☉發行單位：法治國律師事務所 ∕ 撰文：戴君豪實習律師  指導：王泓鑫主持律師

☉出刊日期：2013/3/4

【事件】

    報載陳姓編輯在出版社工作20年，指控老闆連一個半小時事假都不准，並無故將其開除，而起訴請求支付資遣費。老闆則辯稱陳姓編輯請假當天，是因考量出版社會「營業困難」而不准假；且陳姓編輯不滿請假遭拒，在辦公室辱罵他及他妻子，並嗆罵「你開除我好了」，他氣不過才回話「那我就開除你」，並表示是陳姓編輯自己要離職，他並未違反勞動基準法，且出版社不必給資遣費。法院經勘驗錄音光碟，查出陳姓編輯並未辱罵老闆，但老闆連續對陳姓編輯表示要將其開除，而認定老闆非法解雇，陳姓編輯獲勝訴（2013年2月20日聯合報新聞參照）。本件涉及員工請假的相關規範為何？雇主開除員工的法律要件為何？員工請求資遣費的要件為何？

【解析】

◎    員工請假的相關規範

按勞動基準法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」。中央主管機關即行政院勞工委員會依此規定，訂定勞工請假規則，共12條。勞工請假規則列出婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假，並規定假期或請假上限；婚假、喪假及公假均應照給工資，普通傷病假則分成工資折半發給及留職停薪的期間；雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假或公假，扣發全勤獎金；請假手續等。至於事假，勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。」，對於事假的上限及不給工資設有規定。但對於雇主是否必須准許、不准是否須具一定要件等，似未規定，或許是留待雇主與勞工的勞動契約補充。

又勞動基準法第70條規定雇主雇用勞工人數在30人以上者，應依事業性質，就一定事項訂立勞動規則，並報請主管機關核備後公開揭示。其中第6款為「考勤、請假、獎懲及升遷」。則請假相關要件亦可由勞動規則補充。另外，除了勞動基準法及勞工請假規則，其他法律如工廠法、性別工作平等法也有關於員工得請假的規定，此處不引述。

◎ 雇主開除員工的法律要件

一般所稱開除，對應到勞動基準法，即雇主終止勞動契約。按勞動基準法第11條規定雇主得經過預告終止勞動契約的情形，所列5款，大致上為雇主方面已無勞動力的需求，或者勞工無法勝任其工作。同法第12條第1項則規定雇主無須預告即得終止勞動契約的情形，大致皆為勞工有可受非難的事由，其中第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，於本件老闆所述陳姓編輯大罵他及他妻子之事是否符合本款，或有待探討。但法院似乎不採信老闆所述，且老闆應該也沒據以主張終止勞動契約。

又雇主依勞動基準法第11條經預告終止勞動契約，勞動基準法第16條第1項依勞工工作期間長短而規定不同的預告期間：同條第2項規定預告期間內得請假找工作（工資照給）的日數；第3項則規定雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間的工資。

另外，勞動基準法第13條：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」。即規定在女工生產（分娩）前後或懷孕（妊娠）3個月以上流產，應停止工作並給予產假之期間（第50條）；及勞工因職業災害致殘廢、傷害、疾病，無法工作的醫療期間（第59條），雇主原則上不得終止勞動契約，除非有但書所示情形。又團體協約法第22條、勞資爭議處理法第8條等也對雇主終止勞動契約設有限制，於此不引述。

◎    員工請求資遣費的要件

按勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1發給相當於1月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。同法第18條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」可知員工請求資遣費，是雇主依照勞動基準法第11條、第16條預告終止勞動契約之情形。至於可責於勞工之事由遭雇主不經預告即終止勞動契約（第12條）；特定性定期契約期限逾3年，於屆滿3年後，勞工經預告終止勞動契約，或者勞工終止不定期契約（第15條）；定期勞動契約（依照勞動基準法第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」）期滿離職，均不得請求資遣費。