2007-04-24 16:03:56仲冬
軍中女性處境及性別文化
第一章 緒論
第一節 研究動機 ………………………………………………………
第二節 研究目的 ………………………………………………………
第三節 相關文獻探討 …………………………………………………
第二章 研究方法
第一節 方法 ……………………………………………………………
第二節 研究歷程 ………………………………………………………
第三章 訪談研究發現
第一節 從軍樂？ ………………………………………………………
第二節 軍旅生活 ………………………………………………………
第三節 女性面對軍中剛性文化的困擾與不適應 ……………………
第四節 未來生涯規劃 …………………………………………………
第五節 其他重要發現 …………………………………………………
第四章 討論—與文獻交叉分析
第一節 研究發現總結 …………………………………………………
第二節 與文獻交叉分析 ………………………………………………
第五章 結論—軍中性別文化探討
第一節 軍中印象—男人的世界 ………………………………………
第二節 女性軍人的專業地位發展 ……………………………………
第六章 研究建議與展望
第一節 研究建議 ………………………………………………………
第二節 研究限制及未來展望 …………………………………………
參考書目
第一章 緒論
第一節 研究動機
自古以來，戰爭與保衛國土都是男性的工作，偶爾出現巾幗英雄的女性代表，也是以點綴性質居多。時至今日，軍人雖然仍是以男性為主的職業，但開始讓女性加入，這些軍中女性不僅擔任業務性的工作，也開始進入部隊擔任領導職，這樣的轉變，使得原本以男性為主的軍中文化面臨衝擊，本研究即是對服役軍中的女性進行深度訪談，藉此瞭解女性在軍中之處境及軍中性別文化。
引發本研究之動機包括兩個層面：
一、 對軍中性別問題的關注：國防部自民國80年開始招收女性專業軍士官，至89年8月為止已達8,500人，又根據「89年國防報告書」，女性任職已延伸至戰鬥服勤與技術勤務基層單位，因此隨著軍中女性人力之增加及勤務開放，女性軍人在軍隊中所衍生的問題之研究刻不容緩。
二、 個人的學術好奇：軍人是傳統的男性行業，這些女性為何選擇「軍人」做為職業？她們對此工作有何期待？在進入職場後面臨什麼樣的問題？處於以男性為主的陽剛文化中，她們如何適應，而且面臨何種挑戰與限制？與這些女性共事的男性袍澤對這些女性如何反應？這是研究者相當好奇的。
第二節 研究目的
本研究之目的在探索女性軍人進入軍中之原因，以及其所面臨的問題、適應方式、及女性參與軍中工作、對軍中文化的衝擊、個人未來生涯規劃，藉以勾勒出女性在軍中的處境，和其所面對的性別文化，詳細而分以下四個層面。
一、 女性選擇軍人這項非傳統的女性工作的原因為何？她們與其他選擇傳統女性工作的女性在家庭背景和個人人格上有什麼不同？選擇軍旅生活是受何因素影響？
二、 軍中女性實際的軍旅生活經驗和原本的想像差異比較。
三、 軍中女性在工作上所受之限制與挑戰。
四、 探討軍中性別文化及運作。
第三節 相關文獻探討
由於本研究主題為「軍中女性處境與性別文化」，因此蒐集、整理國內外與女性軍人相關之研究著作與期刊文章，將其分為「我國軍中女性沿革」、「開放女性進入軍中的原因與所擔任的角色」、「東、西方女性從軍的原因分析」、「軍中的兩性問題」、「美國對軍中女性之相關研究」等五個部分，將已進行的相關研究作整合性的討論。
一、 我國軍中女性沿革
我國女兵制度的緣起，民國以前歷代之女將輩出，大多依靠夫家或娘家之淵源，故僅止於點綴性質（陳玉麟，民80）或者多傾向於塑造「巾幗英雄」類的個人主義角色形象（孫，民87）。民國80年國防部為因應男性志願役官士不足、社會女性人力充沛以及每年退輔人數超過男性出生人數與女性人力質與量的運用有極大空間與彈性（鄭、高、劉，民90），而開始招收女性專業軍、士官班；84年三軍官校、國防管理學院及中正理工學院開始招收女性正期學生（蕭，民90）。迄今女性軍士官人數，至89年8月止已達8,500人，其中女性軍官計3,290員，上校級女性軍官50餘員。
二、 開放女性進入軍中的原因與所擔任的角色
從一般的歷史傳統來說，從事戰爭等軍隊的事物幾乎都由男性所獨佔，女性幾乎沒有參與的機會。但由於受到工業革命的影響，戰爭的型態亦產生重大改變，大致而言，西方國家在大型的戰爭發生時，女性加入軍隊參與戰事的機率就會比較高，但在承平時期女性則又退出軍隊，重返家庭。戰後受到男性復員返鄉影響，女性軍人的發展大幅萎縮，直到1970年代以後才又蓬勃發展（沈，民88）。因此從歷史的角度觀察，戰爭是讓女性有從軍機會的重要因素。
沈明室（民88）在各國女性軍人發展概述的文獻中指出世界共有64個國家的軍隊有女性軍人，數目最多的是美國共有19萬8,500人，其次是俄羅斯和中共，兩國均超過十萬人。而大部分國家的女性軍人，所擔任的職務皆為「輔助性」與「行政性」的角色，而允許女性參與戰鬥性職務者皆為西方國家，其中加拿大已將所有軍事職務開放給女性，美國與英國則開放達90％以上。同時，他（沈）亦提述美國女性軍人擴大發展的原因有三：（一）女性主義的推波助瀾（二）役男的短缺（三）戰爭型態的轉變。因此，開放軍隊中更多的職務給女性已無法避免，而如何加強研究女性從軍而引發的議題亦刻不容緩。
三、 東、西方女性從軍的原因分析
從歷史文獻的角度觀察，女性軍人的存在包含人力的需要及職務責任的改變等因素，但是，女性從軍的動機與原因，中外卻截然不同。根據調查研究，我國陸軍官校女生就讀動機首為「軍官待遇與福利比民間就業較優」（22％）和「父親鼓勵」（22％），其次是「對軍事生涯有興趣，可以實現自己的理想和抱負」（19％）、「考不上理想的學校」（14％）、「家庭經濟因素」（14％）、「有免費進修機會」（7％）等；而美國西點軍校女生就讀動機則為「西點軍校的崇高聲望」（22％）和「自我發展」（22％），其次是「學術課程」（19％）、「想要成為一個軍官」（14％）、「領導課程」（12％）等（鄭、高、劉，民90）。所以，我國陸軍官校女生有36％是因為經濟因素而從軍，而反觀西點軍校女生有53％是因為學校的聲望和課程而進入軍校。鄭亦指出我國官校女學生沒有一個是因為「在軍中可學到專業知識和技能」才進入軍校，而其對於軍校生的期許，有一半的女學生只想「依規定做事不刻意表現自己」，對服務軍旅的看法，有八成是「視當時的情況再決定」。
其他美國研究亦指出與我國相同的經濟因素，其為東西方女性從軍的原因之一。
四、 軍中的兩性問題
女性軍人進入不熟悉的體系和權威階級，會面臨傳統角色調適上的壓力。依據孫立方（民87）在陸軍女性軍、士官部隊適應狀況之研究中，指出女性軍士官在環境適應方面，可依適應不良程度區分，依次是「組織與兩性關係」、「生涯規劃」、「工作環境」以及「職業認同」。為首的「組織與兩性關係」，包括長官加諸的勤務較重、未真正考慮女性人員需求、女性專屬設備不足及男性之性騷擾等。而女性軍人在日常生活遭遇不平時，所採取的應對方式前三項依序為「向可信任的同仁訴苦」、「忍氣吞聲，求平安度日」以及「向直屬長官反應，尋求協助」。所以，兩性相處規範的建立與完善申訴管道及心輔系統均是當務之急，而軟硬體方面的改善、規劃與提供，亦是不容忽視的重要議題。依據國防部「89年國防報告書」，為因應日益增加的女性軍職人員，頒訂「國軍女性軍職人員生活管理規定」「國軍兩性營規管理規範」，以建立現代化、人性化、合理化部隊管理，使軍中人員皆能瞭解兩性相處的規範，防止和杜絕性騷擾（侵害事件），營造女性軍職人員公平、安全的工作環境（孫建屏2000.8.12女軍、士官國內新聞：3）。同時，設立性騷擾（侵害）申訴專線，由女性檢察官專責守職，接受行政投訴，在一週內限時處理，周詳審核，嚴格懲處，使女性權益獲得具體的保障（孫建屏2000.8.12女軍、士官國內新聞：3）。
當女性人人數增加、角色職務的轉換與改變時，對原來以男性為主的軍中文化產生不小衝擊。根據中外研究及調查，目前性別整合的問題主要集中在兩個方面：雙重標準和性騷擾（Margaret C. Harrell & Laura L. Miller，1997；海軍官校，民87；鄭、高、劉，民90；蕭，民90）。雙重標準發生在下列方面：兩性體能標準不同，以及男性的長官根本就不想要求女性達到與男性同等的水準。因此，雙重標準是一個重大的問題；雙重標準（如不同的表現期待、不同的責任）不僅破壞軍中對女性的信任度，亦催化來自基層的敵視，因為他們認為女性軍人或多或少都享有特權，此點中外皆然。至於性騷擾方面，我國概況前述已提，故不再贅述。而美國方面，在Margaret等（1997）研究中指出女性是影響士氣的很多因素之一，影響單位士氣的性別問題涉及到性騷擾、男女雙重標準及親密關係等各方面，而性騷擾與性騷擾指控是影響士氣的主要問題。女性軍人大都表示遭受過性騷擾，不過，她們並未向長官提出報告，而是自行加以處理。女性軍人基於下列數項理由而不把性騷擾事件報告出來：第一，女性軍人認為這種報告可能被用以證明「女性原本就不屬於軍中一份子」。第二，女性軍人感到報告無濟於事，而且她們可能受到單位裡其他男同事的性騷擾報復，即「性騷擾可能會從個人方面變成集體騷擾」。性騷擾事件發生以後，均採用「絕不容忍」 （Zero Tolerance）政策。「絕不容忍」意涵實包括上級不敢承認或處罰違紀者，因為這無疑等於公開承認上級未能防止這種事件的發生，同時如果這樣做而被媒體揭發，則會對高階軍官的前途造成傷害。因此，美國雙重標準的政策意涵與性騷擾的相關問題，足以提供一向缺乏軍中女性研究的我國政策與教育單位作參考。
五、 美國對軍中女性之相關研究
美國自1970年代，女性在軍中任職的比重日益增加，1992～94年間因為立法與政策的改變，更擴充女性在軍中的工作機會。眾議院在1997會計年度國防授權法案報告中，特別指示國防部長要評估女性軍人參與以往未開放職務之成效，以及性別平等待遇對軍隊戰備與士氣的影響。此評估結果寫成「女性軍人的新契機」一書（1999：vii），書中摘要最後部分提到：在過渡時期，當男性與女性一同工作時，就需要產生新的規範。軍隊成員之間性騷擾的問題和政策，如人際關係方面的問D，都必須持續地加以評估。該研究指出需要注意的重點：在何者為可接受、何者為不可接受的行為上要有一個明確的標準，在指導男性與女性一起工作時，要多強調「可以做什麼」，而非「不可以做什麼」，並保證對於性騷擾的申訴將盡可能秉公處理（1999：vii）。
美國的研究雖然對女性進入軍旅大體展現正面的反應，然而性別角色及兩性關係屬社會文化結構的一部份，與當時當地文化密不可分，因此，為瞭解我國女性進入軍中體系的衝擊及影響，本土的女性軍人研究勢不可免。
第一節 研究動機 ………………………………………………………
第二節 研究目的 ………………………………………………………
第三節 相關文獻探討 …………………………………………………
第二章 研究方法
第一節 方法 ……………………………………………………………
第二節 研究歷程 ………………………………………………………
第三章 訪談研究發現
第一節 從軍樂？ ………………………………………………………
第二節 軍旅生活 ………………………………………………………
第三節 女性面對軍中剛性文化的困擾與不適應 ……………………
第四節 未來生涯規劃 …………………………………………………
第五節 其他重要發現 …………………………………………………
第四章 討論—與文獻交叉分析
第一節 研究發現總結 …………………………………………………
第二節 與文獻交叉分析 ………………………………………………
第五章 結論—軍中性別文化探討
第一節 軍中印象—男人的世界 ………………………………………
第二節 女性軍人的專業地位發展 ……………………………………
第六章 研究建議與展望
第一節 研究建議 ………………………………………………………
第二節 研究限制及未來展望 …………………………………………
參考書目
第一章 緒論
第一節 研究動機
自古以來，戰爭與保衛國土都是男性的工作，偶爾出現巾幗英雄的女性代表，也是以點綴性質居多。時至今日，軍人雖然仍是以男性為主的職業，但開始讓女性加入，這些軍中女性不僅擔任業務性的工作，也開始進入部隊擔任領導職，這樣的轉變，使得原本以男性為主的軍中文化面臨衝擊，本研究即是對服役軍中的女性進行深度訪談，藉此瞭解女性在軍中之處境及軍中性別文化。
引發本研究之動機包括兩個層面：
一、 對軍中性別問題的關注：國防部自民國80年開始招收女性專業軍士官，至89年8月為止已達8,500人，又根據「89年國防報告書」，女性任職已延伸至戰鬥服勤與技術勤務基層單位，因此隨著軍中女性人力之增加及勤務開放，女性軍人在軍隊中所衍生的問題之研究刻不容緩。
二、 個人的學術好奇：軍人是傳統的男性行業，這些女性為何選擇「軍人」做為職業？她們對此工作有何期待？在進入職場後面臨什麼樣的問題？處於以男性為主的陽剛文化中，她們如何適應，而且面臨何種挑戰與限制？與這些女性共事的男性袍澤對這些女性如何反應？這是研究者相當好奇的。
第二節 研究目的
本研究之目的在探索女性軍人進入軍中之原因，以及其所面臨的問題、適應方式、及女性參與軍中工作、對軍中文化的衝擊、個人未來生涯規劃，藉以勾勒出女性在軍中的處境，和其所面對的性別文化，詳細而分以下四個層面。
一、 女性選擇軍人這項非傳統的女性工作的原因為何？她們與其他選擇傳統女性工作的女性在家庭背景和個人人格上有什麼不同？選擇軍旅生活是受何因素影響？
二、 軍中女性實際的軍旅生活經驗和原本的想像差異比較。
三、 軍中女性在工作上所受之限制與挑戰。
四、 探討軍中性別文化及運作。
第三節 相關文獻探討
由於本研究主題為「軍中女性處境與性別文化」，因此蒐集、整理國內外與女性軍人相關之研究著作與期刊文章，將其分為「我國軍中女性沿革」、「開放女性進入軍中的原因與所擔任的角色」、「東、西方女性從軍的原因分析」、「軍中的兩性問題」、「美國對軍中女性之相關研究」等五個部分，將已進行的相關研究作整合性的討論。
一、 我國軍中女性沿革
我國女兵制度的緣起，民國以前歷代之女將輩出，大多依靠夫家或娘家之淵源，故僅止於點綴性質（陳玉麟，民80）或者多傾向於塑造「巾幗英雄」類的個人主義角色形象（孫，民87）。民國80年國防部為因應男性志願役官士不足、社會女性人力充沛以及每年退輔人數超過男性出生人數與女性人力質與量的運用有極大空間與彈性（鄭、高、劉，民90），而開始招收女性專業軍、士官班；84年三軍官校、國防管理學院及中正理工學院開始招收女性正期學生（蕭，民90）。迄今女性軍士官人數，至89年8月止已達8,500人，其中女性軍官計3,290員，上校級女性軍官50餘員。
二、 開放女性進入軍中的原因與所擔任的角色
從一般的歷史傳統來說，從事戰爭等軍隊的事物幾乎都由男性所獨佔，女性幾乎沒有參與的機會。但由於受到工業革命的影響，戰爭的型態亦產生重大改變，大致而言，西方國家在大型的戰爭發生時，女性加入軍隊參與戰事的機率就會比較高，但在承平時期女性則又退出軍隊，重返家庭。戰後受到男性復員返鄉影響，女性軍人的發展大幅萎縮，直到1970年代以後才又蓬勃發展（沈，民88）。因此從歷史的角度觀察，戰爭是讓女性有從軍機會的重要因素。
沈明室（民88）在各國女性軍人發展概述的文獻中指出世界共有64個國家的軍隊有女性軍人，數目最多的是美國共有19萬8,500人，其次是俄羅斯和中共，兩國均超過十萬人。而大部分國家的女性軍人，所擔任的職務皆為「輔助性」與「行政性」的角色，而允許女性參與戰鬥性職務者皆為西方國家，其中加拿大已將所有軍事職務開放給女性，美國與英國則開放達90％以上。同時，他（沈）亦提述美國女性軍人擴大發展的原因有三：（一）女性主義的推波助瀾（二）役男的短缺（三）戰爭型態的轉變。因此，開放軍隊中更多的職務給女性已無法避免，而如何加強研究女性從軍而引發的議題亦刻不容緩。
三、 東、西方女性從軍的原因分析
從歷史文獻的角度觀察，女性軍人的存在包含人力的需要及職務責任的改變等因素，但是，女性從軍的動機與原因，中外卻截然不同。根據調查研究，我國陸軍官校女生就讀動機首為「軍官待遇與福利比民間就業較優」（22％）和「父親鼓勵」（22％），其次是「對軍事生涯有興趣，可以實現自己的理想和抱負」（19％）、「考不上理想的學校」（14％）、「家庭經濟因素」（14％）、「有免費進修機會」（7％）等；而美國西點軍校女生就讀動機則為「西點軍校的崇高聲望」（22％）和「自我發展」（22％），其次是「學術課程」（19％）、「想要成為一個軍官」（14％）、「領導課程」（12％）等（鄭、高、劉，民90）。所以，我國陸軍官校女生有36％是因為經濟因素而從軍，而反觀西點軍校女生有53％是因為學校的聲望和課程而進入軍校。鄭亦指出我國官校女學生沒有一個是因為「在軍中可學到專業知識和技能」才進入軍校，而其對於軍校生的期許，有一半的女學生只想「依規定做事不刻意表現自己」，對服務軍旅的看法，有八成是「視當時的情況再決定」。
