人際網絡與職涯成就之關係探討
研究探討動機
在高等組織心理學課堂規畫中，其中一週所探討的主題為「人情關係與組織網絡」，我們閱讀了周麗芳(2002)的華人組織中的關係與社會網絡，以及張苙雲與陳介玄的兩本書，除周麗芳的文章外，兩本書都是以社會學研究背景取向來探討「Networking」，此週的閱讀與討論，引起我對於在組織心理學家觀點下的Networking為何的研究興趣。在華人組織中的關係與社會網絡一文中，提出西方社會網絡概念，以及華人「關係」之比較，此文屬於本土心理學研究，並且於參考文獻部分，除本土心理學期刊外，多數參考文獻皆為社會學與管理學領域期刊或書籍，缺乏於心理學家觀點下的「Networking」研究，此文以一種不同知識背景取向與利基點，進行「華人關係」與「西方社會網絡」之比較，因此對於其中比較的適切性產生存疑。由此產生對於心理學家觀點之「Networking」的研究興趣，開始尋找於近期心理學主要期刊中，是否有「Networking」相關的研究。
除此之外，由於本學期同時選修了「職涯心理學」課程，並且參與了與輔大就輔組合作的「職涯學習與發展管理與運作體系」教卓計畫，於此計畫中，我們思考如何協助輔大學生完成職涯評估、探索、規劃與發展，透過這樣的課程與專案接觸，我對於「Career」相關研究同樣產生高度的興趣；於課程中我們所接觸的文章多數屬於諮商心理學領域或職涯心理學領域的研究，同樣產生好奇的是，工商心理學家如何研究與看待「Career」領域與議題。
透過對於Networking與Career的研究興趣，幸運地於Journal of Applied Psychology期刊中找到連結此二者的文章，Wolff & Moser (2009)的Effects of Networking on Career Success：A Longitudinal Study，透過縱向研究探討Networking對於Career Success的影響。接下來所探討的三篇文章，皆屬於工商心理學家觀點下的Networking與Career Success關係研究，透過組織行為研究來關心組織中的Networking Behaviors以及Career Success的議題。
研究脈絡
此研究首先透過找尋Journal of Applied Psychology期刊中Wolff & Moser (2009)的Effects of Networking on Career Success：A Longitudinal Study一文，看見工商心理學家於組織中Networking Behavior與Career Success的研究，此文透過縱向研究探討Networking對於Career Success的影響。由此文向前追溯兩篇相關的研究，包含：於Journal of Organizational Behavior期刊中Forret & Dougherty (2004)的Networking Behaviors and Career Outcomes：Differences for Men and Women？以及於Group & Organization Management期刊中Michael & Yukl (1993)的Managerial Level and Subunit Function as Determinants of Networking Behavior in Organizations。
首先Michael & Yukl (1993)透過兩個組織中的情境變項(Managerial Level and Subunit Function)，探討與Networking Behavior的關係。此文中定義Networking Behavior為組織中個體，針對無論組織內或組織外之人際對象，建立或維持非正式的人際網絡關係的行為；並且此文認為不同的管理階層或不同管理功能部門會影響產生不同的Networking Behavior，其中會透過Dependency中介變項的影響，其Dependency被定義為個體能夠有效進行其管理職責以及達成某種職涯發展慾望時，所需共同合作或提供支持的人際對象範圍。
此文將Managerial Level分為三個階層，分別為Upper-, Middle-, and Lower-Level；Subunit Function區分為三種不同組織管理功能，分別為：財務、生產與行銷；Dependency分為Internal Dependency (範圍包括：Subordinates of subordinates, Other junior people, Peers, and Other superiors)以及External Dependency (範圍包括：Clients or customers, Suppliers or vendors and Other externals)；最後Networking Behavior分為Internal Networking以及External Networking。
文中共提出六個假設加以驗證，首先本文的第一個假設為管理者有更大範圍的Internal Dependency，則會有較高頻率的Internal Networking；管理者有更大範圍的External Dependency，則會有較高頻率的External Networking。第二個假設為中高階管理者比低階管理者有較大範圍的External Dependency；中高階管理者比低階管理者進行較多的Networking。假設三為較高階層管理者比較低階層管理者有較大範圍的Internal Dependency，以及較多頻率的Internal Networking；其結果在External Dependency and External Networking都得到顯著驗證，而Internal Dependency and Internal Networking僅部分被驗證。假設四為行銷部門的管理者比生產部門以及財務部門管理者有較大範圍的External Dependency以及較多的External Networking Behavior。驗證後結果為行銷與生產都比財務部門主管有較大範圍的External Dependency，而行銷確實比生產與財務部們主管有較多的External Networking Behavior。最後假設五與六為管理者展現較多的Internal Networking或是External Networking，會較快被晉升；假設五與六僅被部分驗證，並且會受到管理者的年齡與於組織中年資的調節影響。除上述六個假設外，本文驗證了Dependency部分中介影響Networking Behavior，如右圖。
