裁判字號：士林地方法院91年度勞訴字第7號

撰    文：莊佩頴(實習律師)  指導  王泓鑫主持律師

◎案例事實

        林先生在A公司已經任職10多年，職位從一般職員逐漸晉升到總經理室的特別助理，薪水也同樣三級跳，每月有66,160元。不料，日前公司將其調任B部門以輔佐該部門業務之推展，雖然公司曾經核示林先生「薪資及職位不變」，但卻在2個月後，公司未經林先生的同意將職位改為「專員」，並且減少其職位津貼，嗣後又陸續調降其底薪，林先生於知悉後皆以內部連絡單向公司表示異議，但卻都未得到公司的善意回應。在被調職與減薪4個月之後，B部門經理在某一上班時間到林先生的辦公室，表示林先生以變造的文書誣陷其清白，並踢翻林先生的桌椅，雙方扭打成一團，後來該B部門經理受到公司記過處分，林先生則被以違反工作守則第15條第2款「對於本公司負責人及其家屬，本公司代理人或其他共同工作之員工，實行暴力或重大侮辱之行為者」，以及同條第4款「違反勞動契約或工作守則，情節重大者」予以解職(終止勞動契約)。林先生不服乃據以提起民事訴訟，請求確認雙方僱傭關係存在，A公司並應回復林先生原職位與補足減薪後不足之薪資差額。

◎法律上爭點

        法院聽取兩造律師所提出的攻防之後，針對本案3個爭點即「調職」、「減薪」與「解雇」部分，得到心證如下：

ㄧ、調職是否合法？

        依照內政部(七四)台內勞字第316877號函，「事業單位因經營政策變更，組織縮小或合併，固可免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職給如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意」。因此，林先生既然早以總經理室特別助理的職位調往B部門，並且經過公司核示「職位」不變，則公司後來將職位改為「專員」卻未變動林先生的工作內容及部門(仍舊為輔佐B部門之業務推廣)，即難以認定有經營上之必要性。並且B部門僅有林先生一人減薪，則可知該次調動純屬為將林先生薪資降低所作勞動條件不利之變更，因此該次調動即非適法。

二、公司片面減薪合法嗎？

        工資是勞工因工作所得之報酬，為勞動的對價，也是勞動契約的重要部分。因此，如有變更，應該經由勞雇雙方的個別同意，或者簽訂團體協約的方式，才有拘束個別勞工的效力。因此，A公司既然提不出來作出減薪的「主管會議」有任何勞方代表的參與，或者曾經得到林先生的同意，則自然不能僅依公司單方面的決議，即把林先生的薪資減少。並且，公司不能夠因為林先生依然領取減薪後的薪酬，或者未依勞動基準法13條第2項於30日內向公司表示終止勞動契約，而認為林先生有「默示」的同意。所以，公司的減薪仍屬不合法，必須補足該減薪後的差額。

三、向同事施暴會被公司解雇嗎？

    (1)A公司認為林先生以變造後的文書誣陷B部門經理的清白，該當於工作規則中有「重大侮辱」情事的規定，因此予以解職：

        雖然A公司法定代理人出庭作證，表示該文書確由林先生所提出，但一方面既無證據表示該文書由林先生所變造；另一方面，僅憑公司單方面的說詞對於勞工的權益保護有所不周，因此，仍認為林先生沒有該當該款「重大侮辱」的事由，A公司不能依此將林先生解雇。

   (2)A公司認為林先生與B經理間有扭打等爭執情事，該當於工作規則中「對員工施以暴行」的規定，予以解雇：

        因為B部門經理有醫院的驗傷單為證，並且林先生也自承有推人的動作，也知道該推人動作可能會造成傷害；另外，A公司員工也出面作證雙方確實有相互推擠的事實。而A公司在知悉林先生與B部門經理間之爭執5日後，即作出解雇的處分，也沒有違反勞動基準法第12條第2項30日的除斥期間規定，即便A公司對於林先生與B部門經理的處分不同，林先生認為有不公平的地方，也與A公司依林先生有暴行的理由予以解雇無關。

      綜上所述，林先生與A公司間的僱傭關係已經A公司合法解僱而終止，因此A先生請求確認僱傭關係存在並回復原職位的請求，均遭駁回；不過，A公司減薪部份確屬違法，A公司需補足林先生不足之薪資差額