其他美國研究亦指出與我國相同的經濟因素，其為東西方女性從軍的原因之一。
四、 軍中的兩性問題
女性軍人進入不熟悉的體系和權威階級，會面臨傳統角色調適上的壓力。依據孫立方（民87）在陸軍女性軍、士官部隊適應狀況之研究中，指出女性軍士官在環境適應方面，可依適應不良程度區分，依次是「組織與兩性關係」、「生涯規劃」、「工作環境」以及「職業認同」。為首的「組織與兩性關係」，包括長官加諸的勤務較重、未真正考慮女性人員需求、女性專屬設備不足及男性之性騷擾等。而女性軍人在日常生活遭遇不平時，所採取的應對方式前三項依序為「向可信任的同仁訴苦」、「忍氣吞聲，求平安度日」以及「向直屬長官反應，尋求協助」。所以，兩性相處規範的建立與完善申訴管道及心輔系統均是當務之急，而軟硬體方面的改善、規劃與提供，亦是不容忽視的重要議題。依據國防部「89年國防報告書」，為因應日益增加的女性軍職人員，頒訂「國軍女性軍職人員生活管理規定」「國軍兩性營規管理規範」，以建立現代化、人性化、合理化部隊管理，使軍中人員皆能瞭解兩性相處的規範，防止和杜絕性騷擾（侵害事件），營造女性軍職人員公平、安全的工作環境（孫建屏2000.8.12女軍、士官國內新聞：3）。同時，設立性騷擾（侵害）申訴專線，由女性檢察官專責守職，接受行政投訴，在一週內限時處理，周詳審核，嚴格懲處，使女性權益獲得具體的保障（孫建屏2000.8.12女軍、士官國內新聞：3）。
當女性人人數增加、角色職務的轉換與改變時，對原來以男性為主的軍中文化產生不小衝擊。根據中外研究及調查，目前性別整合的問題主要集中在兩個方面：雙重標準和性騷擾（Margaret C. Harrell & Laura L. Miller，1997；海軍官校，民87；鄭、高、劉，民90；蕭，民90）。雙重標準發生在下列方面：兩性體能標準不同，以及男性的長官根本就不想要求女性達到與男性同等的水準。因此，雙重標準是一個重大的問題；雙重標準（如不同的表現期待、不同的責任）不僅破壞軍中對女性的信任度，亦催化來自基層的敵視，因為他們認為女性軍人或多或少都享有特權，此點中外皆然。至於性騷擾方面，我國概況前述已提，故不再贅述。而美國方面，在Margaret等（1997）研究中指出女性是影響士氣的很多因素之一，影響單位士氣的性別問題涉及到性騷擾、男女雙重標準及親密關係等各方面，而性騷擾與性騷擾指控是影響士氣的主要問題。女性軍人大都表示遭受過性騷擾，不過，她們並未向長官提出報告，而是自行加以處理。女性軍人基於下列數項理由而不把性騷擾事件報告出來：第一，女性軍人認為這種報告可能被用以證明「女性原本就不屬於軍中一份子」。第二，女性軍人感到報告無濟於事，而且她們可能受到單位裡其他男同事的性騷擾報復，即「性騷擾可能會從個人方面變成集體騷擾」。性騷擾事件發生以後，均採用「絕不容忍」 （Zero Tolerance）政策。「絕不容忍」意涵實包括上級不敢承認或處罰違紀者，因為這無疑等於公開承認上級未能防止這種事件的發生，同時如果這樣做而被媒體揭發，則會對高階軍官的前途造成傷害。因此，美國雙重標準的政策意涵與性騷擾的相關問題，足以提供一向缺乏軍中女性研究的我國政策與教育單位作參考。
五、 美國對軍中女性之相關研究
美國自1970年代，女性在軍中任職的比重日益增加，1992～94年間因為立法與政策的改變，更擴充女性在軍中的工作機會。眾議院在1997會計年度國防授權法案報告中，特別指示國防部長要評估女性軍人參與以往未開放職務之成效，以及性別平等待遇對軍隊戰備與士氣的影響。此評估結果寫成「女性軍人的新契機」一書（1999：vii），書中摘要最後部分提到：在過渡時期，當男性與女性一同工作時，就需要產生新的規範。軍隊成員之間性騷擾的問題和政策，如人際關係方面的問D，都必須持續地加以評估。該研究指出需要注意的重點：在何者為可接受、何者為不可接受的行為上要有一個明確的標準，在指導男性與女性一起工作時，要多強調「可以做什麼」，而非「不可以做什麼」，並保證對於性騷擾的申訴將盡可能秉公處理（1999：vii）。
美國的研究雖然對女性進入軍旅大體展現正面的反應，然而性別角色及兩性關係屬社會文化結構的一部份，與當時當地文化密不可分，因此，為瞭解我國女性進入軍中體系的衝擊及影響，本土的女性軍人研究勢不可免。
第二章 研究方法
第一節 方法
本研究計畫以質性的深度訪談法蒐集研究資料，先著重中外文獻之資料蒐集、受訪者基本資料之建立、擬定訪談綱要，再針對訪談內容進行分析，進而依研究發現提出女性軍人之現況問題、因應對策及解決辦法。
使用質性的深度訪談法的原因及理由在於個人生命事件的決策，往往不是瞬間決定的。因為婚姻及婚後生活的不確定性，以及女性工作仍然被視為婚前的過渡階段，而非終身投資（劉仲冬），女性職業選擇在女性生涯中雖不若男性重要，其決定可能有更多的偶發因素，但仍會有醞釀、發展、關鍵性人物出現或決定性機轉的過程，對其過程的研究最好使用質性的深度訪談法。
第二節 研究歷程
一、 受訪者的選擇
在質化的研究中，對於受訪者的選擇，並非基於量化研究中的機率抽樣(probability sampling)的原理，強調研究結果的可推論性，相對的，是採取所謂的「理論性抽樣」(theoretical sampling)，根據研究問題的特性，相關理論的需要，即研究資料的豐富性等，來選擇受試者（胡幼慧、姚美華，1996；高敬文，1998）。
由於女性軍人服役單位的不同，導致她們面臨的環境也會有所差異，因此本研究個案選擇採用「目的取樣」，以訪談者的背景、軍種及工作場所等條件作為考量，對已進行訪談的對象進行分析，藉該訪談發覺新的研究層面，再依照此需求尋找下一位訪談對象，使本研究對象涵蓋層面更為廣泛，研究成果更具代表性。
二、 抽樣過程
本研究採取目的取樣，先由國防醫學院著手，找到第一位受訪者，由於這位受訪者為軍官階級並且擔任文書工作，其工作環境早有女性職員進入，因此在資料蒐集上有侷限性。其次，轉向尋找士官案例，第一位士官曾有下部隊的經驗，但並未擔任主官，因此仍無法瞭解女性擔任領導職所面臨的問題與挑戰。其後，研究者開始尋找擔任主官以及帶部隊的女性士官，蒐集到兩位受訪者，她們同樣有下部隊的經驗，因此她們對軍中文化有深刻的體認，為研究提供極具意義的資料。此外，亦訪談新開放女性加入單位的女性軍官，瞭解她們對單位內部性別文化的認識和處境。至此，研究者認為訪談資料已能充分反映現行軍中性別文化及女性處境，達到資料飽和的狀態，可以進入內容分析的階段。
三、 受訪者的描述
本研究總共訪談六位女性軍人，受訪者基本資料整理於下表：
編號 所屬單位 階級 年齡 婚姻狀況 配偶職業
C-1 戰管連隊 上尉 28歲 已婚
C-2 士官長 27歲 已婚
C-3 計畫科 少校 34歲 已婚 軍
C-4 勤務連 中士 23歲 未婚
C-5 通訊兵科 中尉 25歲 未婚
C-6 士官長 32歲 已婚 軍（退伍）
四、 資料收集的方法
1. 歷史文獻及相關研究資料：廣泛收集國內外相關軍中女性之文獻和研究成果，建立對女性軍人的初步瞭解，確立研究方向，並擬定訪談綱要。
2. 深度訪談：本研究採取深度訪談方式，藉以瞭解其經驗與感受。在訪談進行之前，研究者會先跟受訪者說明訪談目的，在徵求受訪者同意後，進行全程錄音，每位受訪者進行一到三個小時不等。在資料收集的過程中，研究問題有做若干修正，因此會再打電話或面訪追問若干問題。訪談進行是由研究者採取引導方式對各個問題提出疑問，受訪者根據自身的想法、經驗、感覺回答，為求訪談順利進行，即使有訪談大綱，也沒有限定問題先後的次序，而是隨著話題的自然發展來進行，當問題大致以訪談完成後，研究者會再次對照訪談大綱，看有無遺漏任何問題，若無，則研究者會詢問受訪者對此主題是否有其他想法，待受訪者陳述後，才結束訪談。
3. 資料分析：每次訪談結束後，研究者會將訪談錄音帶謄寫成文字稿，呈現當時訪談的對話方式，而研究資料的分析主要是以此訪談稿為基礎。研究進行的過程中，訪談資料收集、分析與文獻探討是相互影響的，隨著研究的進行，研究的內容和方向涵蓋層面會更廣泛，而主要的分析與詮釋是在訪談進行完之後。在訪談結束後，藉由對訪談稿的重複閱讀，提出研究者的初步發現，再配合文獻來回思考，峖迅怮嶊漪膍s成果。
第三章 訪談研究發現
第一節 從軍樂？
一、 薪資考量—不景氣中的穩定收入
薪資優渥是多數女性進入軍中的重要因素之一，她們認為在軍中的薪資雖不是太高，但可以維持小康的生活，對於一個女性而言，可以自給自足，已經相當另她們滿足。
「因為現在薪水其實蠻優渥的，像現在不景氣，大家就覺得軍人是一條不錯的路…」C-1
「從招生那時候開始，職業軍人給人家的感覺就是薪水穩定。因為已經慢慢不像以前軍人，那時候薪水也調高了，…我覺得（薪資）是一個很大的誘因。」C-6
二、 工作穩定
多位女性軍人都認為是一個穩定的職業，這樣的概念多數源於親戚的說法或經驗，此與傳統的女性軍人多擔任行政類、輔助性的角色相關。此外，在訪談過程中，父親的經驗與建議對女性人生的規劃極具影響力，可見「父親」對孩子而言是相當重要的意見提供者，甚至是決策者。
「我爸爸是陸軍軍官學校的，他覺得（軍中女性）不會像他跑來跑去，（工作）蠻固定的…，所以我爸爸會覺得在軍中我是不是可以變得比較穩重。」C-3
「那時候我爸就覺得說這個（軍人）不錯，他覺得這個以後對一個女孩子來說，工作很穩定，然後他是希望我來考考看。」C-4
「據我所知，最主要很多人都是工作不好找。…對！（軍人）工作穩定」C-6
三、 家庭因素—父親的意見最重要！
在投考因素分析中，家庭具有重大的影響力，父母的鼓勵成為子女從軍的推力，另外，家中有人從事軍職（特別是直系親屬）的經驗，也是使女性投入軍隊的主因。
1. 父母鼓勵
「媽媽鼓勵的，…聽說軍人有制服可以穿，看起來很像教官，而且待遇都不錯…」C-2
「父母舉雙手贊成！其實那個時候，我還沒有那麼高的意願（讀軍校）。」C-4
2. 家庭影響
(1) 家庭背景因素
「…我們那時候進來的一個是農家子弟，還有一個是軍人子弟，有受家庭觀念的影響。」C-3
(2) 親戚中有擔任軍職的經驗
「我們家有點像是軍人世家，…，大家會覺得軍中不錯，可能希望我去這樣。」C-1
「我兩個堂哥、一個堂嫂都是職業軍人。…我爸跟他們都處得很好，就覺得這（當軍人）真的不錯。」C-4
(3) 接受父親的意見
「我爸覺得我的個性很獨立，他覺得我一定沒問題，他就很放心讓我去（念軍校）。」C-4
「我就跟我爸說我不想（念軍校），然後他說妳去試試看，如果妳去一個禮拜不適應我們就回來！然後我就去了！」C-4
(4) 跟隨父親的腳步
「我很小就想（當軍人），因為我爸爸是軍人。對！我崇拜的偶像就是我爸爸…，所以我很自然就去考。」C-3
(5) 家庭經濟因素
「我爸爸在我高二就中風了，…，我是覺得叫我爺爺幫我出錢（大學學費），我也覺得怪怪的…，」C-5
四、 憧憬與挑戰—另一條路
部分女性是基於個人的興趣（例如：喜歡挑戰性的工作、想當軍人等…因素）而投入軍旅，她們對於軍隊生活充滿期待，往往成為最有學習意願的軍校學生，此外，她們希望藉由這項選擇，走出屬於自己的路。
「不過也有考得很好的人進去，她也可能想去走一條不一樣的路…」C-1
「我本身很喜歡有挑戰性的工作，…，所以是興趣。我在高職時參加兩次挑戰營和戰鬥營，花錢叫人家來訓練我…。」C-2
「我覺得我是很自豪進來的，我對國家有那種憧憬，有很想報效國家的衝動。」C-3
「我從小就想當軍人。…純粹是因為知道有招生的訊息，而不是因為廣告吸引我來考的，其實，我是國小就很想當軍人。」C-6
五、 人格特質
軍人的人格特質，例如：堅強、獨立、勇敢等，在進入軍校後，這些特質逐漸被激發，成為促使她們進步與克服困難的心理屏障。
「覺得我們期上（幾個女生）都蠻好強的。…我很好強！應該也很獨立。」C-5
「我偷偷跑去考軍校，因為從小就很獨立阿！」C-6
六、 升學考試失利
部分女性因為聯考失利而選擇報考軍校。
「高中畢業後，大學沒考上，然後那時候我爸就覺得說這個（軍人）不錯，…，然後他是希望我來考考看。」C-4
「我有很多同學大概是因為說大學聯考沒考好，反而陸軍官校考的還不錯，這樣子就進來念。…。這個比例差不多占一半…。」C-5
七、 上進心與進修機會
進修機會也是吸引女性進入軍中的附加因素，加強女性進入軍中的動力，她們多數對於進修抱持積極的態度。
「…學校（軍校）又說以後可以去念研究所，可以提供妳出國…」C-1
「我跟親戚住，有時後不喜歡那種寄人籬下的感覺，覺得說不要讓人家看不起，…，所以我才會跑去考軍校，我只是想證明說，我都可以考得上。」C-1
八、 其他
1. 同儕相互影響
「事實上那時候對軍人根本是很不瞭解，…，學校教官說可以去報名，那時我們全班就一窩蜂去報名。」C-5
第二節 軍旅生活
一、 畢業就開始不一樣了
女性在接受軍事教育後，就會面臨分發的問題，和男性的機制不同，軍中女性會因為性別的問題，而遭受差別待遇。
「我們都是前幾名畢業，可是我們從畢業的那時候開始就不一樣了，…，有比較好的單位會來甄選，…，他們說女孩子不能參加甄選，從那時候開始，我們就覺得怪怪的。」C-1
「好的單位我們去不了，想去的單位也去不了。」C-1
二、 性別比官階重要！
軍中倫理十分注重位階秩序與官階服從，但是女性軍士官卻會因為性別的關係而受到同事甚至部屬的差別待遇，她們通常被士兵稱為「學姐」而非稱呼其階級，甚至必須稱年資高但職位較低的部屬為「學長」，形成女性的軍職位階與實際待遇不相符。但反觀同職位的男性，就不會發生不被稱「長官」而稱對方「學長」的情況。
1. 每個兵都是我的學長
「他們（兵）連我都是學長學妹制，兵都是我學長，我是他們的學妹…。當時跟我相處的兵有四個吧，每個兵都是我的學長。」C-2
2. 把他們當哥哥
「很多文書都士兵在做！然後每個年紀都比我大，所以我跟他們就是像朋友，然後有時後把他們當哥哥。」C-4
3. 叫學姐，不叫班長
「他們（兵）叫我學姐，不會有人叫我班長！…之前我們士官長有糾正大家要叫我班長，可是我不在意啦！…男生喔，他們都叫班長，然後排長就叫排長，他們不會叫學長。」C-4
4. 長官叫他們不理我
「他（長官）叫兵都不要理我，叫兵要〝壓落底〞（台語），因為女士官嘛！從來就沒有女孩子（士官），…，男生的觀念就一定是掌權，妳女孩子就跟奴隸一樣，反正女孩子我管妳是官還是什麼，妳就是不一樣，就要接受男生的控制。」C-2
5. 幹嘛要聽一個女生的話
「像妳念他（兵）幾句，他就一直頂妳嘴。…因為有些男生會覺得說『我幹嘛要聽一個女生的話』，都會有那種不在乎的心態！」C-4
因此女性軍、士官下部隊帶兵，由於男性不願服從女性領導，通常會面臨部屬不服管束的情況。
三、 競爭就受打壓
隨著職位晉升的競爭壓力，女性會因為與男性「共同爭奪職位」而被打壓，被打壓的根本原因就是「女性的身份」。
「大家都是一起競爭，想法就會…，男生就是說，我就是男生，反正我就是會打壓你，…，我就覺得妳是女孩子，妳可能不行，我是男生，這些事情我可以做，妳女生就是不行。…。即使說妳想說升士官長，妳女孩子，妳也不一定升得到，因為軍中還是男生的天下。」C-2
有些長官會要求女性軍人去從事具貶抑性的動作或任務，給予她們進入男人世界的下馬威。
「學妹的同學，她們那一個單位的士官長很討厭女生，然後那學妹剛去報到，那個士官長叫她們兩個用爬的進去部隊。…而且就把她們兩個女生罵得很難聽。」C-6
四、 「女性」身份備受「照顧」
相較於和男性競爭職位的女性軍人，位階較低或是在職務尚無威脅性的女性軍人，反而在軍中受到較同儕男性更多的照顧，在利用女性特質的「學妹」保護傘下，她們會獲得學長的指導與幫助。
「我覺得軍中學長都蠻照顧我的，在軍中因為位階比較低，應該就蠻受到照顧的。」C-3
「我不諱言有些女生就覺得我是女生，你本來就應該排我一些比較輕鬆的工作，一定有這種人存在，而且我相信應該不會太少…我們也是嬌生慣養被男性寵壞了。」C-3
「…而且有時後長官比較厚愛女生，（因為）女生特殊，…，主要是性別啦！」C-5
「剛開始女生是寶，很多長官是很寵沒有錯…。」C-6
「其實我覺得說，有時後與我們同階級的男士官，…他們也會覺得我們的待遇比他們男士官好。」C-6
五、 職位調動受限制
女性軍人在職位調動上受限制，除了長官的考量外，性別更是重要的影響因素。
