第五章:員工甄選重要性
企業競爭逐漸變成為人才爭奪戰，安排適當人才在適當職位上，是一個組織成功的先決條件。
員工甄選前的準備
1.履歷表
2.自傳
3.畢業證書
4.其他相關證照
員工甄選的程序
篩選應徵者資料>>>初次面談>>>審查申請表>>>查證資料>>>舉行測驗>>>任用面談>>>主管批准>>>健康檢查>>>最後錄取
測驗的種類:筆試法.口試法.實作測驗.測謊器.心理測驗.筆跡分析法.
面談:其應用於公司組織篩選過程中 ，使了解學習者人格特質及內部組織的文化特質，是一項反傳統的用人術。
面談種類:1.結構式面談2.非結構式面談3.行為面談4.委員會面談5.團體式面談6.壓力式面談
面談的準備:面談前的準備.安排適當氣氛.開始進行面談.結束面談的時機.評估面談結果
第六章:員工訓練
意義:所謂員工訓練是指系統化將知識與技術傳授給組織內所有人員，以提升整體績效的過程。
目的:藉由員工的發展，進而達成組織發展的目標
員工訓練的功能:1.傳授知識與經驗2.培養正確的工作態度3.減少職業傷害
員工訓練的方法:
一. 職前訓練:1.認識價值觀與文化2.了解規章制度
二. 在職訓練:由資深員工或專任輔導人員加以指導與訓練，幫助員工更認識組織環境，使員工增進工作績效。
三. 學徒訓練:在高度技能的職業中，由一個技能與經驗資深的員工來主持訓練，新進人員的實務與理論廣泛訓練。
四. 委外訓練:派遣員工到組織外的專業訓練機構接受訓練，提高訓練效果。
五. 建教合作:公司透過產學合作與學術界交換員工與學生，以結合理論與實務，使學術研究更具實際應用價值。
六. 多元訓練:使員工可以增廣見聞.開闊視野，讓思考多元化，氣度與格局更加恢宏，更可以經由觀察模仿的過程中，學習到別人的寶貴經驗。
七. 工作輪調:從積極角度看，讓員工學到更多專長與知識，激勵員工成長，並且讓員工了解每一部門的問題與困難。
八.   授課法:
優點.講師用口述方式快速地將大量內容傳授給學員，對於知識.概念.原則及理論的傳授非常有效果。
缺點.
1.授課法的效果，隨著受訓者的素質.經驗.動機.意願.及理解能力的不同而出現差異。
2.受訓者背景若差異太大，授課者受靠內容無法統一，教材準備困難。
3.效果隨著講師的不同而有很大差異，同時擁有學經歷，又富有幽默感的名嘴型講師難得。
4.受訓者的注意力難以集中，通常30分鐘後受訓者的注意力就會開始渙散。
九.討論法:提供受訓者充分討論的機會，針對各種議題配合不同的討論方式，在整理出結論的方法。有6大種類討論法:自由討論法.個案討論法.座談會.配對討論法.陪審討論法.解決問題討論法。
十.示範演練:訓練者期望經由示範程序，複製另一個具有同樣技術的受訓者。此種訓練法適用於業務推銷及器械操作。
十一.模擬法:訓練期間提供工作情境相似的設備給受訓者，以協助訓練之用。是用於需要操作較大或較昂貴設備為主。
十二.敏感性訓練法:在培養對人的關懷，對周遭事物的投入，打開心內的門窗去感受周遭的環境，做他人也做自己心靈溝通的夥伴。
十三.角色扮演法:係指在假設情境下，受訓者扮演情境事件中的角色，體認及感受在該角色中的特質與動機。
十四.管理競賽法:優點是任何人皆可參與，從實務過程中體驗思考的重要性，對事物有長遠的判斷視野。
十五.電腦輔助教學:是指運用電腦有關各項設備，以提升受訓者相關電腦知識與技能的訓練方法。
十六.遠距教學:結合了資訊與通信技術，提供給學習者一個不須與老師面對面授課的雙向.互動學習環境。
十七.腦力激盪:是一種集合眾人智慧解決問題的方法。
評估訓練效果
一. 成本與效益:訓練是組織對員工的投資，講求成本效益經營管理，必須[把錢花在刀口上]以最低的成本，發揮最大效益。
一般來說，效益的分類可區分為個人.單位及組織三方面
1.個人:學員的知識及技能是否有提升?
