〈勞資議事廳〉 在什麼條件下才可以裁員？
文／邱駿彥

Q月初公司才舉行慶功宴，慶祝今年提前達到預定業績，大家都在期待年終獎金可以發到幾個月。不料前幾天從人資傳出消息說，年底前可能會裁員。這消息晴天霹靂讓我們好像從雲端掉入谷底，究竟公司賺錢時可不可以因預估明年景氣不好而先裁員呀？（台北阿振）

A勞基法為保障勞工工作權，特別在第11條中限定雇主只有在五種情況下，才可以資遣員工。一是公司歇業或轉讓時，二是虧損或業務緊縮時，三是不可抗力暫停工作在一個月以上時，四是業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，五是勞工對於所擔任之工作確實無法勝任時。

以上五種狀況只是雇主可以資遣員工的門檻，並不是公司有這五款事由之一，即可合法採取資遣手段。當發生資遣爭議時，不論主管機關或法院，都會審查雇主有無盡到最後手段原則。

審查認定的基準包括：
一、雇主有無檢討其他適當工作可供安置，特別是多角化經營的企業，若要關閉虧損的部門時，要先檢討是否可將勞工安置到其他部門。

二、雇主有無停止僱用臨時工，如果一方面裁員、另一方面卻增加臨時工，會被認為不符合資遣要件。

三、雇主有無停止招募新人，如果公司實施裁員的同時，卻仍然在媒體刊登徵才廣告，表示尚不符合資遣要件。

四、有無解除下包承攬以增加自己員工的工作機會。

五、有無採取徵求自願提前退休的措施。

六、資遣的人選決定，是否具備合理性。

七、有無考慮過勞資雙方合意縮短工時減薪等過渡時期的措施。

畢竟，在勞基法要求雇主僱用勞工，必須訂定不定期契約為原則的前提下，當勞工沒有犯錯而允許雇主資遣時，自然就必須從嚴審查。另外，也要注意到大量解僱的情況，勞工保護法中有規定，雇主在一定時間內資遣一定人數以上者，若無預先擬妥解僱計畫書通知主管機關，並與勞方代表進行協商時，雇主依法將會被限制出境。

因此阿振的公司，看來今年似乎有盈餘，雇主應不可因預估明年景氣不好，以未雨綢繆的理由來資遣員工。另外，也要特別注意，雇主絕不可以用景氣不好作為變相懲罰勞工的藉口，因為企業經營總會面臨景氣循環榮枯期，景氣不好不得視為不可抗力。儘管經營環境嚴峻，勞資雙方更應團結一心共體時艱衝破難關。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會

法規委員）


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沒用的 太多老板要這麼幹 你能奈他何
政府在這點上完全派不上用場 民眾只能自求多福吧