「長官他覺得我表現得很好，想要把我調到上下班的單位去，但軍中對女孩子的限制很多，造成他們幫我調了一年還不成功。…老實說我很在意，那一次一次這樣下來，我的心都被打擊到，已經都沒有安全感可言，就像說要幫我調差我會很高興，但是又開始會很難過，我會想到以前…。」C-1
六、 看性別，不看表現
女性軍人的職位晉升明顯比同梯次的男性慢，即使有專長的女性也會因為軍中對女性人數限制的單行法規而難以晉升，因此性別因素已成為職位晉升的最優先條件。
「他們說空軍有個法，有個規定是這個專長女孩子的人數超過5%就不讓妳進來，…，所以今天不管妳表現再好再優秀，男孩子有那個機會去佔（缺），女孩子妳沒有辦法。…就是覺得不是妳自己能力好不好的問題，那我會覺得再怎麼努力都沒有用，…我會有這種自暴自棄的想法，我會覺得表現再怎麼好，人家還是用法規來壓妳。」C-1
「我覺得軍中已經不是能力好壞的問題，他們已經是用性別來做區分。」C-1
女性軍人面臨職位晉升的限制，受訪者說有人利用與長官的私人關係，依然能夠突破限制順利升遷。
「我們會覺得說為什麼我們被限制，同樣這個法規對女孩子的限制，長官還是會有分（別），看這個長官願不願意…。用走後門的方式去講…我聽學長說，就是同樣是不合規定的，因為規定5％，但也有這個學姐，她已經超過了，可是人家還是讓她去。」C-1
第一節 方法
本研究計畫以質性的深度訪談法蒐集研究資料，先著重中外文獻之資料蒐集、受訪者基本資料之建立、擬定訪談綱要，再針對訪談內容進行分析，進而依研究發現提出女性軍人之現況問題、因應對策及解決辦法。
使用質性的深度訪談法的原因及理由在於個人生命事件的決策，往往不是瞬間決定的。因為婚姻及婚後生活的不確定性，以及女性工作仍然被視為婚前的過渡階段，而非終身投資（劉仲冬），女性職業選擇在女性生涯中雖不若男性重要，其決定可能有更多的偶發因素，但仍會有醞釀、發展、關鍵性人物出現或決定性機轉的過程，對其過程的研究最好使用質性的深度訪談法。
第二節 研究歷程
一、 受訪者的選擇
在質化的研究中，對於受訪者的選擇，並非基於量化研究中的機率抽樣(probability sampling)的原理，強調研究結果的可推論性，相對的，是採取所謂的「理論性抽樣」(theoretical sampling)，根據研究問題的特性，相關理論的需要，即研究資料的豐富性等，來選擇受試者（胡幼慧、姚美華，1996；高敬文，1998）。
由於女性軍人服役單位的不同，導致她們面臨的環境也會有所差異，因此本研究個案選擇採用「目的取樣」，以訪談者的背景、軍種及工作場所等條件作為考量，對已進行訪談的對象進行分析，藉該訪談發覺新的研究層面，再依照此需求尋找下一位訪談對象，使本研究對象涵蓋層面更為廣泛，研究成果更具代表性。
二、 抽樣過程
本研究採取目的取樣，先由國防醫學院著手，找到第一位受訪者，由於這位受訪者為軍官階級並且擔任文書工作，其工作環境早有女性職員進入，因此在資料蒐集上有侷限性。其次，轉向尋找士官案例，第一位士官曾有下部隊的經驗，但並未擔任主官，因此仍無法瞭解女性擔任領導職所面臨的問題與挑戰。其後，研究者開始尋找擔任主官以及帶部隊的女性士官，蒐集到兩位受訪者，她們同樣有下部隊的經驗，因此她們對軍中文化有深刻的體認，為研究提供極具意義的資料。此外，亦訪談新開放女性加入單位的女性軍官，瞭解她們對單位內部性別文化的認識和處境。至此，研究者認為訪談資料已能充分反映現行軍中性別文化及女性處境，達到資料飽和的狀態，可以進入內容分析的階段。
三、 受訪者的描述
本研究總共訪談六位女性軍人，受訪者基本資料整理於下表：
編號 所屬單位 階級 年齡 婚姻狀況 配偶職業
C-1 戰管連隊 上尉 28歲 已婚
C-2 士官長 27歲 已婚
C-3 計畫科 少校 34歲 已婚 軍
C-4 勤務連 中士 23歲 未婚
C-5 通訊兵科 中尉 25歲 未婚
C-6 士官長 32歲 已婚 軍（退伍）
四、 資料收集的方法
1. 歷史文獻及相關研究資料：廣泛收集國內外相關軍中女性之文獻和研究成果，建立對女性軍人的初步瞭解，確立研究方向，並擬定訪談綱要。
2. 深度訪談：本研究採取深度訪談方式，藉以瞭解其經驗與感受。在訪談進行之前，研究者會先跟受訪者說明訪談目的，在徵求受訪者同意後，進行全程錄音，每位受訪者進行一到三個小時不等。在資料收集的過程中，研究問題有做若干修正，因此會再打電話或面訪追問若干問題。訪談進行是由研究者採取引導方式對各個問題提出疑問，受訪者根據自身的想法、經驗、感覺回答，為求訪談順利進行，即使有訪談大綱，也沒有限定問題先後的次序，而是隨著話題的自然發展來進行，當問題大致以訪談完成後，研究者會再次對照訪談大綱，看有無遺漏任何問題，若無，則研究者會詢問受訪者對此主題是否有其他想法，待受訪者陳述後，才結束訪談。
3. 資料分析：每次訪談結束後，研究者會將訪談錄音帶謄寫成文字稿，呈現當時訪談的對話方式，而研究資料的分析主要是以此訪談稿為基礎。研究進行的過程中，訪談資料收集、分析與文獻探討是相互影響的，隨著研究的進行，研究的內容和方向涵蓋層面會更廣泛，而主要的分析與詮釋是在訪談進行完之後。在訪談結束後，藉由對訪談稿的重複閱讀，提出研究者的初步發現，再配合文獻來回思考，峖迅怮嶊漪膍s成果。
第三章 訪談研究發現
第一節 從軍樂？
一、 薪資考量—不景氣中的穩定收入
薪資優渥是多數女性進入軍中的重要因素之一，她們認為在軍中的薪資雖不是太高，但可以維持小康的生活，對於一個女性而言，可以自給自足，已經相當另她們滿足。
「因為現在薪水其實蠻優渥的，像現在不景氣，大家就覺得軍人是一條不錯的路…」C-1
「從招生那時候開始，職業軍人給人家的感覺就是薪水穩定。因為已經慢慢不像以前軍人，那時候薪水也調高了，…我覺得（薪資）是一個很大的誘因。」C-6
二、 工作穩定
多位女性軍人都認為是一個穩定的職業，這樣的概念多數源於親戚的說法或經驗，此與傳統的女性軍人多擔任行政類、輔助性的角色相關。此外，在訪談過程中，父親的經驗與建議對女性人生的規劃極具影響力，可見「父親」對孩子而言是相當重要的意見提供者，甚至是決策者。
「我爸爸是陸軍軍官學校的，他覺得（軍中女性）不會像他跑來跑去，（工作）蠻固定的…，所以我爸爸會覺得在軍中我是不是可以變得比較穩重。」C-3
「那時候我爸就覺得說這個（軍人）不錯，他覺得這個以後對一個女孩子來說，工作很穩定，然後他是希望我來考考看。」C-4
「據我所知，最主要很多人都是工作不好找。…對！（軍人）工作穩定」C-6
三、 家庭因素—父親的意見最重要！
在投考因素分析中，家庭具有重大的影響力，父母的鼓勵成為子女從軍的推力，另外，家中有人從事軍職（特別是直系親屬）的經驗，也是使女性投入軍隊的主因。
1. 父母鼓勵
「媽媽鼓勵的，…聽說軍人有制服可以穿，看起來很像教官，而且待遇都不錯…」C-2
「父母舉雙手贊成！其實那個時候，我還沒有那麼高的意願（讀軍校）。」C-4
2. 家庭影響
(1) 家庭背景因素
「…我們那時候進來的一個是農家子弟，還有一個是軍人子弟，有受家庭觀念的影響。」C-3
(2) 親戚中有擔任軍職的經驗
「我們家有點像是軍人世家，…，大家會覺得軍中不錯，可能希望我去這樣。」C-1
「我兩個堂哥、一個堂嫂都是職業軍人。…我爸跟他們都處得很好，就覺得這（當軍人）真的不錯。」C-4
(3) 接受父親的意見
「我爸覺得我的個性很獨立，他覺得我一定沒問題，他就很放心讓我去（念軍校）。」C-4
「我就跟我爸說我不想（念軍校），然後他說妳去試試看，如果妳去一個禮拜不適應我們就回來！然後我就去了！」C-4
(4) 跟隨父親的腳步
「我很小就想（當軍人），因為我爸爸是軍人。對！我崇拜的偶像就是我爸爸…，所以我很自然就去考。」C-3
(5) 家庭經濟因素
「我爸爸在我高二就中風了，…，我是覺得叫我爺爺幫我出錢（大學學費），我也覺得怪怪的…，」C-5
四、 憧憬與挑戰—另一條路
部分女性是基於個人的興趣（例如：喜歡挑戰性的工作、想當軍人等…因素）而投入軍旅，她們對於軍隊生活充滿期待，往往成為最有學習意願的軍校學生，此外，她們希望藉由這項選擇，走出屬於自己的路。
「不過也有考得很好的人進去，她也可能想去走一條不一樣的路…」C-1
「我本身很喜歡有挑戰性的工作，…，所以是興趣。我在高職時參加兩次挑戰營和戰鬥營，花錢叫人家來訓練我…。」C-2
「我覺得我是很自豪進來的，我對國家有那種憧憬，有很想報效國家的衝動。」C-3
「我從小就想當軍人。…純粹是因為知道有招生的訊息，而不是因為廣告吸引我來考的，其實，我是國小就很想當軍人。」C-6
五、 人格特質
軍人的人格特質，例如：堅強、獨立、勇敢等，在進入軍校後，這些特質逐漸被激發，成為促使她們進步與克服困難的心理屏障。
「覺得我們期上（幾個女生）都蠻好強的。…我很好強！應該也很獨立。」C-5
「我偷偷跑去考軍校，因為從小就很獨立阿！」C-6
六、 升學考試失利
部分女性因為聯考失利而選擇報考軍校。
「高中畢業後，大學沒考上，然後那時候我爸就覺得說這個（軍人）不錯，…，然後他是希望我來考考看。」C-4
「我有很多同學大概是因為說大學聯考沒考好，反而陸軍官校考的還不錯，這樣子就進來念。…。這個比例差不多占一半…。」C-5
七、 上進心與進修機會
進修機會也是吸引女性進入軍中的附加因素，加強女性進入軍中的動力，她們多數對於進修抱持積極的態度。
「…學校（軍校）又說以後可以去念研究所，可以提供妳出國…」C-1
「我跟親戚住，有時後不喜歡那種寄人籬下的感覺，覺得說不要讓人家看不起，…，所以我才會跑去考軍校，我只是想證明說，我都可以考得上。」C-1
八、 其他
1. 同儕相互影響
「事實上那時候對軍人根本是很不瞭解，…，學校教官說可以去報名，那時我們全班就一窩蜂去報名。」C-5
第二節 軍旅生活
一、 畢業就開始不一樣了
女性在接受軍事教育後，就會面臨分發的問題，和男性的機制不同，軍中女性會因為性別的問題，而遭受差別待遇。
「我們都是前幾名畢業，可是我們從畢業的那時候開始就不一樣了，…，有比較好的單位會來甄選，…，他們說女孩子不能參加甄選，從那時候開始，我們就覺得怪怪的。」C-1
「好的單位我們去不了，想去的單位也去不了。」C-1
二、 性別比官階重要！
軍中倫理十分注重位階秩序與官階服從，但是女性軍士官卻會因為性別的關係而受到同事甚至部屬的差別待遇，她們通常被士兵稱為「學姐」而非稱呼其階級，甚至必須稱年資高但職位較低的部屬為「學長」，形成女性的軍職位階與實際待遇不相符。但反觀同職位的男性，就不會發生不被稱「長官」而稱對方「學長」的情況。
1. 每個兵都是我的學長
「他們（兵）連我都是學長學妹制，兵都是我學長，我是他們的學妹…。當時跟我相處的兵有四個吧，每個兵都是我的學長。」C-2
2. 把他們當哥哥
「很多文書都士兵在做！然後每個年紀都比我大，所以我跟他們就是像朋友，然後有時後把他們當哥哥。」C-4
3. 叫學姐，不叫班長
「他們（兵）叫我學姐，不會有人叫我班長！…之前我們士官長有糾正大家要叫我班長，可是我不在意啦！…男生喔，他們都叫班長，然後排長就叫排長，他們不會叫學長。」C-4
4. 長官叫他們不理我
「他（長官）叫兵都不要理我，叫兵要〝壓落底〞（台語），因為女士官嘛！從來就沒有女孩子（士官），…，男生的觀念就一定是掌權，妳女孩子就跟奴隸一樣，反正女孩子我管妳是官還是什麼，妳就是不一樣，就要接受男生的控制。」C-2
5. 幹嘛要聽一個女生的話
「像妳念他（兵）幾句，他就一直頂妳嘴。…因為有些男生會覺得說『我幹嘛要聽一個女生的話』，都會有那種不在乎的心態！」C-4
因此女性軍、士官下部隊帶兵，由於男性不願服從女性領導，通常會面臨部屬不服管束的情況。
三、 競爭就受打壓
隨著職位晉升的競爭壓力，女性會因為與男性「共同爭奪職位」而被打壓，被打壓的根本原因就是「女性的身份」。
「大家都是一起競爭，想法就會…，男生就是說，我就是男生，反正我就是會打壓你，…，我就覺得妳是女孩子，妳可能不行，我是男生，這些事情我可以做，妳女生就是不行。…。即使說妳想說升士官長，妳女孩子，妳也不一定升得到，因為軍中還是男生的天下。」C-2
有些長官會要求女性軍人去從事具貶抑性的動作或任務，給予她們進入男人世界的下馬威。
「學妹的同學，她們那一個單位的士官長很討厭女生，然後那學妹剛去報到，那個士官長叫她們兩個用爬的進去部隊。…而且就把她們兩個女生罵得很難聽。」C-6
四、 「女性」身份備受「照顧」
相較於和男性競爭職位的女性軍人，位階較低或是在職務尚無威脅性的女性軍人，反而在軍中受到較同儕男性更多的照顧，在利用女性特質的「學妹」保護傘下，她們會獲得學長的指導與幫助。
「我覺得軍中學長都蠻照顧我的，在軍中因為位階比較低，應該就蠻受到照顧的。」C-3
「我不諱言有些女生就覺得我是女生，你本來就應該排我一些比較輕鬆的工作，一定有這種人存在，而且我相信應該不會太少…我們也是嬌生慣養被男性寵壞了。」C-3
「…而且有時後長官比較厚愛女生，（因為）女生特殊，…，主要是性別啦！」C-5
「剛開始女生是寶，很多長官是很寵沒有錯…。」C-6
「其實我覺得說，有時後與我們同階級的男士官，…他們也會覺得我們的待遇比他們男士官好。」C-6
五、 職位調動受限制
女性軍人在職位調動上受限制，除了長官的考量外，性別更是重要的影響因素。
「長官他覺得我表現得很好，想要把我調到上下班的單位去，但軍中對女孩子的限制很多，造成他們幫我調了一年還不成功。…老實說我很在意，那一次一次這樣下來，我的心都被打擊到，已經都沒有安全感可言，就像說要幫我調差我會很高興，但是又開始會很難過，我會想到以前…。」C-1
六、 看性別，不看表現
女性軍人的職位晉升明顯比同梯次的男性慢，即使有專長的女性也會因為軍中對女性人數限制的單行法規而難以晉升，因此性別因素已成為職位晉升的最優先條件。
「他們說空軍有個法，有個規定是這個專長女孩子的人數超過5%就不讓妳進來，…，所以今天不管妳表現再好再優秀，男孩子有那個機會去佔（缺），女孩子妳沒有辦法。…就是覺得不是妳自己能力好不好的問題，那我會覺得再怎麼努力都沒有用，…我會有這種自暴自棄的想法，我會覺得表現再怎麼好，人家還是用法規來壓妳。」C-1
「我覺得軍中已經不是能力好壞的問題，他們已經是用性別來做區分。」C-1
女性軍人面臨職位晉升的限制，受訪者說有人利用與長官的私人關係，依然能夠突破限制順利升遷。
「我們會覺得說為什麼我們被限制，同樣這個法規對女孩子的限制，長官還是會有分（別），看這個長官願不願意…。用走後門的方式去講…我聽學長說，就是同樣是不合規定的，因為規定5％，但也有這個學姐，她已經超過了，可是人家還是讓她去。」C-1
七、 男為主，女為輔
軍事單位仍希望讓男性掌管重要單位、掌理主要職務，因此安排女性擔任行政性、輔助性業務。
「我覺得其實他（軍隊）只是有時後希望說有一些行政性的業務由女性擔任，他不要由一個戰鬥兵或男軍官來做這樣的事，他是希望他們男生還是要以部隊為重，不然就是學術單位為重，中間那個地方就是由女生來協助。」C-6
部分長官認為由女性軍人管理部隊會有困難，因此不願意讓女性在部隊擔任領導職，而多讓其從事文書、行政工作。
「有些主官考量說不是不讓女生帶兵，只是他覺得男生帶會比女生更好。…男生帶男生可能在相處上比較會知道怎麼帶他們。」C-4
1. 女生不能帶兵
「他（長官）也會看妳佔的缺重要不重要，…如果不是佔主官缺而是佔行政工作缺，應該還比較好一點。」C-2
「他們（長官）性別的考量非常強烈，覺得你生怎麼可以帶兵，女生怎麼可以佔部隊缺。」C-2
2. 素質更好才有機會：工作態度積極、辦事能力佳
能升上較高職位的女性軍人通常比同等職的男性辛苦，除具有堅強、毅力的人格特質外，也需付出更多努力，並且不錯過任何機會。
「我已經跳脫上士了，我是上士上面的長官，等於我已經爬到我自己要的了。…那我覺得這段心路歷程我走得比任何人都還要辛苦。…我（升遷）沒有耽誤到，可是我要比任何人還要付出，所以我要把握所有機會，只要知道有受訓的機會，我會爭取任何受訓機會…再苦我也都願意。」C-2
「招收了我們之後（女性士官），我們等於說同時跟他們競爭，我們進來都是高中畢業，他們算起來只有國中畢業，…所以我們自然在一些表現阿！工作態度阿！或是辦事能力，絕對都比他們好。」C-6
3. 晉升女性主官僅具象徵意義
有時後會晉升一兩個女性擔任主官，部分軍中女性認為「象徵意義重於實質意義」，對於女性在軍隊的角色沒有多大改善。
「由女生來擔任主管，真的很少。升一個女將軍，（表示）你看女生也可以這樣囉！可是事實上能做到這種地步的能有多少？…我覺得只是一個假象的平等，…他讓女性團體覺得說你看…慢慢女生…女性抬頭，可是如果你這樣一等又等，又是很久。」C-6