2.單位:單位績效是否有提升?
3.組織:組織的整體績效是否提升?
可以在[評估訓練成果]中實施得知:銷售額增加.每股盈餘增加.生產量增加.作業效率提高.人力成本降低.曠職率降低.不良率降低.員工流動率降低.產品成本降低
二. 評估訓練成果:藉由訓練績效評估，可將訓練結果做為後續訓練課程的參考，以避免不當的訓練或課程持續進行，造成訓練資源的浪費。
四種評估方式:1.反應層次2.學習層次3.行為層次4.結果層
第七章 員工績效管理
意義:以追求公司最大的利潤為經營目標，整體目標的達成與否，有賴於各部門齊心設法維持一定水準，不斷提升。才能在競爭激烈的大(外部)環境中保持最佳競爭力。
三大功能:
1. 部屬藉由與主管討論機會，徹底瞭解本身工作內容與重點，釐清與工作相關職責，承諾合理性績效標準。
2. 主管加深對部屬的瞭解，無論是在個別專業能力.人格特質.實質工作內涵，與對工作期待，均可掌控與運用。
3. 嚴謹的績效考核有較客觀.公正的標準.是高層管理者在人事異動決定上的重要資訊。
五大目標:
1. 可作為工作改善的基礎
2. 可作為員工薪資調整的標準
3. 可作為員工職務變動的依據
4. 可作為員工訓練發展的工具
5. 可協助招募及甄選活動
   員工績效管理  時機與互動模式
績效評估對主管而言，是件令人困擾的管理工作。會陷入兩難
時機:大多數企業以每年度實施績效評估.有些公司是每季為周期。實際上，良好的績效管理方法是隨時關切部屬的表現，幫助部屬即時發現問題，讓部屬自己擬定改善目標。
績效成果回饋:
1. 績效評估的結果超乎員工預期
2. 缺乏明確評估標準
3. 拙劣的績效衡量過程
4. 評估過程不夠正式
5. 模糊不清的評估回饋
評估模式
1. 主管評估部屬
2. 部屬評估主管
3. 同事評鑑
4. 自我評估
5. 外界評估
6. 多重評估
7. 高層管理小組或考評委員會評估公司每一位員工
評估者的態度:應以公平.公開.透明的方式評量員工的績效狀況.告知評核結果，並與員工私下討論，溝通協調擬定員工發展計畫。
績效評估方法與優缺點
1. 特質比較法:直接排序法.交替排序法.配對比較法.強迫分配法.圖表式評等法.
2. 行為導向比較法:重要事件紀錄法.行為檢核法.行為加註法
3. 成果導向比較法:目標管理法.定期檢討
績效考核偏差與改善措施
偏誤原因:可能是評估者本身的主觀意識或心理偏誤，也可能是績效評估的規範機制所導致的。
     各種偏差         補救方法
 1.暈倫效應(以偏概全):增加考核次數.不定期考核
2.投射效應(相似人格特質):績效考核者自我調整心態
3.刻板印象(既定信念影響):交叉考核.同事相互考核
4.第一印象(先入為主顯性觀感):增加考核次數.不定期考核
    5.集中趨勢(模糊態度，一視同仁):員工比較法.強迫分配法
6.極端導向(寬鬆或嚴苛):強迫分配法.平均數或標準差
  7.膨脹壓力(內部水準提高或降低):自我留意，設法調整
  8.類似偏差(個別條件):交叉考核.委員會考核
  9.不當替代(不以實際工作效考核之客觀標準):設法讓績效考核者以客觀標準或態度進行考核
  10.對照偏誤:某單位員工表現都很差時，表現普通者可能會評為傑出；反之.若員工表現都很優秀，則表現普通者極可能平為很差。  
補救方法:可透過清楚明確的效標和評等尺度加註來改進
  11.早期或近期偏誤:評估其間過長，則評估者會根據期初記憶或最近印象來評估員工績效表現。
補救方法:透過主管的日誌或周記來記錄員工工值的表現加以改善
  12.尖角效應:考評者因某種特殊事件或觀念，對受評人能力低估之偏誤，此與暈倫效應相反
補救方法:增加考核次數.或進行不定期績效考核
個人績效.目標管理.組織發展的關聯性
1. 向上整合:績效管理往上整合為目標管理.為組織策略規劃.進而達成組織的持續發展
2.向下整合:績效管理往下整合為員工發展.是員工個人績效的體現與成長動力
3.水平整合:績效管理水平整合為公司編列預算.將有限的資源.形成全面性的整合.避免在成本與人力上的浪費
第八章  職業生涯規劃與組織發展
生涯規劃定義:個人一輩子所要走的路，生涯發展途徑。
包括就業.工作.轉業.升遷.創業.愛情.休閒.健康和交友體驗或活動.