Michael & Yukl (1993)初步將Networking Behavior區分為Internal與External來看，其中假設五與六試圖驗證Networking Behavior與被晉升速度的關係，產生初步Networking與Career Outcome之間的連結概念。接下來Forret & Dougherty (2004)更聚焦探討Networking behaviors and Career Outcomes之間的關係，並以男性與女性的差異作為比較基礎，來看是否女性在Networking Behavior上的努力，能夠與男性獲得同等的Career Outcomes。
在Forret & Dougherty (2004)一文中，其中的Networking Behavior不再僅以Internal and External二元的區分人際網絡行為，此文運用Forret & Dougherty (2001)自行發展的Networking Behavior Scale成為此文中的獨變項，其中將Networking Behavior區分為五項Dimensions，包含：Maintaining external contacts, Socializing, Engaging in professional activities, Participating in community activities, and Increasing internal visibility。其中依變項的Career Outcomes也不再僅以晉升速度作為唯一衡量的標準，本文以Number of promotions, Total compensation, and Perceived career success三項標的作為Career Outcomes依變項上的衡量與比較基礎。
Forret & Dougherty (2004)一文中提出四項假設加以驗證，第一項假設為涉入Networking Behavior的多寡與被晉升數成正比；假設二為涉入Networking Behavior的多寡與獲得總薪資成正比；假設三為涉入Networking Behavior的多寡與主觀知覺到的Career Success成正比；最後假設四為性別會調節影響涉入Networking Behavior的多寡與Career Outcomes之間的關係。
最後結果僅於Networking Behavior分量表中的Increasing internal visibility與被晉升數、總薪資以及主觀知覺career success達到顯著正相關，以及Socializing與總薪資以及主觀知覺career success達到顯著正相關，假設一二三都僅達到部分驗證。於假設四同樣僅達到部分驗證，但於分量表中有些有趣的發現，如於Engaging in professional activities分量表中無論男女都與總薪資有部分顯著相關，但男性於此分量表與總薪資成正相關，而女性則為負相關；此結果證明並非所有的Networking Behavior都同時對男女有正面的career outcomes影響。
此外，Increasing internal visibility對於男性而言與被晉升數以及總薪資有顯著正相關，但對女性而言並未有同樣的顯著相關結果；而女性於Increasing internal visibility的人際網絡行為上所獲得反而是與自我主觀知覺的career success有顯著正相關，相較男性於此部分未達顯著相關；此結果顯示女性主觀認為自我能夠於組織內部有較高的能見度，即容易反應出自我職涯成就滿意度。
由於Michael & Yukl (1993)與Forret & Dougherty (2004)二文中樣本皆來自於管理階層或專業工作者，並且其研究皆為Concurrent Design，因此Wolff & Moser (2009)一文中提出以Longitudinal Design完成一個由2001至2003年的縱向研究，來研究Networking對Career Success影響的探討，此研究樣本橫跨不同產業組織、性別、組織任期、組織大小或於組織中階層位置等，透過此研究希望改變以動態的觀點來探討Networking與Career Success之間的關係。
Wolff & Moser (2009)有別於Michael & Yukl (1993)與Forret & Dougherty (2004)再一次以新的分量表形式來衡量Networking Behavior，Wolff & Moser (2006)發展了一個新的Networking架構，結構式的畫分Internal and External以及以功能式的畫分Building, Maintaining and Using Contacts，由此展開六個Networking的Dimensions，包含：Building Internal Contacts, Maintaining Internal Contacts, Using Internal Contacts, Building External Contacts, Maintaining External Contacts, and Using External Contacts。並且針對Career Success分別以Objective career success以及Subjective career success(Career Satisfaction)加以衡量。