4. 晉升仍稱公平：部分受訪者認為目前職位晉升仍稱公平
「因為譬如說像今天連上有五個人同時需要晉升，可能只有一個缺，那就是五個人要開一個會，然後…再評斷看看誰比較優秀…，不是說今天妳是女生，所以妳就沒有權利可以晉升。」C-4
5. 即使有缺，也不敢佔：女性自己也怕成功
此外，亦有女性表示「即使有缺，也不敢佔」的心態，因為，若公開與男性競爭並取得職位，就必須付出僭越的代價，造成日後業務推展困難與人際失和等問題。
「譬如說我今天是少校，今天如果出了一個中校缺，在我的觀念裡面我絕對不敢去佔這個缺，即使長官拔擢我，我也不要去佔，絕對不要他拔擢我。…因為我覺得這對我將來的工作傷害太大了，如果男生也要佔缺的話。…我會覺得我將來在業務上的推展會困難重重！」C-3
「有時後人家講說，…升了這個官，妳反而做不下去。」C-1
「長官希望我佔領導職就要帶兵，…他強迫我就是一定要去帶，很清楚的告訴我『誰叫妳…領那個錢，就要付出多一點的心力。』、『誰叫妳該死，就是要帶兵』。…。因為最主要我佔的這個缺，他（長官）一直認為是男生要佔的…。」C-2
「我一直精神壓力大到受不了。…比如說我現在出來巡行政大樓，他（長官）就狂找我，就說叫我趕快回去，有事情要交代。一回去他說：『妳回來幹嘛？沒事阿！』常常這樣子！總是因為說，女孩子佔這個領導職缺的關係，這才是重點。…。『妳女性士官，誰叫妳該死，妳佔領導職』，總是這樣答覆我！就是誰叫妳佔領導職！」C-2
「我就覺得難道我真的是因為我佔了主官職之後，我就應該該死嗎？…因為他們覺得領導職…怎麼樣應該由男孩子來擔任…。」C-2
「有些長官很排斥女生，…事實上我們在總部裡面看到一些女軍官，原本佔不到的缺後來佔到了，妳佔到了缺別人沒佔到。…（女性）要佔高缺的話，女生可能就會…（有阻礙）。」C-5
第三節 女性面對軍中剛性文化的困擾與不適應
一、 性騷擾問題
1. 言語侵犯是普遍經驗
受訪女性軍人均聽說過同學、學妹被言語性騷擾的情況，也有幾位有自身被騷擾的經驗，這些不愉快的經驗讓她們記憶深刻，卻往往不願多提。
「那天開會，全部都是男孩子，只有我一個女生，可是長官就故意說：『我看到軍中休假已經有改，…可是沒看到生理假耶！』就故意講出來，我就覺得這個長官很奇怪，…我就不講話、不理他、不答腔，…後來他好像覺得無聊，就說：『我就沒什麼事，剛好有女孩子在場，提出來而已。』」C-1
「處辦有兩個小兵，其中有一個也是類似流氓兵，每次就問我：『妳是不是處女，是不是…』，類似這樣的性騷擾，有意無意。」C-2
「他就說：『唉嚘！副排…妳自己上來喔！這麼晚了，妳還來這邊（宿舍）看我們…。』這一類的話，反正就會講到香蕉芭樂汁之類的吧！不然就是半開那種黃色笑話。」C-2
「我是聽那個兵說，是我們學姐心情不好，然後他就張開手想安慰她，就說『學姐我的肩膀借妳靠』，然後那個學姐就是覺得聽起來不舒服…。」C-4
「我是有被電話騷擾，…，打電話就說，有時後會傳一些簡訊，我覺得這樣不太好。」C-5
「他們覺得學妹年輕，階級低、還很嫩，他們有時後就會在言語上吃豆腐。」C-6
另外，有些男同事會習慣性地開黃腔，雖然他們可能沒有故意調侃女性的意思，但是這樣的言談已經對在辦公室內的女性造成困擾。
「…男生講話都沒有什麼忌諱，譬如說開黃腔啦！…他不會故意講，他們（同事）會自己講完全無視於辦公室有一個小女生存在。」C-3
2. 身體侵犯
有時男性會有一些故意碰觸女性身體、藉機佔便宜的舉動，由於接觸的時間很短，女性難有立即反應，而無法追究。
「那個門蠻大的，…，不知道他怎麼走的，故意撞我左半邊的胸，撞很大的面積，而且他沒有說對不起，我覺得很奇怪。」C-1
「我們有一個兵…當他快退了，什麼舉動都作出來。他就是跟我講話講一講，就是手突然要過來搭我的肩膀…。」C-2
「有一段距離，他突然就跑過來，要把我抱起來。當時就大概五、六個證人吧！突然傻眼，他怎麼會有這種舉動…。」C-2
女性軍人會因為外在環境設計的缺失，而增加其遭受危險的可能，即使在軍隊內部，女性也無法得到安全的保障，而傳出女性險遭侵犯的事件。
「…因為╳╳的營舍是舊的房舍，很容易進去，就有一個阿兵哥趁機進去排長的房間，那個排長差點就是，差一點遭到侵害，還好沒有成功。」C-6
3. 對性騷擾的處理態度
(1) 不理睬
面對性騷擾她們多採取不理會、不答腔或淡化處理的態度，認為如此就會讓男性因無趣而停止性騷擾的舉動。
「因為他是長官，就是很不適當，我就是不要跟他有什麼反應，讓他自己覺得自己很無聊。」C-1
部分受訪者對責怪被性騷擾的女性，認為她們會被騷擾的原因在於自己未清楚表明態度或是行為不嚴謹，導致態度被男性誤解，進而引發性騷擾的糾紛。
「那妳不講清楚，造成人家好像可有可無，人家會覺得，反正你不會怎樣。」C-1
「像他們（男性）講黃色笑話，有些女孩子會答腔，他們就會覺得你可以接受，…，久了之後，可能動手動腳的機會就會有。」C-3
「我看到的那些學妹，她的生活可能不是那麼嚴謹，一方面可能有誤會，那長官大概踰矩了，所以被告。」C-3
在軍中普遍男多女少的情況下，部分受訪者對男性開黃腔抱持「男生就是那樣！」的態度，她們不參與、也不抗議，做個安靜的旁觀者。
「我不太會去抗議，其實在政戰學校，我們女生大概都有這種共識；因為我們學校女生很少，男生很多。」C-3
「這個（男生說黃色笑話）是很難避免的啊！可是那是心態上的問題，…，在整個辦公室內男生會講，笑笑就好啊，他們也不會太過份。」C-4
(2) 明確表示不喜歡
部分受訪者認為直接告訴對方，說清楚不喜歡聽黃色笑話，也是避免被性騷擾的方式。
「我也擺明跟人家說我不喜歡人家跟我講黃色笑話，不喜歡在我前面…我會跟人家講的很明白，我覺得講清楚，人家才知道妳的界線在哪裡。…反正我覺得女孩子在軍中一定要把自己的問題講明白。」C-1
「我是很擺明的讓大家知道我的原則在哪邊，我覺得這樣事先把話講清楚，不要以後發生那種不必要的困擾。」C-1
(3) 向長官反應
向長官反應的原因，主要是「不要讓別人覺得自己被性騷擾無所謂」，而不是女性本身對事件的無法忍受。
「我在這邊也是有聽到一些女性的朋友被吃豆腐的這種情況，那以我的經驗，我就跟她們講妳要反應阿！不要悶不吭聲，因為妳們不去反應、不去跟長官講，大家會覺得妳們無所謂。」C-1
(4) 向長官反應的結果
a. 長官多替加害人想
若女性軍人選擇向長官申訴遭受性騷擾，長官多採取「息事寧人」的態度，一方面安撫，另一方面則希望女性能網開一面，不要因此而斷送同事的前途。女性在長官壓力和人情考量下，通常會放棄申訴，造成多數的軍中性騷擾事件無疾而終。
「我曾經被人家性騷擾過，我也反應過，…，可是長官覺得這種事，像軍中性騷擾，…都會打壓，長官會覺得說，這個應該不是故意的吧！…剛好那個阿兵哥快退伍，我就想說算了。」C-1
「長官做事心態都是…多一事不如少一事。就是不要把事情鬧大！」C-2
「（性騷擾）通常部隊都會打壓下來。…。長官就會直接找這個女性來談：『這個男性將來還要升官啊！妳可不可以網開一面』女生很容易就心軟，也不要害到這個人的一輩子或怎樣。」C-3
b. 反應的代價
把性騷擾事件鬧大的結果，就會讓女性本身陷入困境，不僅會造成工作上的困難，在人際關係上也會被孤立，因此，多數的女性軍人都會選擇不理會或勸誡的態度，盡量避免扯破臉。
「這種事（告發性騷擾）傳出去鄰居都會知道，原來是你，那會怎麼樣？問題會更嚴重，…當初我會反應因為已經有人看到了，不然我的心態就想說自認倒楣。」C-1
即使同儕也會覺得反應性騷擾事件「有點誇張」，認為只是「開開玩笑嘛！」何必因此斷送一個人的未來？這樣的態度讓告發性騷擾的女性，還要受到其他女性的質疑，為此付出被議論或被孤立的代價。
「我覺得（學姐）去告他性騷擾有點誇張，因為我覺得妳可以口頭上警示他，不至於說真的去告他，讓他去關禁閉！不要把事情鬧得這麼大，…，別人也覺得太誇張了，這樣彼此開開玩笑嘛！」C-4
二、 個人隱私曝光
由於軍官有隨時受理下屬困難與陳情的義務，因此必須公開自己的電話、住址等資料，這對於女性軍人造成很大的困擾，並且會產生不安全感。
「長官規定說軍官就是有義務，阿兵哥有什麼困難，他隨時都能找到你，那是你的義務。…所以我們的手機跟住址全部都要公開在中央走道，我覺得這樣造成我很大的困擾。有一次（有人打電話）說：『我在你家附近啊』…我覺得對我來說造成威脅。」C-5
三、 性別區隔影響人際關係
女性軍人由於性別的因素，無法像男性長官一樣和同僚打成一片，她們認為與男性有難以跨越的隔閡，對造成工作上的困擾。
「男孩子可能有的時候在喝茶、喝酒的時候，他就可以知道更多事情，那可能這點我們就做不到，沒辦法做到像男孩子那麼…就是這麼親切。」C-1
「我們（女性）沒有辦法看到阿兵的全貌，阿兵哥其實很多私底下的話，他也不見得敢跟女生說。…。我是覺得融入的深度不同，妳沒有辦法真的完全打成一片，…，人與人之間相處，男生跟女生本來就會有一些隔閡，更何況說妳今天帶兵…。」C-5
四、 值班問題
長官會以保障女性軍人安全為由減少安排女性值班，表面上這對女性是一種保護，但實際上卻顯示軍中環境並未考量女性安全的缺失。
「他保護女孩子的一點是說，如果妳要站安官或其他的，妳晚上幾點之後，妳就可以回房間，就可以不用再站了，就要男孩子來站。…每個單位不一樣，但有個原則是晚上不會有女孩子一個人，怕危險啦！」C-1
值班合理化不公平晉升，而且有的女性也接受這種說法，她們認為自己若為長官也會因為值班安全的考量，而優先任用男性。
「比如說像我們每年晉升的話，一定是男同學比女同學多，其實如果長官是我的話，…，我也會考量男生。…譬如說像值日或加班，如果要到很晚的話，真的男生比較適合。」C-3
五、 值星問題
部分長官認為女性軍人即使已經有家庭也不能例外，還是必須擔任值班工作。
「當初是兩個男的，加我三個排長，三個一起輪值星這樣子。…。他（長官）當時跟我說：『我知道妳帶兵很辛苦，我決定了，妳去找女性士官相關規定，妳只要能夠找到那種規定、案例說別的單位有上下班，妳也可以上下班，妳雖然結婚生小孩，妳也可以上下班。』結果隔天居然告訴我說：『以後全連只有妳跟另外一位排長揹值星…。』我差點真的快瘋掉。」C-2
「為什麼男性士官長也是領導職，跟我一樣有家庭，他卻不用揹值星，我卻要揹，揹到死為止？」C-2
「我同學…是以辦業務為主，不過他好像要值星，…因為長官的關係。其實她已經結婚了，也已經生子了，她們長官就執意要她…還是要背值星。」C-6
六、 部隊適應
1. 學會看臉色
女性軍人認為初下部隊時，由於對工作環境和人事關係不瞭解，而有被刁難的情形，但隨著工作時間的增加，逐步建立屬於自己的經驗法則。
「以前剛下部隊的時候，不知道怎麼去看人家臉色，也是被人家刁難，後來慢慢知道說怎麼去避免這種情況發生，自己就要去看人家臉色。」C-1
(1) 不會排斥下部隊
部分女性軍人因為擔任職務的關係，在進軍校時就知道一定要下部隊，因此畢業後進入部隊並未發生適應不良等問題。另外，部隊中忙碌的工作，也使她們無暇顧及適應與否。
「那時候我們就認為我們就是下部隊，不會想說我們不用下部隊什麼的，因為大家都要下部隊。」C-5
(2) 被操到沒時間想
「我們那時候每天被學長操，沒有時間想那麼多（適應與否）的問題，那時時時刻刻想的都是一些學長給我們的命令，…，比較沒有時間想很多事情。」C-5
(3) 無法進修
也有女性在下部隊後面臨長官嚴格的要求，而無暇進修。
「我們同學在部隊就快待不下去，像我同學在成功嶺，她說那邊的…長官都逼得很緊。…然後她說晚上想唸書，可是有任務在身，主官不同意，就不能去。」C-4
七、 體能負擔
雖然女性贊同長官一視同仁，但由於男性和女性先天體能上的差異，長官不分性別的體力要求，通常對女性造成很大的負擔。
「他（長官）說他沒有性別歧視，我很贊同，但是你說男女生都一樣，你叫我去割草，你叫我去搬很重的東西，我說我體力不堪負荷！…譬如說今天男孩子跑五千好了，他就說『你也做得到』。」C-2
「（在部隊中）體能的負荷很大，…，主要是我們很多事情要跟男生一起操作。」C-5
「…是體能上的累。因為男生的體能和女生的體能不能相提並論，還是有差。」C-5
軍事單位仍希望讓男性掌管重要單位、掌理主要職務，因此安排女性擔任行政性、輔助性業務。
「我覺得其實他（軍隊）只是有時後希望說有一些行政性的業務由女性擔任，他不要由一個戰鬥兵或男軍官來做這樣的事，他是希望他們男生還是要以部隊為重，不然就是學術單位為重，中間那個地方就是由女生來協助。」C-6
部分長官認為由女性軍人管理部隊會有困難，因此不願意讓女性在部隊擔任領導職，而多讓其從事文書、行政工作。
「有些主官考量說不是不讓女生帶兵，只是他覺得男生帶會比女生更好。…男生帶男生可能在相處上比較會知道怎麼帶他們。」C-4
1. 女生不能帶兵
「他（長官）也會看妳佔的缺重要不重要，…如果不是佔主官缺而是佔行政工作缺，應該還比較好一點。」C-2
「他們（長官）性別的考量非常強烈，覺得你生怎麼可以帶兵，女生怎麼可以佔部隊缺。」C-2
2. 素質更好才有機會：工作態度積極、辦事能力佳
能升上較高職位的女性軍人通常比同等職的男性辛苦，除具有堅強、毅力的人格特質外，也需付出更多努力，並且不錯過任何機會。
「我已經跳脫上士了，我是上士上面的長官，等於我已經爬到我自己要的了。…那我覺得這段心路歷程我走得比任何人都還要辛苦。…我（升遷）沒有耽誤到，可是我要比任何人還要付出，所以我要把握所有機會，只要知道有受訓的機會，我會爭取任何受訓機會…再苦我也都願意。」C-2
「招收了我們之後（女性士官），我們等於說同時跟他們競爭，我們進來都是高中畢業，他們算起來只有國中畢業，…所以我們自然在一些表現阿！工作態度阿！或是辦事能力，絕對都比他們好。」C-6
3. 晉升女性主官僅具象徵意義
有時後會晉升一兩個女性擔任主官，部分軍中女性認為「象徵意義重於實質意義」，對於女性在軍隊的角色沒有多大改善。
「由女生來擔任主管，真的很少。升一個女將軍，（表示）你看女生也可以這樣囉！可是事實上能做到這種地步的能有多少？…我覺得只是一個假象的平等，…他讓女性團體覺得說你看…慢慢女生…女性抬頭，可是如果你這樣一等又等，又是很久。」C-6
4. 晉升仍稱公平：部分受訪者認為目前職位晉升仍稱公平
「因為譬如說像今天連上有五個人同時需要晉升，可能只有一個缺，那就是五個人要開一個會，然後…再評斷看看誰比較優秀…，不是說今天妳是女生，所以妳就沒有權利可以晉升。」C-4
5. 即使有缺，也不敢佔：女性自己也怕成功
此外，亦有女性表示「即使有缺，也不敢佔」的心態，因為，若公開與男性競爭並取得職位，就必須付出僭越的代價，造成日後業務推展困難與人際失和等問題。
「譬如說我今天是少校，今天如果出了一個中校缺，在我的觀念裡面我絕對不敢去佔這個缺，即使長官拔擢我，我也不要去佔，絕對不要他拔擢我。…因為我覺得這對我將來的工作傷害太大了，如果男生也要佔缺的話。…我會覺得我將來在業務上的推展會困難重重！」C-3
「有時後人家講說，…升了這個官，妳反而做不下去。」C-1
「長官希望我佔領導職就要帶兵，…他強迫我就是一定要去帶，很清楚的告訴我『誰叫妳…領那個錢，就要付出多一點的心力。』、『誰叫妳該死，就是要帶兵』。…。因為最主要我佔的這個缺，他（長官）一直認為是男生要佔的…。」C-2
「我一直精神壓力大到受不了。…比如說我現在出來巡行政大樓，他（長官）就狂找我，就說叫我趕快回去，有事情要交代。一回去他說：『妳回來幹嘛？沒事阿！』常常這樣子！總是因為說，女孩子佔這個領導職缺的關係，這才是重點。…。『妳女性士官，誰叫妳該死，妳佔領導職』，總是這樣答覆我！就是誰叫妳佔領導職！」C-2
「我就覺得難道我真的是因為我佔了主官職之後，我就應該該死嗎？…因為他們覺得領導職…怎麼樣應該由男孩子來擔任…。」C-2
「有些長官很排斥女生，…事實上我們在總部裡面看到一些女軍官，原本佔不到的缺後來佔到了，妳佔到了缺別人沒佔到。…（女性）要佔高缺的話，女生可能就會…（有阻礙）。」C-5
第三節 女性面對軍中剛性文化的困擾與不適應
一、 性騷擾問題
1. 言語侵犯是普遍經驗
受訪女性軍人均聽說過同學、學妹被言語性騷擾的情況，也有幾位有自身被騷擾的經驗，這些不愉快的經驗讓她們記憶深刻，卻往往不願多提。
「那天開會，全部都是男孩子，只有我一個女生，可是長官就故意說：『我看到軍中休假已經有改，…可是沒看到生理假耶！』就故意講出來，我就覺得這個長官很奇怪，…我就不講話、不理他、不答腔，…後來他好像覺得無聊，就說：『我就沒什麼事，剛好有女孩子在場，提出來而已。』」C-1
「處辦有兩個小兵，其中有一個也是類似流氓兵，每次就問我：『妳是不是處女，是不是…』，類似這樣的性騷擾，有意無意。」C-2