職業生涯意義:指個人對自己工作技能.特質.興趣.價值觀.經驗.與動機，找尋適合個人的工作機會與相關活動。
個人生涯規劃方法
一. 簡便法:自然發生法.目前趨勢法.最少努力法.拜金主義法.刻板印象法.假手他人法.櫥窗避走法.
二. 理性系統法:獨自契約法.能力取向法.資訊分析法.
員工職涯規劃與組織發展
一.員工職涯規劃  注意事項
1. 個人職涯規劃是完成自我觀念過程
2. 職涯發展是持續變化而逐漸發展的過程
3. 職涯發展是一種配合的過程
4. 職涯發展是一種增加選擇機會的過程
5. 職涯發展不可忽是生涯轉變因素的控制
  二.職涯規劃階段
1.摸索階段
2.自我發展階段
3.面臨瓶頸階段
4.退休階段
三.自我管理職涯規劃要素:行動.方法.目標.健康.心理.資訊.潛能.
1.檢視職位的分類與內容對應個人的興趣
2.檢視職業所需的特質對應個人的人格傾向
3.檢視職位所需的能力對應個人能力
4.檢視各職位(業)薪資水準對應個人的需求與價值觀
規劃發展目標:短.中.長期目標的規劃擬定
輔導者與諮商員，輔導員規規劃的技巧或測驗工具，如下
1.john Holland個人風格理論:實際型.研究型.傳統型.藝術型.企業型.社交型
2.區隔各職涯發展階段法:依年齡分成各職涯發展階段特色，做好每階段的職涯發展準備
3.wood內外檢查法:透過內外部需求層面思考，來規劃整合職涯的方案
4.心理測驗法:利用心理測驗使員工更押瞭解自己，6類:興趣.人格.能力.生涯.成熟.價值測驗
5.強化職涯諮商員的功能:諮商員可由主管或外聘專家來扮演，主要協助員工澄清職涯與生活目標
6.安排職涯諮商流程:瞭解員工困擾與需求，進而預約時間，評估員工執行力
7.壓力處理:職涯發展過程中，員工碰到壓力，在激發其潛能的過程中，諮商員提供紓解壓力或排解挫折的建議，使員工克服困難.挑戰極限，順利達成職涯目標
職涯管理成功與否，在於下列幾項要件:
1. 經營者的認知與主導
2. 人力資源管理部門的專業及觸媒角色
3. 各級主管的支持與關係夥伴關係
4. 員工企圖心
管理人才培育與組織發展目標
 階層區分         開發能力重點        目標能力養成
最高經營層       戰略決策能力             企劃能力
中級管理層       管理決策能力             協調能力
現場監督層       業務決策能力             分配能力
一般職員.作業員      技術能力             執行能力
第九章 員工健康管理
影響員工健康的因素:
1.職業病~化學性傷害.物理性傷害.生物性危害.人體工學傷害
2.工作壓力:利用休閒娛樂解除壓力
3.酗酒:酒精中毒，酒對身.心的依賴。神經病變.意識渙散
4.密閉辦公室:香菸是最大的汙染
5.藥物濫用~(1)中樞神經抑制劑(2)中樞神經興奮劑(3)幻覺劑
6.職業倦怠:工作出現無力感，公司該思考如何避免員工職業倦怠
7家庭因素:家人關懷.朋友關心，紓解壓力
8.職業暴力:壓力過大口角衝突，喪失團隊士氣
員工健康管理的重要(健康保險)
[健康]是員工福利重要一環，有規模的公司，會投資設立運動活動空間給員工適度休閒場地
員工健康管理內容:
1. 均衡營養
2. 健康體能活動
3. 體重控制
以下有幾項進食技巧:
1. 三餐定時定量
2. 改變進餐程序
3. 讓自己稍微挑