Wolff & Moser (2009)文中提出四個假設，假設一為Networking與Concurrent Objective Career Success相關，假設二為Networking與Growth Objective Career Success相關，假設三為Networking與Concurrent Subjective Career Success相關，最後假設四為Networking與Growth Subjective Career Success相關。
其中值得一提的是衡量Growth Objective Career Success的方法，作者以三個薪資改變幅度變化來衡量客觀職涯成就的成長，受試者於2001年回報2000年所獲得的年薪資，以及預測2001年底所獲得之年薪，在於2002年回報2001年所獲得年薪，以及預測自己2002年底所獲得年薪，於2003年以相同方法獲得2002年之年薪數值，以及2003年年薪預測數值，交叉驗證下證明其2000年呈報之年薪數值以及2003年薪預測值之可信度，最後產生由2000年至2003年的三個薪資成長改變幅度。透過此方式能夠客觀獲得其Career Success成長的數值。
在分量表結果中，Maintaining External Contacts, Building Internal Contacts, and Maintaining External Contacts與Concurrent Salary有較高的相關；Building Internal Contacts, and Maintaining Internal Contacts與Concurrent Career Satisfaction有較高的相關。其研究結果認為對Concurrent Career Satisfaction中，Internal Networking相較於External Networking更為重要；結果顯示其Career Satisfaction為穩定的特質表現，並不會隨Networking Behavior的不同而改變。其中Using External Contacts在此研究中皆為低相關或未達顯著，推論可能是因為此文中的Career Success中所衡量的Salary並未與外在工作環境有所連結，產生此驗證結果。
文中對於各個統計分析結果有更詳細的解釋與推論，並無法一一在此說明。最後驗證結果顯示Networking與Concurrent and Growth Objective Career Success(假設一二)相關，並且與Concurrent Subjective Career Success(假設三)相關，但假設四與Growth Subjective Career Success並未達顯著相關。
綜合評論與反思
Mchael & Yukl (1993)；Forret & Dougherty (2004)；Wolff & Moser (2009)三篇文獻作者分別以不同的結構衡量Networking與Career Outcomes之間的關係，詳細記錄整理於表一，作者分別都以自己發展之Networking量表作為衡量工具，可見於Networking Behavior的測量上，還未發展成熟至某種固定的衡量架構，還有待進一步更深入地研究。
表一：各文獻Networking Behavior與Career Outcomes衡量項度整理表
| Networking Behavior | ||
Michael & Yukl (1993) | Ø Internal Networking Behavior Ø External Networking Behavior | Ø Rate of Advancement |
Ø Maintaining external contacts Ø Socializing Ø Engaging in professional activities Ø Participating in community activities Ø Increasing internal visibility | Ø Number of Promotions Ø Total Compensation Ø Perceived Career Success | |
Wolff & Moser (2009) | Ø Building Internal Contacts Ø Maintaining Internal Contacts Ø Using Internal Contacts Ø Building External Contacts Ø Maintaining External Contacts Ø Using External Contacts | Ø Concurrent/Growth Objective Career Success Ø Concurrent/Growth Subjective Career Success |
此外，雖然Wolff & Moser (2009)嘗試以不同的研究設計，透過動態觀點的縱向研究來探討Networking與Career Success之間的關係，但總觀三篇研究依然以階段論的邏輯觀點來看待Networking與Career Success之間的關係，無論是否使用縱向研究，其研究樣本對象始終是待在同一個組織企業中，並且在同一個功能職位上的工作者，這個部分是否能夠符合現代對於Career Success的想像或期待？
二十一世紀產業、產品變化速度劇增，工作者傾向以轉職作為Career Success上的躍進，無論是在職位或是薪資上，都傾向透過轉職、輪調等方式進行提升，存在有這樣的實際工作世界上的趨勢之下，是否這三份文獻所衡量定義的Career Success仍然存在適切性？這部分值得再多加思考與進一步研究。