「他就說：『唉嚘！副排…妳自己上來喔！這麼晚了，妳還來這邊（宿舍）看我們…。』這一類的話，反正就會講到香蕉芭樂汁之類的吧！不然就是半開那種黃色笑話。」C-2
「我是聽那個兵說，是我們學姐心情不好，然後他就張開手想安慰她，就說『學姐我的肩膀借妳靠』，然後那個學姐就是覺得聽起來不舒服…。」C-4
「我是有被電話騷擾，…，打電話就說，有時後會傳一些簡訊，我覺得這樣不太好。」C-5
「他們覺得學妹年輕，階級低、還很嫩，他們有時後就會在言語上吃豆腐。」C-6
另外，有些男同事會習慣性地開黃腔，雖然他們可能沒有故意調侃女性的意思，但是這樣的言談已經對在辦公室內的女性造成困擾。
「…男生講話都沒有什麼忌諱，譬如說開黃腔啦！…他不會故意講，他們（同事）會自己講完全無視於辦公室有一個小女生存在。」C-3
2. 身體侵犯
有時男性會有一些故意碰觸女性身體、藉機佔便宜的舉動，由於接觸的時間很短，女性難有立即反應，而無法追究。
「那個門蠻大的，…，不知道他怎麼走的，故意撞我左半邊的胸，撞很大的面積，而且他沒有說對不起，我覺得很奇怪。」C-1
「我們有一個兵…當他快退了，什麼舉動都作出來。他就是跟我講話講一講，就是手突然要過來搭我的肩膀…。」C-2
「有一段距離，他突然就跑過來，要把我抱起來。當時就大概五、六個證人吧！突然傻眼，他怎麼會有這種舉動…。」C-2
女性軍人會因為外在環境設計的缺失，而增加其遭受危險的可能，即使在軍隊內部，女性也無法得到安全的保障，而傳出女性險遭侵犯的事件。
「…因為╳╳的營舍是舊的房舍，很容易進去，就有一個阿兵哥趁機進去排長的房間，那個排長差點就是，差一點遭到侵害，還好沒有成功。」C-6
3. 對性騷擾的處理態度
(1) 不理睬
面對性騷擾她們多採取不理會、不答腔或淡化處理的態度，認為如此就會讓男性因無趣而停止性騷擾的舉動。
「因為他是長官，就是很不適當，我就是不要跟他有什麼反應，讓他自己覺得自己很無聊。」C-1
部分受訪者對責怪被性騷擾的女性，認為她們會被騷擾的原因在於自己未清楚表明態度或是行為不嚴謹，導致態度被男性誤解，進而引發性騷擾的糾紛。
「那妳不講清楚，造成人家好像可有可無，人家會覺得，反正你不會怎樣。」C-1
「像他們（男性）講黃色笑話，有些女孩子會答腔，他們就會覺得你可以接受，…，久了之後，可能動手動腳的機會就會有。」C-3
「我看到的那些學妹，她的生活可能不是那麼嚴謹，一方面可能有誤會，那長官大概踰矩了，所以被告。」C-3
在軍中普遍男多女少的情況下，部分受訪者對男性開黃腔抱持「男生就是那樣！」的態度，她們不參與、也不抗議，做個安靜的旁觀者。
「我不太會去抗議，其實在政戰學校，我們女生大概都有這種共識；因為我們學校女生很少，男生很多。」C-3
「這個（男生說黃色笑話）是很難避免的啊！可是那是心態上的問題，…，在整個辦公室內男生會講，笑笑就好啊，他們也不會太過份。」C-4
(2) 明確表示不喜歡
部分受訪者認為直接告訴對方，說清楚不喜歡聽黃色笑話，也是避免被性騷擾的方式。
「我也擺明跟人家說我不喜歡人家跟我講黃色笑話，不喜歡在我前面…我會跟人家講的很明白，我覺得講清楚，人家才知道妳的界線在哪裡。…反正我覺得女孩子在軍中一定要把自己的問題講明白。」C-1
「我是很擺明的讓大家知道我的原則在哪邊，我覺得這樣事先把話講清楚，不要以後發生那種不必要的困擾。」C-1
(3) 向長官反應
向長官反應的原因，主要是「不要讓別人覺得自己被性騷擾無所謂」，而不是女性本身對事件的無法忍受。
「我在這邊也是有聽到一些女性的朋友被吃豆腐的這種情況，那以我的經驗，我就跟她們講妳要反應阿！不要悶不吭聲，因為妳們不去反應、不去跟長官講，大家會覺得妳們無所謂。」C-1
(4) 向長官反應的結果
a. 長官多替加害人想
若女性軍人選擇向長官申訴遭受性騷擾，長官多採取「息事寧人」的態度，一方面安撫，另一方面則希望女性能網開一面，不要因此而斷送同事的前途。女性在長官壓力和人情考量下，通常會放棄申訴，造成多數的軍中性騷擾事件無疾而終。
「我曾經被人家性騷擾過，我也反應過，…，可是長官覺得這種事，像軍中性騷擾，…都會打壓，長官會覺得說，這個應該不是故意的吧！…剛好那個阿兵哥快退伍，我就想說算了。」C-1
「長官做事心態都是…多一事不如少一事。就是不要把事情鬧大！」C-2
「（性騷擾）通常部隊都會打壓下來。…。長官就會直接找這個女性來談：『這個男性將來還要升官啊！妳可不可以網開一面』女生很容易就心軟，也不要害到這個人的一輩子或怎樣。」C-3
b. 反應的代價
把性騷擾事件鬧大的結果，就會讓女性本身陷入困境，不僅會造成工作上的困難，在人際關係上也會被孤立，因此，多數的女性軍人都會選擇不理會或勸誡的態度，盡量避免扯破臉。
「這種事（告發性騷擾）傳出去鄰居都會知道，原來是你，那會怎麼樣？問題會更嚴重，…當初我會反應因為已經有人看到了，不然我的心態就想說自認倒楣。」C-1
即使同儕也會覺得反應性騷擾事件「有點誇張」，認為只是「開開玩笑嘛！」何必因此斷送一個人的未來？這樣的態度讓告發性騷擾的女性，還要受到其他女性的質疑，為此付出被議論或被孤立的代價。
「我覺得（學姐）去告他性騷擾有點誇張，因為我覺得妳可以口頭上警示他，不至於說真的去告他，讓他去關禁閉！不要把事情鬧得這麼大，…，別人也覺得太誇張了，這樣彼此開開玩笑嘛！」C-4
二、 個人隱私曝光
由於軍官有隨時受理下屬困難與陳情的義務，因此必須公開自己的電話、住址等資料，這對於女性軍人造成很大的困擾，並且會產生不安全感。
「長官規定說軍官就是有義務，阿兵哥有什麼困難，他隨時都能找到你，那是你的義務。…所以我們的手機跟住址全部都要公開在中央走道，我覺得這樣造成我很大的困擾。有一次（有人打電話）說：『我在你家附近啊』…我覺得對我來說造成威脅。」C-5
三、 性別區隔影響人際關係
女性軍人由於性別的因素，無法像男性長官一樣和同僚打成一片，她們認為與男性有難以跨越的隔閡，對造成工作上的困擾。
「男孩子可能有的時候在喝茶、喝酒的時候，他就可以知道更多事情，那可能這點我們就做不到，沒辦法做到像男孩子那麼…就是這麼親切。」C-1
「我們（女性）沒有辦法看到阿兵的全貌，阿兵哥其實很多私底下的話，他也不見得敢跟女生說。…。我是覺得融入的深度不同，妳沒有辦法真的完全打成一片，…，人與人之間相處，男生跟女生本來就會有一些隔閡，更何況說妳今天帶兵…。」C-5
四、 值班問題
長官會以保障女性軍人安全為由減少安排女性值班，表面上這對女性是一種保護，但實際上卻顯示軍中環境並未考量女性安全的缺失。
「他保護女孩子的一點是說，如果妳要站安官或其他的，妳晚上幾點之後，妳就可以回房間，就可以不用再站了，就要男孩子來站。…每個單位不一樣，但有個原則是晚上不會有女孩子一個人，怕危險啦！」C-1
值班合理化不公平晉升，而且有的女性也接受這種說法，她們認為自己若為長官也會因為值班安全的考量，而優先任用男性。
「比如說像我們每年晉升的話，一定是男同學比女同學多，其實如果長官是我的話，…，我也會考量男生。…譬如說像值日或加班，如果要到很晚的話，真的男生比較適合。」C-3
五、 值星問題
部分長官認為女性軍人即使已經有家庭也不能例外，還是必須擔任值班工作。
「當初是兩個男的，加我三個排長，三個一起輪值星這樣子。…。他（長官）當時跟我說：『我知道妳帶兵很辛苦，我決定了，妳去找女性士官相關規定，妳只要能夠找到那種規定、案例說別的單位有上下班，妳也可以上下班，妳雖然結婚生小孩，妳也可以上下班。』結果隔天居然告訴我說：『以後全連只有妳跟另外一位排長揹值星…。』我差點真的快瘋掉。」C-2
「為什麼男性士官長也是領導職，跟我一樣有家庭，他卻不用揹值星，我卻要揹，揹到死為止？」C-2
「我同學…是以辦業務為主，不過他好像要值星，…因為長官的關係。其實她已經結婚了，也已經生子了，她們長官就執意要她…還是要背值星。」C-6
六、 部隊適應
1. 學會看臉色
女性軍人認為初下部隊時，由於對工作環境和人事關係不瞭解，而有被刁難的情形，但隨著工作時間的增加，逐步建立屬於自己的經驗法則。
「以前剛下部隊的時候，不知道怎麼去看人家臉色，也是被人家刁難，後來慢慢知道說怎麼去避免這種情況發生，自己就要去看人家臉色。」C-1
(1) 不會排斥下部隊
部分女性軍人因為擔任職務的關係，在進軍校時就知道一定要下部隊，因此畢業後進入部隊並未發生適應不良等問題。另外，部隊中忙碌的工作，也使她們無暇顧及適應與否。
「那時候我們就認為我們就是下部隊，不會想說我們不用下部隊什麼的，因為大家都要下部隊。」C-5
(2) 被操到沒時間想
「我們那時候每天被學長操，沒有時間想那麼多（適應與否）的問題，那時時時刻刻想的都是一些學長給我們的命令，…，比較沒有時間想很多事情。」C-5
(3) 無法進修
也有女性在下部隊後面臨長官嚴格的要求，而無暇進修。
「我們同學在部隊就快待不下去，像我同學在成功嶺，她說那邊的…長官都逼得很緊。…然後她說晚上想唸書，可是有任務在身，主官不同意，就不能去。」C-4
七、 體能負擔
雖然女性贊同長官一視同仁，但由於男性和女性先天體能上的差異，長官不分性別的體力要求，通常對女性造成很大的負擔。
「他（長官）說他沒有性別歧視，我很贊同，但是你說男女生都一樣，你叫我去割草，你叫我去搬很重的東西，我說我體力不堪負荷！…譬如說今天男孩子跑五千好了，他就說『你也做得到』。」C-2
「（在部隊中）體能的負荷很大，…，主要是我們很多事情要跟男生一起操作。」C-5
「…是體能上的累。因為男生的體能和女生的體能不能相提並論，還是有差。」C-5
八、 在軍中與男性相處的方法
多數女性為避免不必要的誤會，除了業務的需求外，刻意減少與男性接觸的機會，藉此免除任何被傳閒話的可能。
1. 保持距離以策安全
「謹守本分」是軍中男女相處的重要模式。
「我絕對不走男生寢室那邊，一定是用打電話或請人去叫，絕對不會到他寢室那邊去，我覺得我會要求自己跟男孩子不要有身體上的碰觸，因為我覺得這是我先尊重人家，人家才會尊重我。」C-1
「我覺得在軍中有在軍中需要去注意的地方啦！可能女孩子在很多東西都要很小心！」C-1
「我覺得要看妳怎麼作出那的威嚴給他們看，就是在講話口氣上面，也許有時後要嚴肅一點，…，好像是那種不苟言笑。…有些女孩子嘻嘻哈哈，…，別人也看不起妳。」C-1
「我在年輕的時候，不大喜歡跟男生講話，因為只是我跟男生隨便講幾句話都會傳來傳去，這是我覺得軍中最討厭的一點！所以，基本上我的態度都不接觸。」C-3
「我們學校就是說男女相處…就是守本分，比較親密的動作當然是不可能，那你們兩個要單獨到教室去，窗戶就要打開，盡量不要讓人覺得你們在約會。」C-5
2. 掩飾女性特質
部分女性選擇盡量打扮樸素，讓男性同事與下屬感覺不出她的女性外貌，以凸顯其軍人的身份，避免男性逾舉的行為。
「像我在部門休假，我不會讓阿兵哥看到我穿的花枝招展什麼的，因為我覺得在他們眼裡，我只是一個排長，沒有沾染任何女性的氣息。…。我不讓阿兵哥說：『排長很辣喔！』，因為我覺得說這些東西不是你一個弟兄、一個兵嘴巴裡該說出來的話。」C-5
3. 與男性相處融洽
也有女性軍人因為同性競爭的關係，反而與男性相處更為融洽。
「（有些女士官）她跟異性的相處非常的融洽，不過她對於同性之間就是態度冷淡什麼的。….她就是我們喜歡講的有異性沒人性。」C-6
九、 性別分工
長官有時會因為女性軍人的性別因素，而特別讓女性多擔任行政事務或輔助性的工作，造成軍隊中男性認為女性軍人工作輕鬆，對女性採取抱怨或輕視的態度。
1. 女性多行政輔助工作
「其實，我如果是她們的連長的話，我也不能每天讓女生跟男生一起出操，所以連上只好讓她們做行政。」C-3
「那男生一定會覺得不平等！為什麼我要出操、打野外分配這種業務，她們女生就待在辦公室辦行政。」C-3
2. 女性擔任不重要工作
「女性軍士官他可能都擔任那些小角色，做的不是很重要的工作，…我的長官看到我們這些女生，他就開始…有時後用那種鄙視的態度來看。」C-6
3. 刻板看法
「他（長官）會覺得妳們在總部那麼久，看看每天有事沒事在那邊喝茶、聊天、看報紙，會覺得妳們好像就是這種角色。」C-6
十、 女性是不受歡迎人物
部分長官並不喜歡女性軍人，原因包括：女性必須照顧家裡、生產問題以及對工作的要求多於男性等等。
「他們說因為女孩子會有生產的問題。...那女孩子會要求這個不要、那個不要…他們會覺得麻煩，女生麻煩。」C-1
「男生長官會收，女生不收。他會做考量，因為他覺得女孩子畢竟…問題很多，尤其他覺得已婚，又佔領導職的，他就覺得問題很多。」C-2
十一、 工作態度兩極
由於女性軍、士官下部隊後會因為分配單位是否屬意，而呈現積極與消極兩種態度，造成長官對女性軍人有兩極化的看法。
「下部隊之後的工作態度也都是兩極。…今天碰到的是一個那種不願意到這個單位的人，他的工作就是敷衍，推，也就會說女士官怎麼那麼差，長官會有兩極化的反應。」C-6
十二、 肯定自我成就
女性軍人肯定自己的工作，她們認為雖然沒有像男性擁有豐富的下部隊帶兵經驗，但在辦公室工作也面臨許多壓力、花費許多心力，她們所付出的努力不能被忽視。
「我覺得每個工作有它辛苦的根源，因為帶兵雖然很辛苦，你要出勞力，可是坐辦公室也有壓力阿！上面長官會給妳壓力，每天敲電腦敲到手酸，而且…我覺得帶兵是不用…花腦筋的…。」C-4
十三、 認知到性別分工的互為因果
女性軍人認為長官在說她們在享特權的同時，是否應考量自己在工作分配時，造成這樣的現象，而並非是女性本身自身爭取的。
「很多長官認為說我們在享特權，事實上因為我們不是說今天我們要享特權，而是你們長官自己在批判政策的時候，還有你們在工作分配的時候，是你們自己造成這種現象。」C-6
十四、 建議性別教育
她們也會從男性的角度觀察女性在軍中（特別是部隊內）的處境，認為在長期沒有女性的環境裡，面對突然加入的異性，自然會有無法適應的情況，用以合理化自身在部隊中的處境。同時，她們也認為長官應接受類似「兩性如何相處」的訓練課程，以減少部隊面臨女性加入的衝擊。
「譬如說我是連長，…，我今天接觸的環境全部都是男性，然後，來了一個女生幹部的時候，我也不知道要怎麼對她。…應該也沒有給他們長官有這種訓練或接觸的機會。」C-3
第四節 未來生涯規劃
一、 繼續從事軍職工作—因角色需要追求穩定
1. 工作穩定
女性軍人會因為家庭、婚姻、懷孕等因素，選擇轉調可上下班的單位，一方面可以照顧家庭，另一方面亦可保有穩定的工作。
「我在山上待了這麼多年，總有一天我們還是要走入家庭，我也是希望能到上下班的地方去，…，也可以順便照顧到家人。」C-1
「當然每個人都希望到上下班的單位，可是女孩子有了家庭責任…和男孩子不一樣。…一般女孩子都要限制在家裡，比較能夠照顧到家裡，…我希望我結婚的話生小孩，我一定要能照顧到我的小孩子。」C-1
「我是覺得說上下班對我來說蠻重要的，因為畢竟我們要結婚嘛！」C-5
2. 薪資考量
「其實我們現在考慮不走的原因是在經濟問題。」C-6
3. 追求單純工作及人際關係
部分女性軍人表示會因為興趣而繼續留在部隊工作，她們希望跳脫複雜的晉升問題，尋求單純工作環境及人際關係，而不注重個人成就，這雖符合女性角色，但對軍中士氣造成負面影響。
「我既然走入這一行，就會希望是永遠的職業，不要中途換來換去，因為這是我的興趣。」C-2
「我覺得工作愉快就好，長官認定我，他覺得他肯定我的能力，我覺得這樣就夠了！…（即使沒有升遷機會）我也會做下去，如果我只是永遠掛中士，我會覺得…沒關係呀！」C-4
二、 為離開打算
1. 進修取得第二專長
「我想說現在有個穩定的工作，那我現在有在進修，還有唸書、練習第二專長，那如果將來真的很不幸沒有在這邊工作的話，到外面還可以學一些不一樣的！」C-4
2. 取得教官資格
「那我是覺得說，想去換換看跑道，去當軍訓教官，比較生活規律。」C-1
「有兩個（同學）都…想當軍訓教官，年底參加會考。」C-5
三、 退伍回家
「你（軍隊）把全部都限制住，我們無路可走，…最後大不了就回家，回家接下家裡面的事業…。」C-1
「譬如說我今天抽到一個我不喜歡的單位，我覺得我沒有辦法適應，我覺得這是自己適應能力的問題。妳沒有辦法適應，就表示妳不適合當職業軍人這個工作，就要打報告退役。」C-4
「你帶一輩子的兵，升官啦什麼優勢也不在你。」C-5
「…女生到了中年畢竟是以家庭為重，家庭是一個很大的包袱，可是男生沒有這個包袱，男生會把所有的包袱丟給女生去承擔。…像我有個同學就是這樣阿！都是這樣阿！結婚之後就得要退伍。」C-6
第五節 其他重要發現
一、 不能凌駕男人之上
在各個軍事院校中，女性成績普遍優於男性，致使各科系畢業前三名多數為女性，但部分學校卻為使男女成績不要太過懸殊，而刻意壓低女生在某些科目的成績，讓女性無法是「第一名」。
