節給與之節金。4、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5、勞工直接受自顧客之服務費。6、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7、職業災害補償費。8、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。9、差旅費、差旅津貼及交際費。10、工作服、作業用品及其代金。11、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者（勞基法施行細則第10條第2項參照）。

◎海外津貼、績效獎金、久任獎金等，屬否屬於經常性給付？

至於一般常見的津貼，如「海外津貼」、「績效獎金」、「久任獎金」等，是否屬於經常性給與，而得算入平均工資之計算？

依據最高法院的見解，認為這些都不算經常性給與，理由是，工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異，亦係同條第2款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。」（最高法院86年度台上字第255號判決參照）。

然最高法院亦有肯定見解，認為：「按雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期問又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，核係勞基法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，此與同法施行細則第10條第9款所稱差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同，更非恩惠性之給與，自應於退休時，將駐外津貼計入平均工資，核算其退休金。」（最高法院96年度台上宇第187號及97年度台上字第1542號判決參照）。