我認為能夠嘗試以歷程觀點邏輯來探討Networking與Career Success之間的關係，其一為研究個體於Networking建立、維持與運用的歷程中，研究其過程的關鍵事件或行為，或是關鍵對象等；其二為研究Career Success發展歷程，可嘗試透過研究轉職、調職或輪調等不同的動態職涯路徑轉變的歷程，來理解與定義Career Success，抑或是可以研究Networking建立對於Job Seeking的影響，研究跨工作或跨組織之間的歷程建構關係。認為或許這些研究方向能夠更符合現今職場中，工作者看待職涯發展與成就的觀點與趨勢。
再者，於Mchael & Yukl (1993)研究中顯示，Internal Dependency以及External Dependency為Networking的中介變項，但於Forret & Dougherty (2004)與Wolff & Moser (2009)研究中，皆未提及Dependency此中介變項，並且於此二者研究中之統計分析結果，於分量表的表現上皆不盡理想；在此推論是否可能因為Forret & Dougherty (2004)與Wolff & Moser (2009)兩篇研究中，皆把Mchael & Yukl (1993)研究已經獲得驗證為中介變項的Dependency省略，而使後續兩篇研究數據無法有更好的結果。同時這可能也是一個未來可以進一步研究探討的方向，能夠嘗試恢復Dependency中介變項的位置加以探討Networking與Career Success之間的關係。
然而Dependency會探討到的是Networking建立互動的關係對象，這也是在Forret & Dougherty (2004)與Wolff & Moser (2009)兩篇研究中所看不見的部分，二文中的作者將Networking區分的較為細緻，分別以五至六個分量表來描述Networking Behavior，但是否不同分量表所展現的Networking行為，各自會針對不同的關係對象，展現不同的Networking行為，仍有待新的研究加以探討。
抑或是Forret & Dougherty (2004)分量表中的Networking行為各自存在有不同的功能目的，不同性別的個體，可能會分別針對不同的Networking功能目的，選擇不同的Networking Behavior，這些目的也許不是直接的對應到Number of Promotions, Total Compensation, or Perceived Career Success，也許這些功能目的對應到的是為了有更好的人際關係、創造更多的轉職機會，建立個人品牌形象或是提升個人專業素養與相關資訊等，這些不同的功能目的影響不同的Networking Behavior，也會對應出不同的Career Outcomes；因此，也許另一個能夠嘗試做更進一步研究的是，探討不同Networking Behavior其背後行為的目的為何，而加以驗證其建立Networking以及展現相關行為後，是否能夠獲得與達成這些目標，進一步探討這些行為展現所獲得的結果與Career Success之間的關係。
透過目前我所參與與就輔組合作的專案下，我們試圖建立一套協助系統，協助輔大學生完成職涯評估、探索、規劃與發展，更進一步協助學生在未來能夠順利由學校轉銜至職場，不僅僅有專業能力上的銜接，也能有更好的社會化歷程與角色認同。
由此，結合此次探討的人際網絡建立與職涯發展關係的研究主題，認為也許能夠嘗試以學生為研究對象，探討學生所建立的Networking，其對象、方法或歷程等與工作者有何不同；更甚至能夠連結這些學生所建立的Networking，探討對於學生的School to Work Transition有何影響，此部分影響有許多可加以研究的部分，包含對於轉換歷程中Job Seeking的過程與時間的影響，或是學生所建立之Networking對於未來工作的適配性的影響，也可能包含學生時期建立的Networking，對於進入職場後所建立Networking的影響，或是這些Networking對於自我於組織社會化歷程的影響等。
此外，個體於組織中工作必須擁有足夠的時間、資源與空間來進行Networking，但企業組織是否會主動提供這樣的環境空間與資源來協助個體進行Networking呢？因此其中一種研究方向能夠嘗試以組織的立場角度，來探討Networking Behavior與Career Outcome之間的關係，但這樣的探討必須連結至這些個體建立Networking所獲得的利益，如何轉換為組織的利益；或是組織中有較多數個體投入建立Networking的努力，能夠使組織運作上獲得更大的利益；若能針對這些觀點做更進一步的研究探討，也許能夠提供給企業組織做為參考，進一步成為組織做決策時，願意提供組織內工作者更完善的Networking建立空間與資源的動機。
上述提出許多於人際網絡概念以及職涯發展關係上能夠更進一步探討的研究方向，同時也可看出在Networking議題上，尚缺乏工商心理學家的投入，也缺乏各種不同觀點的研究，或是與不同領域或對象做進一步結合的探討，期待未來能夠有更多的學者投入這個領域議題的研究中。
參考文獻
Wolff, H. G., & Moser, K. (2009). Effects of networking on career success: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 94(1), 196-206
Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25, 419-437
Michael, J., & Yukl, G. (1993). Managerial level and subunit function as determinants of networking behavior in organizations. Group and Organization Management, 18, 328-351