「我是╳╳系第二名畢業的，…，我們第一名是男生，我們學校雖然女生分數很高，但是他（學校）還是說希望要有男生…，不能每個系都是女生第一名！譬如說男生的基本教練成績相對分數就打得很高98分，那我們女生可能就打80幾分。」C-3
二、 同性間的競爭關係
「女性之間的問題、鬥爭又很多…加上長官又特別挑撥，所以過得很不愉快。」C-2
「尤其女生…競爭的更明顯，女生都會比較鬥得比男生更厲害。」C-2
「女生類似小心眼、愛斤斤計較、比較被動會蠻明顯的。」C-6
三、 「婦容」還是重要
在日常生活規範上，有些長官會對女性提出各種要求，包括服裝、頭髮等各層面，造成女性軍人相當的困擾，甚至會影響其工作情緒。
「像有一些長官，他會針對我們的服儀挑毛病。…因為他們並沒有為女生想說，我們畢竟在儀態上和男生還是有差別。…例如高跟鞋鞋型很難….那真的是穿的腳很痛，所以很多人會自己買鞋子，那時候他們一定叫憲兵刁、登記違紀…。」C-6
「我們覺得生活這些小細節不是反攻大陸的必要條件嘛！你應該注意的是妳工作的效率、態度，而不是從這些小細節上面來刁妳，因為從工作是刁不到妳，你就只刁這些雞毛蒜皮的小事情。」C-6
四、 男、女進修機會不公平？
上述提及，女性軍人在調職、升遷上都會因為性別而有差別待遇，甚至連進修考試都有名額分配問題，使得女性在進修管道上受限制，沒有和男性自由競爭的機會。
「考試我倒是不怕，只是說沒有這個機會去考試，倒是很重要，長官願不願意放人去考。…我以前有一次考完以後，我考到第一名，…然後又用那個理由（專業條件不符合）跟你講，就比較不能接受，這個事我一直很無法釋懷的。」C-1
「考試的錄取名額就限制了女孩子，只能錄取5％，可能報考人數有十幾個，錄取率是40％，可是5％女孩子不到兩個而已。」C-1
「考完他就宣布說，一百多個人考，女生只錄取十個，男生錄取三十個，…（錄取人數）好像就是比我們多。」C-2
「我們士官進修考試裡面，有一個不公平的就是說名額，女生名額相當的少。…今年好像收80人吧，女生才兩個還是四個名額。」C-6
多數女性為避免不必要的誤會，除了業務的需求外，刻意減少與男性接觸的機會，藉此免除任何被傳閒話的可能。
1. 保持距離以策安全
「謹守本分」是軍中男女相處的重要模式。
「我絕對不走男生寢室那邊，一定是用打電話或請人去叫，絕對不會到他寢室那邊去，我覺得我會要求自己跟男孩子不要有身體上的碰觸，因為我覺得這是我先尊重人家，人家才會尊重我。」C-1
「我覺得在軍中有在軍中需要去注意的地方啦！可能女孩子在很多東西都要很小心！」C-1
「我覺得要看妳怎麼作出那的威嚴給他們看，就是在講話口氣上面，也許有時後要嚴肅一點，…，好像是那種不苟言笑。…有些女孩子嘻嘻哈哈，…，別人也看不起妳。」C-1
「我在年輕的時候，不大喜歡跟男生講話，因為只是我跟男生隨便講幾句話都會傳來傳去，這是我覺得軍中最討厭的一點！所以，基本上我的態度都不接觸。」C-3
「我們學校就是說男女相處…就是守本分，比較親密的動作當然是不可能，那你們兩個要單獨到教室去，窗戶就要打開，盡量不要讓人覺得你們在約會。」C-5
2. 掩飾女性特質
部分女性選擇盡量打扮樸素，讓男性同事與下屬感覺不出她的女性外貌，以凸顯其軍人的身份，避免男性逾舉的行為。
「像我在部門休假，我不會讓阿兵哥看到我穿的花枝招展什麼的，因為我覺得在他們眼裡，我只是一個排長，沒有沾染任何女性的氣息。…。我不讓阿兵哥說：『排長很辣喔！』，因為我覺得說這些東西不是你一個弟兄、一個兵嘴巴裡該說出來的話。」C-5
3. 與男性相處融洽
也有女性軍人因為同性競爭的關係，反而與男性相處更為融洽。
「（有些女士官）她跟異性的相處非常的融洽，不過她對於同性之間就是態度冷淡什麼的。….她就是我們喜歡講的有異性沒人性。」C-6
九、 性別分工
長官有時會因為女性軍人的性別因素，而特別讓女性多擔任行政事務或輔助性的工作，造成軍隊中男性認為女性軍人工作輕鬆，對女性採取抱怨或輕視的態度。
1. 女性多行政輔助工作
「其實，我如果是她們的連長的話，我也不能每天讓女生跟男生一起出操，所以連上只好讓她們做行政。」C-3
「那男生一定會覺得不平等！為什麼我要出操、打野外分配這種業務，她們女生就待在辦公室辦行政。」C-3
2. 女性擔任不重要工作
「女性軍士官他可能都擔任那些小角色，做的不是很重要的工作，…我的長官看到我們這些女生，他就開始…有時後用那種鄙視的態度來看。」C-6
3. 刻板看法
「他（長官）會覺得妳們在總部那麼久，看看每天有事沒事在那邊喝茶、聊天、看報紙，會覺得妳們好像就是這種角色。」C-6
十、 女性是不受歡迎人物
部分長官並不喜歡女性軍人，原因包括：女性必須照顧家裡、生產問題以及對工作的要求多於男性等等。
「他們說因為女孩子會有生產的問題。...那女孩子會要求這個不要、那個不要…他們會覺得麻煩，女生麻煩。」C-1
「男生長官會收，女生不收。他會做考量，因為他覺得女孩子畢竟…問題很多，尤其他覺得已婚，又佔領導職的，他就覺得問題很多。」C-2
十一、 工作態度兩極
由於女性軍、士官下部隊後會因為分配單位是否屬意，而呈現積極與消極兩種態度，造成長官對女性軍人有兩極化的看法。
「下部隊之後的工作態度也都是兩極。…今天碰到的是一個那種不願意到這個單位的人，他的工作就是敷衍，推，也就會說女士官怎麼那麼差，長官會有兩極化的反應。」C-6
十二、 肯定自我成就
女性軍人肯定自己的工作，她們認為雖然沒有像男性擁有豐富的下部隊帶兵經驗，但在辦公室工作也面臨許多壓力、花費許多心力，她們所付出的努力不能被忽視。
「我覺得每個工作有它辛苦的根源，因為帶兵雖然很辛苦，你要出勞力，可是坐辦公室也有壓力阿！上面長官會給妳壓力，每天敲電腦敲到手酸，而且…我覺得帶兵是不用…花腦筋的…。」C-4
十三、 認知到性別分工的互為因果
女性軍人認為長官在說她們在享特權的同時，是否應考量自己在工作分配時，造成這樣的現象，而並非是女性本身自身爭取的。
「很多長官認為說我們在享特權，事實上因為我們不是說今天我們要享特權，而是你們長官自己在批判政策的時候，還有你們在工作分配的時候，是你們自己造成這種現象。」C-6
十四、 建議性別教育
她們也會從男性的角度觀察女性在軍中（特別是部隊內）的處境，認為在長期沒有女性的環境裡，面對突然加入的異性，自然會有無法適應的情況，用以合理化自身在部隊中的處境。同時，她們也認為長官應接受類似「兩性如何相處」的訓練課程，以減少部隊面臨女性加入的衝擊。
「譬如說我是連長，…，我今天接觸的環境全部都是男性，然後，來了一個女生幹部的時候，我也不知道要怎麼對她。…應該也沒有給他們長官有這種訓練或接觸的機會。」C-3
第四節 未來生涯規劃
一、 繼續從事軍職工作—因角色需要追求穩定
1. 工作穩定
女性軍人會因為家庭、婚姻、懷孕等因素，選擇轉調可上下班的單位，一方面可以照顧家庭，另一方面亦可保有穩定的工作。
「我在山上待了這麼多年，總有一天我們還是要走入家庭，我也是希望能到上下班的地方去，…，也可以順便照顧到家人。」C-1
「當然每個人都希望到上下班的單位，可是女孩子有了家庭責任…和男孩子不一樣。…一般女孩子都要限制在家裡，比較能夠照顧到家裡，…我希望我結婚的話生小孩，我一定要能照顧到我的小孩子。」C-1
「我是覺得說上下班對我來說蠻重要的，因為畢竟我們要結婚嘛！」C-5
2. 薪資考量
「其實我們現在考慮不走的原因是在經濟問題。」C-6
3. 追求單純工作及人際關係
部分女性軍人表示會因為興趣而繼續留在部隊工作，她們希望跳脫複雜的晉升問題，尋求單純工作環境及人際關係，而不注重個人成就，這雖符合女性角色，但對軍中士氣造成負面影響。
「我既然走入這一行，就會希望是永遠的職業，不要中途換來換去，因為這是我的興趣。」C-2
「我覺得工作愉快就好，長官認定我，他覺得他肯定我的能力，我覺得這樣就夠了！…（即使沒有升遷機會）我也會做下去，如果我只是永遠掛中士，我會覺得…沒關係呀！」C-4
二、 為離開打算
1. 進修取得第二專長
「我想說現在有個穩定的工作，那我現在有在進修，還有唸書、練習第二專長，那如果將來真的很不幸沒有在這邊工作的話，到外面還可以學一些不一樣的！」C-4
2. 取得教官資格
「那我是覺得說，想去換換看跑道，去當軍訓教官，比較生活規律。」C-1
「有兩個（同學）都…想當軍訓教官，年底參加會考。」C-5
三、 退伍回家
「你（軍隊）把全部都限制住，我們無路可走，…最後大不了就回家，回家接下家裡面的事業…。」C-1
「譬如說我今天抽到一個我不喜歡的單位，我覺得我沒有辦法適應，我覺得這是自己適應能力的問題。妳沒有辦法適應，就表示妳不適合當職業軍人這個工作，就要打報告退役。」C-4
「你帶一輩子的兵，升官啦什麼優勢也不在你。」C-5
「…女生到了中年畢竟是以家庭為重，家庭是一個很大的包袱，可是男生沒有這個包袱，男生會把所有的包袱丟給女生去承擔。…像我有個同學就是這樣阿！都是這樣阿！結婚之後就得要退伍。」C-6
第五節 其他重要發現
一、 不能凌駕男人之上
在各個軍事院校中，女性成績普遍優於男性，致使各科系畢業前三名多數為女性，但部分學校卻為使男女成績不要太過懸殊，而刻意壓低女生在某些科目的成績，讓女性無法是「第一名」。
「我是╳╳系第二名畢業的，…，我們第一名是男生，我們學校雖然女生分數很高，但是他（學校）還是說希望要有男生…，不能每個系都是女生第一名！譬如說男生的基本教練成績相對分數就打得很高98分，那我們女生可能就打80幾分。」C-3
二、 同性間的競爭關係
「女性之間的問題、鬥爭又很多…加上長官又特別挑撥，所以過得很不愉快。」C-2
「尤其女生…競爭的更明顯，女生都會比較鬥得比男生更厲害。」C-2
「女生類似小心眼、愛斤斤計較、比較被動會蠻明顯的。」C-6
三、 「婦容」還是重要
在日常生活規範上，有些長官會對女性提出各種要求，包括服裝、頭髮等各層面，造成女性軍人相當的困擾，甚至會影響其工作情緒。
「像有一些長官，他會針對我們的服儀挑毛病。…因為他們並沒有為女生想說，我們畢竟在儀態上和男生還是有差別。…例如高跟鞋鞋型很難….那真的是穿的腳很痛，所以很多人會自己買鞋子，那時候他們一定叫憲兵刁、登記違紀…。」C-6
「我們覺得生活這些小細節不是反攻大陸的必要條件嘛！你應該注意的是妳工作的效率、態度，而不是從這些小細節上面來刁妳，因為從工作是刁不到妳，你就只刁這些雞毛蒜皮的小事情。」C-6
四、 男、女進修機會不公平？
上述提及，女性軍人在調職、升遷上都會因為性別而有差別待遇，甚至連進修考試都有名額分配問題，使得女性在進修管道上受限制，沒有和男性自由競爭的機會。
「考試我倒是不怕，只是說沒有這個機會去考試，倒是很重要，長官願不願意放人去考。…我以前有一次考完以後，我考到第一名，…然後又用那個理由（專業條件不符合）跟你講，就比較不能接受，這個事我一直很無法釋懷的。」C-1
「考試的錄取名額就限制了女孩子，只能錄取5％，可能報考人數有十幾個，錄取率是40％，可是5％女孩子不到兩個而已。」C-1
「考完他就宣布說，一百多個人考，女生只錄取十個，男生錄取三十個，…（錄取人數）好像就是比我們多。」C-2
「我們士官進修考試裡面，有一個不公平的就是說名額，女生名額相當的少。…今年好像收80人吧，女生才兩個還是四個名額。」C-6
第四章 討論—與文獻對話
第一節 研究發現總結
一、 進入軍中並非完全因為興趣？家庭才是主因
根據深度訪談資料發現，女性進入軍中的原因主要為「家庭因素」，其中包括家人鼓勵和家庭影響兩類。
1. 家庭因素：直系親屬對女性職業抉擇具有重大影響力，雙親鼓勵女兒進入軍中的原因以「工作穩定」、「薪資考量」為多，他們多對女兒表示「既然考上就去試試看，反正也是不錯的選擇」，表面上尊重子女的決定，但在言談間已透露希望女兒進入軍中的訊息。
2. 家庭影響：這類女性軍人的家庭內有擔任軍職的親屬，他們工作經驗多半是愉快且令人羨慕的，因此引發其他家庭成員加入軍中的興趣，對於這些女性軍人而言，軍隊是她們熟悉的領域，軍人則是她們嚮往的工作。
由此可知，台灣的女性軍士官選擇軍人這項職業時，個人興趣並非最優先考量，家庭才是最主要的因素。在家庭成員的影響下，女性多會選擇雙親所屬意的職業，雖然她們稱這是「自己的決定」，但實際上已受到雙親期待和親屬經驗的左右，因此，興趣往往成為促使自己接受父母決定的代名詞。
二、 工作穩定？面臨戰爭危機的軍人職業對女性而言卻是穩定的工作
目前中共仍未承諾放棄武力犯台，台灣所處的政治環境並不穩定，台海兩岸仍存在戰爭危機，因此一旦兩岸發生軍事衝突，軍人必須投入戰場，面臨與敵軍作戰受傷甚至死亡的威脅，因此就現實層面而言，軍人這項職業在台灣應該是具「危險性」且「不穩定」的工作，但令人好奇的是，多位受訪者表示是基於「工作穩定」的原因選擇軍職，為什麼以戰鬥為主的軍人職業會被女性視為穩定的選擇？研究者歸納出以下三點可能的因素。
1. 認為女性軍人不會擔任戰鬥性職務：大部分國家的女性軍人，所擔任的職務皆為「輔助性」與「行政性」的角色（沈，民88），因此在普羅認知中，女性軍人不會直接投入戰爭，無論在一般或戰爭時期，任職於軍中的女性和其他公務員相同，過著穩定的上下班生活，不會直接面臨戰爭的威脅。
2. 認為台海兩岸難有戰爭：兩岸歷經五十年的文攻武嚇，中共對台政策已從早期的武力解放，轉變為和平統一，目前中共更將發展經濟視為第一要務，在這種情勢下，兩岸似乎沒有動武的危機，因此軍人就和其他公務員一樣，工作和待遇都相當穩定。此外，在公務員資格考試錄取率極低的情況下，軍校錄取率比較高，軍人的福利與進修機會也較公務員優厚，促使更多女性投入軍職。
三、 軍中兩性相處問題多？男、女同僚缺乏良好互動模式
女性軍人無論在學校或日後的工作場所，和男性同僚的互動都僅限於公事需要，她們認為「態度檢點」、「謹守本分」是很重要的，若非如此就會招致誤會，同時這也是引發性騷擾的原因之一，因此多數女性軍人選擇完全和男性隔離，在穿著上也盡量樸素，這是她們認為與異性最好的相處模式。但是實際上，這並不能杜絕傳閒話或性騷擾的發生，反而造成軍中兩性相處的障礙、雙方互動問題叢生。
四、 性騷擾是誰的錯？女性舉發反受責難
受訪女性幾乎都有被性騷擾或是聽說同學被性騷擾的經驗，當她們遇到這類情況時都覺得不被尊重和厭惡，在訪談時回想起來仍是心有餘悸、難以平復，但她們對於性騷擾的處理態度卻是有所保留，多數採取隱忍不理會的態度，至多是向對方說清楚，而盡量不向長官報告，「息事寧人」是最常見的處理態度。
其實被性騷擾的女性是事件的受害者，有向上級長官反映甚至請求處分行為失當同僚的權利，但是實際上在她們看來，去舉發性騷擾事件並不是為自己討回公道，而是會招致更多責難，在人際關係上也會被孤立，有些女性甚至覺得舉發性騷擾（言語侵犯而非行動）有些「誇張」，認為男同僚只是「開開玩笑而以」何必小題大作？原本受到傷害的女性，在告發男性後反而備受責難。
五、 女性軍人升遷面臨玻璃天花板？性別成為升遷主因
「玻璃天花板」意指基於一種態度偏差或組織行為偏差所造成的人為阻礙，使得具備資格的個人無法在組織中升遷到管理階層，其概念近似於垂直隔離（轉引自許碧純：7）。「看得到、升不到」是多數女性軍人在職位晉升時的處境，越高階的職位越會面臨此種情況，而她們升遷的困難點就在於性別，歸納原因約有以下兩點。
1. 女性安全考量→女性無法值班或下部隊→女性無法升職的惡性循環：男性長官會因為安全的考量，而不讓女性值班或下部隊，卻也因為女性缺少這樣的經歷，限制女性職位升遷，形成軍中女性難以升遷的惡性循環。事實上，軍方的優先工作應該是「掃除軍中的安全死角」而非「限制女性的工作範圍」，女性軍人不應為不安全的工作環境，付出無法升遷的代價。
2. 軍隊仍是以男性為主，女性與男性競爭職位並且成功的結果，可能會造成上層不滿、下屬不服管教的情況，這使得部分女性軍人表示「即使有缺也不敢佔」的心態。因此對於軍中女性而言，她們雖然想和男性一樣如期晉升，但實際上卻是困難重重。她們若選擇工作順利，就必須適度地放棄升遷的機會；若選擇努力爭取，就會在升職後面臨人際失和的挑戰。
六、 假如我是男性長官？支持父權體制，合理化自我處境
部分女性軍人會為自身職位晉升的困難提出解釋，她們多使用「假如我是長官….我也會選男生」這種說法，用以合理化女性為何不能與男性一般升職的處境。這顯示部分女性願意接受父權體制下的思考模式，並且將其視為為自己解套的有力證據，她們認為長官之所以偏好任用男性是因為「隨傳隨到」、「麻煩比較少」等原因，而若她們自己是長官也會作出這樣的選擇。但事實上，女性軍人仕途受限並不僅是這些表面可見的原因，也包括軍隊這個傳統以男性為主的單位，內部對女性加入後無法適應等問題，因此不應把軍中女性面臨的問題回歸到性別上，而應從心理面、制度面確實加以改善，讓女性能享有公平的工作條件和競爭資格。
