撰文 104人力銀行總經理 楊基寬

近年來大家一直強調要提昇職場競爭力，而大家會把競爭力擺在我們個人專業能力或執行能力的競爭力方面，然而從我接觸這麼多求職者的經驗值，我發現一個人的競爭力應該包含兩個向度：一個是專業能力的競爭力，一個是個性競爭力，而且後者的難度更高。難度高的原因並不在於個性競爭力本身，而是因為大家並不認為它是一個有競爭力的東西，所以大家不會願意或沒有那麼強的追求動機。

一些朋友或員工說要離開現有的公司時，每當我問為什麼，他們一致的答案都是「希望到外面看看….。」這句話意思包含著幾種意義，似乎是，外面的公司對他而言，包含一種希望的成分，又或者是，外面的公司所提供的工作機會會更好。因為沒有實際接觸到，心理會有一個比較值，好像最好的工作在下一個而不是現有的..。選擇離去的人，似乎很少去思索一個問題，你在現在的工作上，是否可以拿出非常讓人佩服的成績或者是為公司帶來極大的貢獻度？照理說，現在的工作應該已經讓你發揮到極致，沒有更多的空間與舞台時，才有資格要求更好的工作。許多人的理由是認為自己一直在做重複的工作，所以想要有所轉換，然而如果你現有的工作沒有某種令人激賞的突破，如何說服自己與別人你值得下一個更好的工作！

舉個例子，大家可能會覺得就軟體業來說，IBM的總裁是最好的工作，以傳播界來看，電視台主播是最好的工作，然而當把最好的工作留給你時，大部分的人卻無法勝任，因為大家都忽略一個事實，工作本身是中性的，並沒有好壞之分，最好的工作是因為有那些成功的人把工作做成功了，因此它成為世人眼中的好工作！

我接著思索為什麼人們會有這種認為好的工作在外面的個性偏差，為什麼上班族經歷了專科、大學教育，個性觀或態度觀居然是不成熟的！在我們世俗上的價值標準中，只有能力或專業才是有價的，能力的追求、專業能力的精進代表個人將獲得等量的回饋；並且能力有衡量的標準，比如證照制度、英語檢定等等..，個性則無標準，大家無從追求方向，也找不到進階的門檻，而也因為個性競爭力無法有實際衡量的標準，相對來說亦無法給予等量的實質回饋。

因為缺乏個性競爭力造成職場上態度嚴重扭曲的現象，在這裡有一個因為缺乏個性競爭力，而令人感到憂心的一個例子：

一年前我去大陸參加一個朋友主持的研討會，講題是「如何到外商公司上班」，現場參加者150人左右，主講者全場以英文主講，當時我坐在台下，心中思索：他們都聽得懂嗎？結果會後的發問，現場有80﹪以上舉手，同樣的狀況，我想在台灣的話，可能只有不到8﹪，而並且發問者都是字正腔圓的標準英語發音，然而，這其中竟然5個只有1個是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、他們對發問沒有恐懼感、有強烈的表現慾，這三點拿來跟台灣人比較，台灣人個性競爭力已經輸人家一大截！

而連帶發現，個性競爭力比較強，專業能力也會比較強，因為求知慾、堅忍度都比較強的緣故。比較台灣上班族和大陸上班族，台灣上班族除在市場觀念比較強之外，其他專業能力是低於大陸人的，如果專業能力比不上大陸，再不拿出個性競爭力，將來台灣的前景堪虞.. 。

一個年輕人向老師父學劍術，徒弟問：「師傅，我要多久才趕得上您的武功修為？」師父回答：「10年！」，徒弟問：「如果我加倍努力，何時可趕上？」師父回答：「20年！」徒弟對這個回答非常不解，老師父說：「當你加倍努力時，你只忙碌地在練習，表示你所有心靈的感覺是封閉的，你只有學到武術，卻沒有學到如何應用，所以需要20年！」由此可知個性上的競爭力左右一個人的潛力與成就，而不是傳統以為由專業競爭力，左右一個人的成就。

從最近104人力銀行幫聯電招募人才的實例子也可以發現個性競爭力比專業競爭力重要，這次聯電招募人才，有6000人左右前往應試，錄取率不到3﹪，這些應試的菁英在學歷上早已被認可、而專業能力的肯定也毋庸置疑。觀察發現被錄取者在個性人格特質部分，個性競爭力遠超越未被錄取者許多：就工作熱忱這一項而言，被錄取者的指標排名是前15名，而未錄取者平均值是前22名；就壓力忍受度而言，未被錄取者平均排名是24，被錄取者的平均排名是前15名，由人格測驗的總結果顯示，錄取者的人格特質在各指標上普遍優於未錄取者。

愛因斯坦晚年曾說過：「你不要追求成功，要追求人生的意義！」我們在職場上三、四十年，能力也許到了你老的時候就不管用，但個性競爭力卻是可以跟著你一輩子的陣陣微風，讓你一生受用！