讓人資部幫你 而不是管你！

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自由時報／文／影 圖／蜜也

隨著「人才是組織最重要的資產」此一觀念對企業永續經營的影響力與日俱增，幾乎所有的企業都將「人事部門」改稱為「人力資源部」，而將「人事管理」改稱為「人力資源管理」，涵蓋的範圍更由最基本的招募聘雇、薪酬福利、績效評估、訓練發展等事項的執行，進而參與企業經營策略的規劃。從消極被動的管控功能，提升為積極主動的領導角色，人力資源部不再是屈居幕後的成本單位，而是引領公司方向的獲利單位。

既然人力資源部已經不再被定義為「處理與人有關之事務」的部門，而成為「整合人力資源加以運用及發展」的部門，身為員工的我們，就不能再以「管人的部門」這麼狹隘的觀念來看待人資部，而應該以「可以為自己提供諮商及生涯規劃」的概念與人資部互動。

此時，馬斯洛（Abraham H. Maslow）的「需求層級理論 (hierarchy of needs)」正好可以用來解析人力資源部能夠提供的專業協助，而從事人力資源的人，更應以此為自我發展精進的目標。

生理需求：薪資、津貼、福利

舉凡進入公司一開始會談論到的薪資架構、各種管理辦法、各項津貼福利措施、勞健團保的申請、某位美女是哪個部門的、如何與某部門主管溝通、公司有哪些地雷不要踩到等等，都是可以從人資部得到專業的解答與建議。當然，探詢別人的隱私及薪水，是不包括在人資專業服務的範圍之內的。

許多人只是不斷地抱怨公司的薪資低、福利差、制度嚴苛，卻從來沒有進一步的行動去了解制度背後的真正原因，甚至對許多可以申請的福利都不甚瞭解；下次不妨與人資部的同仁聊聊，免得到離職時，才知道原來公司是有這項福利的，或是恍然大悟原來「如果我是老闆，也會這樣定規矩啊！」。

‧滿足生理需求是最基本的訴求！

安全需求：身心及工作權保障

說得白一點，就是發生糾紛時可以找人資部幫忙排解。除了勞基法明文規定的勞資爭議協調、性騷擾防治等是人資部的業務範圍外，跨部門溝通協調應該是人資部最新的業務。

過去大家都認為人資部是資方代表，現在的觀念應該修正為勞資雙方的橋梁。專業的人資部門，應該是能同時代表勞資雙方溝通，了解員工普遍的想法及站在公司治理的角度思考問題，稱職地扮演好勞資間溝通協調緩衝劑的角色，而非引發戰爭的導火線。

‧滿足安全需求才能安心工作！

社會需求：企業文化、歸屬感

許多人在工作崗位待久了，都會覺得倦怠或碰到瓶頸，這時，最合理的理由就是理念不合或沒有歸屬感。

其實，專業的人資應該是在員工到職前，就要讓對方明白公司的企業文化，招募程序中往往會在最後一關安排人資主管面談，此時的面談已經不是在確認應徵者的職能，而是在確定是否找到一位志同道合的夥伴，設法拉近公司與員工對企業文化認同的差距，及幫助同仁融入現有的文化之中，或者共同努力塑造出大家能認同的文化，進而被接納並找到自己的歸屬，才是人資部亟需努力思考的方向。

‧滿足社會需求才能感到快樂！

尊嚴需求：身份、地位、自尊心、自主權、成就感

當生理、安全及社會需求獲得滿足之後，升遷、加級、權利等慾望隨之而來，開始在乎別人對自己的看法及尊重，身份地位變成定義自我成就的關鍵要素。而開始有尊嚴需求的同時，就是職涯發展要進入最重要的階段，也是人資部可以給予同仁最多幫助的時候。

人資部可以幫助同仁描繪出職涯發展的藍圖，除了藉由訓練提升個人的能力及效率外，更應該協助同仁發展管理及領導的能力，進而追求個人更高層次的成就。而在這互動的過程當中，即是人資對個人深入瞭解的最好機會，一個人的職涯發展基礎，除了評量個人的職能優勢之外，應該還要考慮到個人志趣及對成就的定義，而這些都是在人力資源諮商過程中被挖掘出來的。

‧滿足尊嚴需求才會有成就感！

自我實現：自我成長、個人潛能、生涯理想

幫助同仁成為自己所想要成為的人，應該是人資部可以提供貢獻的最高境界！

從事人力資源的工作者切記不能有「一個蘿蔔一個坑」的心態，雖然我們每個人都有自己被定位的職責，但每根蘿蔔真的不是只有一種用途，它可以是馬的飼料、沙拉中不可或缺的食材、也可以是國宴菜色中的鳳凰、或是被人丟棄的殘羹剩菜……端看它被用在哪裡、怎麼用。

一個人的人生，絕對不是只有在公司的這一部分，但工作卻佔掉了我們大半的時間，你會成為甚麼樣的人，有很大的比例是在這一部分的時間內造成的。所以好好利用人資部的資源，讓專業的人力資源管理及規劃幫你成長、發現你的潛力、進而結合工作與人生實現自己的夢想。

‧滿足自我實現的需求才是完美的人生規劃！

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