七、 生涯規劃操之在誰？女性軍人是被動者而非主動者
在問及女性軍人的生涯規劃時，她們多數無法指出確定的方向，婚姻、家庭成為左右未來的主要因素。雖然軍職工作有「穩定」、「符合個人志向」等優點，但是若在無法兼顧家庭和工作的情況下，女性多選擇轉任能夠上下班的工作或甚至退伍，這顯示女性的生涯充滿變數，當她們選擇工作時，家庭是最主要的影響力，而開始工作後，家庭（特別是小孩）又成為生活的重心，為求兼顧公、私，她們奔波於兩者之間、精疲力竭。
女性軍人不若男性軍人，沒有堅強的家庭支援系統，對於私領域的照顧責任卻遠超過男性，致使她們需承受來自工作和家庭的壓力，而無法單獨規劃個人的未來，因此，女性軍人的生涯規劃並非操之在己，而是因應情況隨時改變的被動者。
第二節 與文獻交叉分析
一、 與文獻相同的部分
1. 在面對軍中剛性文化的適應情況方面，文獻指出，陸軍女性軍、士官在環境適應方面，可依適應不良的程度區分，依次是「組織與兩性關係」、「生涯規劃」、「工作環境」以及「職業認同」，為首「組織與兩性關係」包括長官加諸的勤務較重、未真正考慮女性人員需求、女性專屬設備不足及男性之性騷擾等（孫立方，民87）。與本研究比對可知，導致軍中女性適應不良的因素，不論是使用量化的研究，或使用質化深度訪談法，均會在大方向得到相似的結果，因此，量化的研究成果可作為本研究之輔助資料，補足質性研究在樣本選取上的不足
2. 在對女性軍人的雙重標準方面，文獻指出，雙重標準發生在下列方面：兩性體能標準不同，以及男性的長官根本就不想要女性達到與男性同等的水平（Margaret C. Harrell & Laura L. Miller，1997）。與本研究比對可知，軍事體系對於女性仍採取另一套標準，根本認定女性無法達到與男性相同的要求。
3. 在生涯規劃方面，文獻指出，我國官校女學生對服務軍旅的看法，有八成是「視當時的情況再決定」（鄭、高、劉，民90）。與本研究比對可知，軍中女性普遍無法確定個人未來生涯走向，而是會隨著外在因素的改變而更動，多位受訪者表示，家庭是她們的生活重心，一旦當時情況讓她無法兼顧兩者，女性軍人會選擇家庭、放棄工作。
二、 與文獻相異的部分
1. 文獻指出，我國官校女學生沒有一個是因為「在軍中可學到專業知識和技能」才進入軍校（鄭等，民90）。但根據本研究發現，部分選擇就讀軍校的女性，不僅對從事軍職抱有相當的興趣和自我期許，並且期待能學習到專業知識，顯示我國女性軍人仍希冀藉由軍事教育充實本身能力。
2. 文獻指出，我國官校有一半女學生只想「依規定做事不刻意表現自己」（鄭等，民90）。但根據本研究發現，女性進入軍事院校系統後，對於自己的成績仍相當在意，在好勝心的驅使下，她們期望自己有比同期男性更好的表現，顯示軍中女性不會刻意放棄能夠表現自己的機會，反而有許多女性認為，把握機會才能開創屬於自己的道路。
三、 文獻以外的發現
1. 女性選擇軍職的主要原因是工作穩定
文獻指出，我國陸軍官校女生就讀動機依序為「軍官待遇與福利比民間就業較優」、「父親鼓勵」、「對軍事生涯有興趣」、「考不上理想的學校」、「家庭經濟因素」、「免費的進修機會」等。但根據本研究發現，一半的受訪者提到，「工作穩定」是她們選擇從事軍職的主要原因之一，因此，多數女性軍人將軍職視為一份穩定的工作，並且期待能持續擔任軍職，直到家庭與事業無法兼顧為止。
2. 性別優先於軍階
女性軍人普遍未受與男性相等的職位待遇，她們被部屬稱為「學姐」，甚至必須稱「年資長」的部屬為學長，並且接受學者的指揮，但同職等的男性卻未有此種情況發生。這種情況顯示，雖然軍中各個單位已開始有女性加入，但軍隊內部仍未體認兩性平權的概念，依然把女性視為不懂軍中事務的外來者，並且利用軍中以男性為主體的性別文化，對女性—特別是擔任領導職女性的地位加以貶損，藉此保持男性在軍中的主導地位。
3. 未考量男女差異—女性在軍中因業務考量而使個人隱私曝光
軍中有時會基於業務考量，而讓長官把各人資料告知部屬，以求聯絡迅速，但相較於男性，女性的個人隱私曝光更具危險性，尤其當部屬多數為男性時，這樣的要求對女性而言則更須斟酌。實際上，軍中在要求兩性平權的同時，也需注意到男、女間的差異，不能只追求齊頭式的表面平等，也要兼顧女性軍人的安全，因此，軍中在面臨女性加入後，必須調適本身原有的文化和制度，使其更能符合兩性的需求。
藉由深度訪談的過程，本研究才能瞭解女性軍士官在軍中所面臨的各項難題，以往的研究多半集中在性騷擾和兩性關係，但同樣不可輕忽的是軍中原本施行已久，卻不適合女性的制度，就以公布私人資料給部屬為例，男性長官對此不以為意，可是卻會對女性造成困擾，因此這類制度在女性加入後已有更改的必要。
4. 軍中女性與男性相處多秉持疏離的態度
無論在軍事院校或畢業後的工作場所，女性軍人對於男性同學或同事多採取「疏離」、「謹守本分」的態度，她們認為除非必要否則不會主動接觸男性同僚，藉此避免其他人不必要的誤會，造成雙方困擾，此外，軍中女性多數認為，和男性有過多私人互動是造成被性騷擾的主要原因，她們表示這樣的女生被騷擾是「可以預期的」，並且對這樣的女性抱持貶損的態度。因此，在良好的兩性互動模式建立前，女性軍人多數仍會選擇和男性保持距離，避免公事以外的私人往來，而這種情況將對日後軍中兩性相處造成不良影響。
5. 玻璃天花板
女性軍人在升遷時面臨玻璃天花板的限制，只有服從性別文化者才能留下，擔任不重要的角色，其他人女性遲早會因為無法適應而離開。
第五章 結論—軍中性別文化探討
第一節 軍中印象—男人的世界
一、 女性身份的矛盾
軍中女性會由於性別因素而獲取利益或造成困擾，這樣矛盾的心態，表現在她們對例行訓練、職位晉升和兩性相處上。在例行訓練部分，女性認為，這是先天條件上的差異，樂於接受制度上對於女性的體恤。在職位晉升上，性別因素往往成為考量條件，女性往往受到不公平的待遇，因此，她們對於自己性別感到困擾，認為這是限制自己升遷的重要因素。而在兩性相處方面，女性軍人多數選擇掩藏自己的性別特質，與男性同事相處上保持距離，避免不必要的接觸，藉此減少被傳閒話或性騷擾的可能。
此外，具有傳統女性特質的人較容易得到男性同事的照顧，而個性堅毅、好強、表現強勢的女性則容易被排斥，因為在男性眼中，她們是共同爭取職位的異性對手，而不是需要保護的柔弱女性。由此可見，男性軍人對女性的觀念，仍停留在傳統的認知上，新進女性會因此獲得較同儕男性更多的照顧，但是若她們開始與男性競爭職位，就會面臨龐大男性文化體系的壓力，形成女性對性別的矛盾態度。
二、 男性認同的挫折
對於女性軍人而言，必須對工作付出更多才能獲得長官的肯定，她們抱著「不服輸」、「爭一口氣」的心態，盡力要求自己做到和男性同事一樣甚至更好的表現，但由於性別的差異，女性始終難以取得異性的認同，使她們與男性長官、同儕或下屬的相處，總是面臨無法突破的隔閡。男性認同受挫的情況在擔任戰鬥性職務的女性身上最為明顯，這類職務是一種充滿男性認同的象徵，其象徵知識、能力及勇敢，然而隨著時代的變遷，開始有女性進入這個領域，她們在學習過程和表現上與男性並無差異，但長官卻較少給予她們肯定，反而會利用各種原因限制女性升遷，藉以表現戰鬥性職務由男性擔任的正當性。
訪談中女性軍人多表示自己和男性同事有溝通上困擾，雖然她們表示對事務的不同處理態度，是造成意見相左的原因，但也不否認異性相處缺乏同性間的一種「感覺」，因此在仍是以男性文化為主的軍事體系，女性難以獲得主體文化的認同，就會面臨認同受挫的情形。
三、 性別角色的觀念
社會文化對兩性有不同的角色期待，女性被期待扮演「情緒性角色」，應該以家庭為重，這樣的期待與軍人職業需求產生落差，使得女性軍人必須奔波於家庭和工作間。在以男性為主的軍事體系中，男性的「工具性角色」被擴大發展，他們必須將全副心力投注在工作上，壓縮對私領域照顧的時間，然而在女性眷屬的輔助下，男性軍人沒有後顧之憂，相形之下，女性軍人被要求負擔相同的責任，但是她們對家庭照顧卻無人分擔，因此，在面臨長官值班或其他要求時，女性必須考量的層面更為廣泛。
相較於早期，新一代的女性或許擁有更平等開放的性別角色觀，然而傳統的性別角色意識型態透過社會化的方式對女性造成影響，使其意識到自己身為「女性」的角色，就是需要「照顧家庭」，即使有工作也要兼顧家庭，所以，在軍中值班或擔任領導職，是女性自己的選擇，但前提是不能背離家庭照顧者的角色。此外，社會判定女性是否為稱職的角色扮演者，不僅依據工作上的表現，更重要的是她對家庭的照顧，因此對於女性軍人而言，在難以取捨時，她們多半會選擇犧牲工作、回歸家庭。
第二節 女性軍人的專業地位發展
一、 男、女軍人地位差異大
同職等的男性和女性軍人，通常男性較能有效管理和威嚇下屬，而女性則必須付出更多的時間和心思，才能獲得相同的效果，如訪談發現所述，部屬通常稱女性長官為「學姐」而非「長官」，反觀男性長官則不會有稱呼上的差異，由此可見軍中仍是以男性為主體的社會，男性面對女性長官，在心態適應上仍未健全的情況下，產生抗拒服從女性的心理狀態，表現在外的就是稱呼上的差異。
此外，即使部分軍中女性已經取得某個階級，男性長官仍然讓她從事低階層的工作，藉此表現軍中仍是以男性為主的社會，即使女性得以進入，並且獲得職位，還是要服膺於男性的領導。由此可見，軍中以男性文化為主體的本質並未改變，父權依然掌控軍事機構的內部運作，對女性（特別是具職位競爭力的女性）進行各類壓制的行動。
二、 地位取得不易
軍中女性多半處於被貶抑的位置，由於各種因素的限制，使得她們在職位升遷上不若男性順利，在軍中的地位也難獲平等待遇。對於女性而言，她們在軍事院校的訓練過程幾乎等同於男性，且成績普遍優異，但在進入職場後，卻會因為性別的不同而造成差別待遇，不僅分發單位受限制，甚至專業領域也不被重視，致使她們無法人盡其才，反而被視為後備人力的來源。因此，女性軍人必須藉由不斷地努力來加強個人能力與知識，並強調女性特質的合法性來鞏固其專業地位，但是即使如此，女性依然無法取得和男性相當的地位，而只能在一些輔助性、行政性的職務佔有一席之地，反觀戰鬥性職務則仍難有變化，顯示女性在取得專業地位上仍面臨挑戰。
三、 工作、家庭雙重考量—女性對升遷躊躇猶疑
當研究中問到女性軍人對於升遷的意願時，多數的女性都認為，能夠受到長官的肯定是很值得慶幸的，但是伴隨晉升職務的結果，卻會讓她們陷入兩難，由此可以看到兩個重要的訊息，第一，即使有升遷的機會，女性軍人仍會猶豫，造成她猶疑的因素在於，女性應該以家庭為重的主內意識型態，由於這樣的意識型態已經內化，即使她的先生、家人全力支持，女性軍人仍比男性軍人有更多的猶豫和考慮。第二，軍中女性升遷本非易事，在力求表現的情況下，女性必須承受更多來自長官和下屬的壓力，這意味著工作入侵家庭的機會將提高，所以，當工作上升遷機會與性別角色意識型態放在一起思考時，即使男女擁有同等的條件，女性更可能因為傳統的性別角色壓力而影響其職業生涯的發展，進而對領導職望之卻步。另外，女性升遷的另一項阻力來自於「共同競爭職位的男性」，部分女性受訪者表示「即使有缺也不敢佔」的心態，顯示以男性為主體的軍中社會，女性在獲得長官拔擢後，卻要面臨競爭職位失利男性的挑戰，甚至他的同儕或長官都會加入戰局，造成女性陷入被孤立的困境。因此，部分女性軍人在求取工作順利的前提下，就會放棄升遷的機會。
由以上對軍中女性職務調動的討論可知，父權對女性的壓迫仍然存在，父權藉由界定女性屬於私領域的主要照顧者的角色，將女性排除在升遷管道外，少數女性因為工作或其他因素而獲得機會，卻會再三考慮，因為父權性別角色的意識型態已經深植女性心中，家庭與工作孰重孰輕難以衡量。
四、 軍中女性的成功之道—好運氣、好長官加雙倍努力
多數受訪者認為能夠兼顧工作與家庭，就可稱為是一個成功的軍中女性，在軍中以男性為主體的環境下，女性仍處於相對弱勢的地位，然而，若想要在這個以男性為主的職業中成功，她們必須經歷何種過程？具有何種特質？歸納深度訪談內容，得知軍中女性認為必須有好運氣、好長官和雙倍努力才是成功之道。
1. 好運氣、好長官：這兩項因素時常是共存的—因為好運氣而遇到好長官，因為好長官的賞識而獲得職位晉升的機會，也因為好長官的體恤使她們得以同時照顧家庭。由此可見，運氣對於軍旅生涯的順利與否佔有重要的位置，女性對未來的走向十分不確定，即使順利，也大半歸功於幸運或長官賞識。
2. 雙倍努力：由於女性本身條件的限制，使得她們必須在工作上較男性更努力，才可能獲得升遷的機會，為此，她們終日奔波於家庭與工作間，儘量達到雙方面的要求，進而取得職位的晉升。此外，也有受訪者不斷地爭取進修的機會，藉由充實自己背景，獲取長官賞識。
軍人特質與傳統女性角色對立，也是最難對女性開放的領域之一，結果顯示如此，其實並不意外，也表示我們還有需多方面可以努力。
第六章 研究建議與展望
第一節 研究建議
本文透過對軍中女性的深度訪談，探討其處境與軍中性別文化，研究發現雖然近年來台灣女性軍人的人數有增加、服務單位亦日益廣泛，但是女性在軍中仍處於不利的地位，相較於男性軍人，女性在職位分發、調動和升遷等各方面地位相對低落；在探究女性面對軍中剛性文化上，未考量性別差異的管理方式仍造成女性軍人的困擾與不適應，因此本研究根據之前的研究發現，做成幾點建議，作為促進軍中兩性平等的參考。
一、 軍中兩性平等教育應再加強
本研究發現，多數女性軍人在工作場域因性別而遭受不公平的待遇，主要表現在職位和兩性相處方面，雖然軍中已擬法對此有所規範，但實際上仍嫌不足，因此在種種未考量兩性平等的意識型態影響下，造成軍中女性無法與男性擁有相同的工作條件。所以，在兩性平等教育部分，期望軍中能繼續加強：
3. 在各級軍事院校系統推動兩性平等教育，增加兩性平等教育課程，讓軍校生加強性別平等的概念。
4. 定期在各單位進行兩性平等講座，建立雙方正確認識，並且將其落實於日常工作中。
5. 建構兩性相處的正確模式，避免因不瞭解、不尊重而造成對女性軍人的差別待遇和錯誤認識。
二、 創造對女性軍人友善的工作環境
本研究發現，相較於男性軍人，女性軍人更會面臨垂直或水平的隔離，垂直隔離如不能進入具戰鬥性的部門，水平隔離包括如任用、升遷上的不平等，這往往與長官任用兩性存在雙標準相關。探究女性任用受限的原因，除生理因素（包括體力、生產等）考量外，「安全因素」更成為女性任用時的重要條件，造成表面上顧慮女性安全，實際上卻限制女性工作發展的惡性循環。因此，本研究建議需改善軍中軟硬體環境，提供女性軍人友善的活動空間。
1. 軟體層面：提升自我防禦能力、教育男性尊重女性自主權等。
2. 硬體層面：加強夜間照明設備、定點設置緊急呼救裝置（例如：偏僻處、廁所等）等。
三、 修正社會規範的概念
研究發現，影響女性軍人發展的重要因素，是來自社會文化對兩性的規範，女性在面對傳統的「性別分工」、家庭照顧者等意識型態的影響下，往往無法全心全意的發展事業成就。訪談中，女性認為自己的能力不弱於男性，但是面臨家庭照顧者的角色時，她們就會選擇以家庭為重，犧牲升遷機會或甚至退役，造成男女工作成就的差異。因此，本研究建議在社會規範層面應該：
1. 去除「女性價值表現在家庭照顧」的刻板印象，鼓勵女性發展自我事業，建構獨立的自我認同。
2. 建立兩性平等照護家庭的觀念，糾正錯誤的「男主外、女主內」分工，鼓勵媒體傳播此訊息，建立多元的價值觀。
第二節 研究限制及未來展望
一、 研究限制
1. 在受訪者選取上，本研究採取利益取樣，盡量訪談不同領域的女性軍人，作為研究的依據，然而，仍有部分軍種與職位的女性受限於時間和其他層面的因素無法一一訪談，建議日後對主題有興趣者可針對本研究未取樣類別的女性軍人進行訪談，將可對軍中女性的處境及性別文化有更深入的瞭解。
2. 對性別相處和工作文化問題的探討，由於部分問題較為敏感 ，因此使用面對面訪談法時，女性軍人在回答上有時態度傾向保留與淡化，建議可以改用其他的研究方法配合，如參與觀察法直接觀察兩性軍人、長官和下屬的互動，或部分問題改以問卷填答。
二、 未來展望
1. 對女性軍人配偶的後續研究：本研究是針對軍中女性處境及性別文化做分析，發現家庭是影響女性決策的重要因素之一，特別是結婚後軍中女性對家庭的責任較同職位男性沈重，男性軍人因為有配偶的支持而可以全心全意工作，女性軍人則缺乏這樣一個支持者，故而建議後續可再針對男女軍人的「配偶」作交叉分析，去瞭解男性軍人的妻子和女性軍人的先生對其工作與家庭的想法，如此將更能夠瞭解男女在工作和家庭間的不對等狀況，以及女性軍人所面臨的問題和挑戰。
2. 目前已有女性軍人投入基層部隊與擔任戰鬥職務，其面臨何種挑戰？性別經驗如何？男性部屬和長官如何看待？本研究雖有觸及，但仍未深入探討，因此是可以繼續研究的方向。
