捷報─案例006：公司要調我職，我可以拒絕嗎？
陳先生於民國90年8月起開始任職於A公司，不料於94年9月間，陳先生突然接到公司的派令，表示自10月開始將調至關係企業下之B公司服務，陳先生唯恐不從將被解雇，乃於10月5日先至B公司了解狀況，但當日僅詢問新職之待遇、條件等並未上班，並隨即以事假為由請假三天，期滿後亦未回B公司報到，並於19日寄發存證信函，認A公司違反勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，向A公司表示終止勞動契約，並請求給付資遣費。惟A公司認為陳先生既已至B公司辦理報到，即表示其同意調職，事假期滿未銷假上班而曠職3日以上，B公司已於14日寄發存證信函，依勞動基準法第12條第1項第6款中止勞動契約，故拒絕給付資遣費。
◎法律上爭點：
一、 A公司將陳先生調任至關係企業下之B公司，是否合法？
1. A公司之主張：
(1)勞動基準法所稱雇主係指「自然人」，而B公司之董事長與A公司相同，故屬同一雇主，此一調動僅為同一事業單位內部勞工工作地點或職務之調動。
(2)依照陳先生與A公司的勞動契約第3條及工作規則第32條，A公司有權調動陳先生的工作地點。
(3)A公司符合內政部於74年釋示之調職五原則，此次調動對陳先生並無不利，故可片面調動勞工職務，A公司無違反契約或法令至損害陳先生權益之情形。
(4)陳先生已於該月5日至B公司辦理報到，已可視其為同意此次調職。
2. 法院之認定：
(1)依照A公司與陳先生所簽訂的勞動契約，內容明載其雇主為A公司，並非其董事長；而B公司與A公司之法人人格互異，故此次調動應為不同雇主間之調動。
(2)即便A、B公司為關係企業，但依照勞動契約及工作規則之內容，陳先生僅同意輪調至A公司「其他駐點」工作，並未包括調至其他公司或關係企業。
(3)關係企業之內部關係雖有統一指揮關係，經濟上為利害與共之整體，但在法律上仍為各自獨立的法律主體，與同一事業單位內部勞工工作地點或職務之調動不同。內政部74年7月25日(74)台內勞自第33242號函釋，認為不同企業間之職務調動，涉及提供勞務對項之改變，已非原勞動契約之履行，故若A公司未依照民法第484條規定：「雇用人非經受雇人同意，不得將其勞務請求權讓與他人。受雇人非經雇用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」得到陳先生之同意，則該次調動即違反勞動基準法第14條第1項第6款，勞工有權終止勞動契約。
(4)陳先生於10月5日至B公司詢問新職務之待遇、條件等事實為A公司所不爭執，而依照陳先生過去的請假登記卡可知，其過去乃出勤正常之勞工，故陳先生若願意調職應於10月上班首日(3日)即前往報到。惟其5日當日雖至B公司，卻隨即連請3天事假，事假期滿後亦未到職，並於19日寄發存證信函終止勞動契約。而B公司於收到存證信函當日始以網路申報為陳先生投勞工保險，可見雙方均明知陳先生5日僅因唯恐遭解雇而「形式上」辦理報到手續而已，故陳先生並未同意此次調職，雙方之勞動契約已於該存證信函送達A公司時終止。
二、 陳先生請求資遣費是否有理由？
1. A公司之主張：陳先生無故連續曠職滿3日以上，B公司已於14日發存證信函表示終止勞動契約，故陳先生請求資遣費並無理由。
2. 法院之認定：
(1)陳先生既未同意至B公司任職，則B公司依上開規定解雇即無理由，且此對於陳先生向A公司請求資遣費並無影響。
(2)資遣費之給付標準，依照勞動基準法第17條規定係以「平均工資」計算。而平均工資依同法第2條第4款規定，應以「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額」計算。陳先生終止勞動契約前6個月即94年4月20日至同年10月19日，工資總額155,633元，扣除10月1日至19日違法調職故無薪資收入之天數共有164天，故陳先生之日平均工資為949元，月工資為28,470元。
(3)又陳先生為選擇適用勞退新制之勞工，故其資遣費之計算方式如下：
a. 舊制期間之資遣費：依照勞動基準法第17條規定，每滿一個月發給相當於一個月之平均工資為資遣費，陳先生舊制年資為90年8月3日至94年6月30日，計3年10月29日，基數為3又11/12個月，故資遣費為28,470*3又11/12為111,508元。
b. 新制期間之資遣費：依照勞工退休金條例第12條規定，依照勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，其資遣費由雇主按其工作年資每滿一年發給2分之1之平均工資，陳先生新制年資為94年7月1日至94年10月19日，計3個月又19日，基數為(4/12)*0.5=0.17個月，故資遣費為28,470*0.17=4,840元。
綜上所述，A公司之調職並未得到陳先生之同意，故陳先生得以依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，並得請求舊制併新制計算之資遣費共116,348元。