3. 隨著軍事科技的日新月異，戰爭型態不斷更新，其對女性軍人的地位影響如何？是可進一步探究的。
參考書目
中文部分
1. 李美枝（民86），由傑出女性科技人員的發展歷程省思事業與家庭兩全問題，復興崗學報，69，59～54。
2. 沈明室（民88），各國女性軍人發展概述，國防雜誌，15（5），33～53。
4. 沈明室（民88），戰爭與女性軍人，國防雜誌，15（3），57～77。
5. 孫立方（民87），陸軍女性軍、士官部隊適應狀況之研究，陸軍學術月刊，34（399），48～57。
6. 許碧純（民90），女性專業工作者工作地位之研究：以台灣女醫師為例，國立政治大學社會學研究所。
7. 莫大華（民87），美國海軍防止性騷擾的政策與措施，海軍學術月刊，32（10），92～103。
8. 莫大華（民87），1998海軍官校校園兩性關係現況調查，海軍軍官，17（1），30～47。
9. 莫大華（民85），美國女性軍官擔任戰鬥職務政策之探析，美歐月刊，11（10），43～59。
10. 張宇、胡銘傳（民88），女性飛行員的婦產科問題，中華民國航空醫學會會刊，13（1），23～29。
11. 陳玉麟（民83），漫談服兵役對個人人格的潛在影響，役政特刊，4，141～149。
12. 陳玉麟（民80），建立女兵制度之探討，役政特刊，46～47。
13. 彭臺光（民85），軍校學生中國價值觀和軍校社會化關係探析，7（1），105～130。
14. 張朋園、羅久蓉（民82），周美玉先生訪問記錄，中央研究院近代史研究所，台北。
15. 鈕先鍾（民84），從美國經驗看女性與戰爭，國防雜誌，11（2），10～23。
16. 溫德生（民88），女性飛行員的航空生理考量，中華民國航空醫學會會刊，13（1），3～22。
17. 虞立莉（民91），國軍中高階女性軍人服役經驗之研究，政治作戰學校軍事社會行為科學研究所。
18. 鄭雪玉、高宗魯、劉蘋蘋（民90），陸軍官校招收女生正期生之探討，黃埔學報，40，31～50。
19. 廖國鋒、梁成明（民89），國軍女性軍官工作特性、工作滿足與離職傾向關係之研究，國防管理學院學報，21（1），18～29。
20. 蔡玉敏（民86），女性飛行專業軍官班基本體能狀況探討，筧橋學報，4，327～338。
21. 劉國揚（民90），空軍女性軍職人員的醫療照顧考量，空軍學術月刊，472，31～34。
22. 蕭維民（民90），本軍女性軍、士官人力運用之研究，海軍學術月刊，35（1），24～39。
23. 錢淑芬（民86），國軍院校學生「軍事社會化」相關變項分析之研究，中正嶺學術研究集刊，軍事社會學特刊，155～214。
24. 錢淑芬（民83），軍事院校學生的生涯適配與軍事社會化的關連性之探討，復興崗學報，51，385～420。
25. 錢淑芬（民82），國軍軍事學校「軍事社會化」之研究，復興崗學報，49，333～364。
26. 鍾明鈞（民89），生活壓力與社會資源對陸軍士官兵部隊適應之實證研究，復興崗學報，70，131～174。
27. 簡成熙（民88），人文教育的新趨勢—從女性屬意與解放運動說起，屏師院刊，41，11～18。
28. 中央社記者羅廣仁台北2001/3/8日電：社會走向平權「女性軍士官在國軍也能撐起半邊天」網路文章：軍中女士官。
29. 國防部史編譯局（1999）「女性軍人的新契機」。譯自Harrell , M.C. and Miller L.L. （1997）New Opportunities For Military Women : Effects Upon Readiness , Cohesion and Morale . RAND
英文部分
Elisabetta Addis ， Valeria E.R. and Lovenza S.（1994）
〝Women and the economic consequences of being a soldier 〞，women soldier : Images and realities N.Y. : ST.Martin’s Press Inc.pp3-27。
一、 男、女軍人地位差異大
同職等的男性和女性軍人，通常男性較能有效管理和威嚇下屬，而女性則必須付出更多的時間和心思，才能獲得相同的效果，如訪談發現所述，部屬通常稱女性長官為「學姐」而非「長官」，反觀男性長官則不會有稱呼上的差異，由此可見軍中仍是以男性為主體的社會，男性面對女性長官，在心態適應上仍未健全的情況下，產生抗拒服從女性的心理狀態，表現在外的就是稱呼上的差異。
此外，即使部分軍中女性已經取得某個階級，男性長官仍然讓她從事低階層的工作，藉此表現軍中仍是以男性為主的社會，即使女性得以進入，並且獲得職位，還是要服膺於男性的領導。由此可見，軍中以男性文化為主體的本質並未改變，父權依然掌控軍事機構的內部運作，對女性（特別是具職位競爭力的女性）進行各類壓制的行動。
二、 地位取得不易
軍中女性多半處於被貶抑的位置，由於各種因素的限制，使得她們在職位升遷上不若男性順利，在軍中的地位也難獲平等待遇。對於女性而言，她們在軍事院校的訓練過程幾乎等同於男性，且成績普遍優異，但在進入職場後，卻會因為性別的不同而造成差別待遇，不僅分發單位受限制，甚至專業領域也不被重視，致使她們無法人盡其才，反而被視為後備人力的來源。因此，女性軍人必須藉由不斷地努力來加強個人能力與知識，並強調女性特質的合法性來鞏固其專業地位，但是即使如此，女性依然無法取得和男性相當的地位，而只能在一些輔助性、行政性的職務佔有一席之地，反觀戰鬥性職務則仍難有變化，顯示女性在取得專業地位上仍面臨挑戰。
三、 工作、家庭雙重考量—女性對升遷躊躇猶疑
當研究中問到女性軍人對於升遷的意願時，多數的女性都認為，能夠受到長官的肯定是很值得慶幸的，但是伴隨晉升職務的結果，卻會讓她們陷入兩難，由此可以看到兩個重要的訊息，第一，即使有升遷的機會，女性軍人仍會猶豫，造成她猶疑的因素在於，女性應該以家庭為重的主內意識型態，由於這樣的意識型態已經內化，即使她的先生、家人全力支持，女性軍人仍比男性軍人有更多的猶豫和考慮。第二，軍中女性升遷本非易事，在力求表現的情況下，女性必須承受更多來自長官和下屬的壓力，這意味著工作入侵家庭的機會將提高，所以，當工作上升遷機會與性別角色意識型態放在一起思考時，即使男女擁有同等的條件，女性更可能因為傳統的性別角色壓力而影響其職業生涯的發展，進而對領導職望之卻步。另外，女性升遷的另一項阻力來自於「共同競爭職位的男性」，部分女性受訪者表示「即使有缺也不敢佔」的心態，顯示以男性為主體的軍中社會，女性在獲得長官拔擢後，卻要面臨競爭職位失利男性的挑戰，甚至他的同儕或長官都會加入戰局，造成女性陷入被孤立的困境。因此，部分女性軍人在求取工作順利的前提下，就會放棄升遷的機會。
由以上對軍中女性職務調動的討論可知，父權對女性的壓迫仍然存在，父權藉由界定女性屬於私領域的主要照顧者的角色，將女性排除在升遷管道外，少數女性因為工作或其他因素而獲得機會，卻會再三考慮，因為父權性別角色的意識型態已經深植女性心中，家庭與工作孰重孰輕難以衡量。
四、 軍中女性的成功之道—好運氣、好長官加雙倍努力
多數受訪者認為能夠兼顧工作與家庭，就可稱為是一個成功的軍中女性，在軍中以男性為主體的環境下，女性仍處於相對弱勢的地位，然而，若想要在這個以男性為主的職業中成功，她們必須經歷何種過程？具有何種特質？歸納深度訪談內容，得知軍中女性認為必須有好運氣、好長官和雙倍努力才是成功之道。
1. 好運氣、好長官：這兩項因素時常是共存的—因為好運氣而遇到好長官，因為好長官的賞識而獲得職位晉升的機會，也因為好長官的體恤使她們得以同時照顧家庭。由此可見，運氣對於軍旅生涯的順利與否佔有重要的位置，女性對未來的走向十分不確定，即使順利，也大半歸功於幸運或長官賞識。
2. 雙倍努力：由於女性本身條件的限制，使得她們必須在工作上較男性更努力，才可能獲得升遷的機會，為此，她們終日奔波於家庭與工作間，儘量達到雙方面的要求，進而取得職位的晉升。此外，也有受訪者不斷地爭取進修的機會，藉由充實自己背景，獲取長官賞識。
軍人特質與傳統女性角色對立，也是最難對女性開放的領域之一，結果顯示如此，其實並不意外，也表示我們還有需多方面可以努力。
第六章 研究建議與展望
第一節 研究建議
本文透過對軍中女性的深度訪談，探討其處境與軍中性別文化，研究發現雖然近年來台灣女性軍人的人數有增加、服務單位亦日益廣泛，但是女性在軍中仍處於不利的地位，相較於男性軍人，女性在職位分發、調動和升遷等各方面地位相對低落；在探究女性面對軍中剛性文化上，未考量性別差異的管理方式仍造成女性軍人的困擾與不適應，因此本研究根據之前的研究發現，做成幾點建議，作為促進軍中兩性平等的參考。
一、 軍中兩性平等教育應再加強
本研究發現，多數女性軍人在工作場域因性別而遭受不公平的待遇，主要表現在職位和兩性相處方面，雖然軍中已擬法對此有所規範，但實際上仍嫌不足，因此在種種未考量兩性平等的意識型態影響下，造成軍中女性無法與男性擁有相同的工作條件。所以，在兩性平等教育部分，期望軍中能繼續加強：
3. 在各級軍事院校系統推動兩性平等教育，增加兩性平等教育課程，讓軍校生加強性別平等的概念。
4. 定期在各單位進行兩性平等講座，建立雙方正確認識，並且將其落實於日常工作中。
5. 建構兩性相處的正確模式，避免因不瞭解、不尊重而造成對女性軍人的差別待遇和錯誤認識。
二、 創造對女性軍人友善的工作環境
本研究發現，相較於男性軍人，女性軍人更會面臨垂直或水平的隔離，垂直隔離如不能進入具戰鬥性的部門，水平隔離包括如任用、升遷上的不平等，這往往與長官任用兩性存在雙標準相關。探究女性任用受限的原因，除生理因素（包括體力、生產等）考量外，「安全因素」更成為女性任用時的重要條件，造成表面上顧慮女性安全，實際上卻限制女性工作發展的惡性循環。因此，本研究建議需改善軍中軟硬體環境，提供女性軍人友善的活動空間。
1. 軟體層面：提升自我防禦能力、教育男性尊重女性自主權等。
2. 硬體層面：加強夜間照明設備、定點設置緊急呼救裝置（例如：偏僻處、廁所等）等。
三、 修正社會規範的概念
研究發現，影響女性軍人發展的重要因素，是來自社會文化對兩性的規範，女性在面對傳統的「性別分工」、家庭照顧者等意識型態的影響下，往往無法全心全意的發展事業成就。訪談中，女性認為自己的能力不弱於男性，但是面臨家庭照顧者的角色時，她們就會選擇以家庭為重，犧牲升遷機會或甚至退役，造成男女工作成就的差異。因此，本研究建議在社會規範層面應該：
1. 去除「女性價值表現在家庭照顧」的刻板印象，鼓勵女性發展自我事業，建構獨立的自我認同。
2. 建立兩性平等照護家庭的觀念，糾正錯誤的「男主外、女主內」分工，鼓勵媒體傳播此訊息，建立多元的價值觀。
第二節 研究限制及未來展望
一、 研究限制
1. 在受訪者選取上，本研究採取利益取樣，盡量訪談不同領域的女性軍人，作為研究的依據，然而，仍有部分軍種與職位的女性受限於時間和其他層面的因素無法一一訪談，建議日後對主題有興趣者可針對本研究未取樣類別的女性軍人進行訪談，將可對軍中女性的處境及性別文化有更深入的瞭解。
2. 對性別相處和工作文化問題的探討，由於部分問題較為敏感 ，因此使用面對面訪談法時，女性軍人在回答上有時態度傾向保留與淡化，建議可以改用其他的研究方法配合，如參與觀察法直接觀察兩性軍人、長官和下屬的互動，或部分問題改以問卷填答。
二、 未來展望
1. 對女性軍人配偶的後續研究：本研究是針對軍中女性處境及性別文化做分析，發現家庭是影響女性決策的重要因素之一，特別是結婚後軍中女性對家庭的責任較同職位男性沈重，男性軍人因為有配偶的支持而可以全心全意工作，女性軍人則缺乏這樣一個支持者，故而建議後續可再針對男女軍人的「配偶」作交叉分析，去瞭解男性軍人的妻子和女性軍人的先生對其工作與家庭的想法，如此將更能夠瞭解男女在工作和家庭間的不對等狀況，以及女性軍人所面臨的問題和挑戰。
2. 目前已有女性軍人投入基層部隊與擔任戰鬥職務，其面臨何種挑戰？性別經驗如何？男性部屬和長官如何看待？本研究雖有觸及，但仍未深入探討，因此是可以繼續研究的方向。
3. 隨著軍事科技的日新月異，戰爭型態不斷更新，其對女性軍人的地位影響如何？是可進一步探究的。
參考書目
中文部分
1. 李美枝（民86），由傑出女性科技人員的發展歷程省思事業與家庭兩全問題，復興崗學報，69，59～54。
2. 沈明室（民88），各國女性軍人發展概述，國防雜誌，15（5），33～53。
4. 沈明室（民88），戰爭與女性軍人，國防雜誌，15（3），57～77。
5. 孫立方（民87），陸軍女性軍、士官部隊適應狀況之研究，陸軍學術月刊，34（399），48～57。
6. 許碧純（民90），女性專業工作者工作地位之研究：以台灣女醫師為例，國立政治大學社會學研究所。
7. 莫大華（民87），美國海軍防止性騷擾的政策與措施，海軍學術月刊，32（10），92～103。
8. 莫大華（民87），1998海軍官校校園兩性關係現況調查，海軍軍官，17（1），30～47。
9. 莫大華（民85），美國女性軍官擔任戰鬥職務政策之探析，美歐月刊，11（10），43～59。
10. 張宇、胡銘傳（民88），女性飛行員的婦產科問題，中華民國航空醫學會會刊，13（1），23～29。
11. 陳玉麟（民83），漫談服兵役對個人人格的潛在影響，役政特刊，4，141～149。
12. 陳玉麟（民80），建立女兵制度之探討，役政特刊，46～47。
13. 彭臺光（民85），軍校學生中國價值觀和軍校社會化關係探析，7（1），105～130。
14. 張朋園、羅久蓉（民82），周美玉先生訪問記錄，中央研究院近代史研究所，台北。
15. 鈕先鍾（民84），從美國經驗看女性與戰爭，國防雜誌，11（2），10～23。
16. 溫德生（民88），女性飛行員的航空生理考量，中華民國航空醫學會會刊，13（1），3～22。
17. 虞立莉（民91），國軍中高階女性軍人服役經驗之研究，政治作戰學校軍事社會行為科學研究所。
18. 鄭雪玉、高宗魯、劉蘋蘋（民90），陸軍官校招收女生正期生之探討，黃埔學報，40，31～50。
19. 廖國鋒、梁成明（民89），國軍女性軍官工作特性、工作滿足與離職傾向關係之研究，國防管理學院學報，21（1），18～29。
20. 蔡玉敏（民86），女性飛行專業軍官班基本體能狀況探討，筧橋學報，4，327～338。
21. 劉國揚（民90），空軍女性軍職人員的醫療照顧考量，空軍學術月刊，472，31～34。
22. 蕭維民（民90），本軍女性軍、士官人力運用之研究，海軍學術月刊，35（1），24～39。
23. 錢淑芬（民86），國軍院校學生「軍事社會化」相關變項分析之研究，中正嶺學術研究集刊，軍事社會學特刊，155～214。
24. 錢淑芬（民83），軍事院校學生的生涯適配與軍事社會化的關連性之探討，復興崗學報，51，385～420。
25. 錢淑芬（民82），國軍軍事學校「軍事社會化」之研究，復興崗學報，49，333～364。
26. 鍾明鈞（民89），生活壓力與社會資源對陸軍士官兵部隊適應之實證研究，復興崗學報，70，131～174。
27. 簡成熙（民88），人文教育的新趨勢—從女性屬意與解放運動說起，屏師院刊，41，11～18。
28. 中央社記者羅廣仁台北2001/3/8日電：社會走向平權「女性軍士官在國軍也能撐起半邊天」網路文章：軍中女士官。
29. 國防部史編譯局（1999）「女性軍人的新契機」。譯自Harrell , M.C. and Miller L.L. （1997）New Opportunities For Military Women : Effects Upon Readiness , Cohesion and Morale . RAND
英文部分
Elisabetta Addis ， Valeria E.R. and Lovenza S.（1994）
〝Women and the economic consequences of being a soldier 〞，women soldier : Images and realities N.Y. : ST.Martin’s Press Inc.pp3-27。
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教授你好
我想借用您的文章中的部分內容
謝謝~
教授你好~~
我借用你這篇文章部分內容
用於報告
謝謝~~
很讚的分享~~