由西方觀點看組織承諾與工作動機間的概念模型
研究探討動機
如同老師於課堂所述，於華人社會下，較難理解何謂「Commitment」，當我們將它翻譯為組織承諾的同時，我們又容易執著於以翻譯的字面意思「承諾」之上，而實際上Commitment的概念比起純粹「承諾」又廣泛的多。
對身為華人的我們來說，Commitment為較模糊的概念，但不可否定Commitment的概念同樣運行於華人的組織中，尤其對於西化較深的台灣而言，Commitment的概念運行於企業下，但卻未受大家理解，或許因為此真實與理解上的落差，使得部分華人的組織行為較難被研究與解釋。
也許在西化較深的華人社會下，不能單單以本土化的組織忠誠研究概括全部，也不能單以西方組織承諾概念套用，而是可以試圖更深入了解東、西方在此議題下的理論架構與背景，以此進行另外的整合；而在此整合之前，首先必須要更深入了解其西方觀點下，組織承諾與工作動機間的關係，了解其理論背景與在組織行為上的解釋，因此利用此次高等組織心理學研究報告的機會，對此進行深入的探討。
研究脈絡
Meyer, John P.由1984年前即開始研究組織中目標與績效相關議題，於1984年起即開始於公開學術期刊發表一系列與組織承諾相關的學術文章，文章多持多構念組織承諾的立場，最終至目前為止發展為三構念的組織承諾模型，其研究不斷將此組織承諾模型應用於組織更廣泛的組織行為議題上，而非侷限於組織退縮行為的研究中；其一系列發表的學術文章中也包含不少與組織目標、績效相關之文章。
此篇研究主要選擇以Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C. (2004)於Journal of Applied Psychology第89期所發表的Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model為基礎，來了解西方觀點下的組織承諾與工作動機間關係。Meyer等人於此篇文章中結合E.A. Lock’s (1997)的工作動機程序模型以及J. P. Meyer and L. Herscovitch’s (2001)的組織承諾模型，形成一個新的架構來解釋組織承諾與工作動機間的關係。
依循此脈絡，延伸閱讀至Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001)於Human Resource Management Review第11期所發表的Commitment in the workplace: Toward a general model，此篇文章幫助深入了解三構念組織承諾模型的發展概念與模型架構關係；此外另延伸閱讀Locke, E. A., & Latham, G. P.於2002及2004年發表的兩篇文章，分別來自於American Psychologist第57期的Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey，以及Academy of Management Review第29期的What should we do about motivation theory six recommendations for the twenty-first century，此兩篇文章分別呈現了目標設定理論35年下的研究成果，以及提出作者認為於動機理論未來的研究方向建議，其幫助了解E.A. Lock’s於1997年出版的Advances in motivation and achievement一書中所提出「工作動機程序模型(The motivation process)」的模型概念與架構。
首先由Lock所提出的工作動機程序模型開始，由兩篇Lock and Latham提出的文章可看出，Lock以目標設定理論(goal-setting theory)為基礎發展出此工作動機程序模型，結合了Bandura社會認知理論中的自我效能感(self-efficacy)來描述與目標設定選擇間的關係，提出四個目標與績效的運作機制來強化模型內機制運作的強度，包含個人會將焦點置於目標相關的活動上，對於較高的目標會付出較多的努力，對於越急迫的目標會越積極，以及相關知識、策略會間接影響個體追求目標的行為活動。此外提出三個主要影響目標與績效的調節變項：目標承諾、回饋、與工作複雜性。其E.A. Lock’s於1997提出的工作動機程序模型(The motivation process)如下圖：
由此圖可看出承諾(commitment)概念於整體工作動機議題中尚未被深入研究，而被定位為調節變項中的一小部分。
另外Lock and Latham較新提出的文章What should we do about motivation theory six recommendations for the twenty-first century中提出的六個建議中，主要概念期望工作動機的研究未來能夠做到多元研究典範，包括運用後設分析資料(meta-analyses)整合現存的理論、研究不同型態的變項、納入潛意識動機研究、運用不同的內省式研究方法取代過往的爭辯式研究、以及於理論形成時將人類行為選擇與決斷角色納入其中。由此期望下不難看見Meyer此次將組織承諾模型與工作動機程序模型進行整合的研究貢獻。
接下來要探討的為Meyer and Herscovitch於Commitment in the workplace: Toward a general model所提出的五項論點來描述工作場域中的組織承諾模型。首先定義組織承諾為「結合個體一連串的行為活動與一個或多個目標的力量」，即使在沒有外在動機或正向態度下，此力量仍然存在。第二個論點提出由三個心態傾向(mind-set)：慾望(desire)傾向、認知成本(perceived cost)、以及義務(obligation)伴隨著承諾，建構出三個承諾的構念：情感性承諾(affective commitment)、持續性承諾(continuance commitment)與規範性承諾(normative commitment)。論點三提出工作場域中的承諾有明確的或隱含的目標，這個目標可以為一個實體、一個抽象的概念或是一連串預期的結果，不同承諾構念會反映在其對應相關聯的行為活動與目標上。
論點四提出不同的承諾構念隱含可能伴隨特定的承諾行為結果展現，如焦點行為(focal behavior) 或無條件行為(discretionary behaviors)與不同承諾構念的相關程度存在顯著差異；以及不同形式的承諾互相結合會產生交互影響，當三項承諾中有一項明顯高於兩者時，此時其相關聯行為展現關係最大。
最後第五項論點分別提出各承諾構念發展的來源，首先情緒性承諾(affective commitment)的成分是情感依附的認同或欲望，此認同或慾望發展於當個體開始涉入、參與這個目標實體或活動，或是個體在此目標實體、活動中，認知到與自我相關的價值或取得自我認同；持續性承諾(continuance commitment)的成分為認知成本(perceived cost)，發展於當個體認知到若離開，需要忍受失去自己已投資的成本，或是察覺除了此目標實體或活動外，沒有其他的選擇；最後規範性承諾(normative commitment)的成分為義務(obligation)，發展於當個體經社會化將規範準則(norms)內化後，且接受到交換或接受心理契約(psychological contract)好處。
透過五項描述工作場域中的組織承諾模型論點，更加了解其各項組織承諾構念間的交互作用、發展來源以及特定行為目標展現，由此做為組織承諾模型與工作動機程序模型結合的基礎。
最後Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C.於2004年發表的Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model文中，結合E.A. Lock’s (1997)的工作動機程序模型以及J. P. Meyer and L. Herscovitch’s (2001)的組織承諾模型，形成一個新的架構來解釋組織承諾與工作動機間的關係。兩模型結合的脈絡呈現於下一章節各篇摘要中的Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C. (2004)中。
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C. (2004). Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007
組織承諾與組織動機的議題幾乎獨立探討於各篇研究中，此篇研究試圖找出組織動機與承諾間有什麼相異點，而兩者概念間能夠如何結合，因此作者結合E.A. Lock’s (1997)的工作動機程序模型以及J. P. Meyer and L. Herscovitch’s (2001)的組織承諾模型，形成一個新的架構來解釋組織承諾與工作動機間的關係。
組織承諾與動機間的相似點在於，兩者都為驅動個體行為的力量；然而動機概念比承諾更廣泛，組織承諾為整體組織動機一系列驅動力量的一部分。但單就語言單字本身來解讀，提到承諾(commitment)通常隱含著較為長期持久的關係，而提到被激勵(being motivated)則隱含著較為細瑣、短期的關係。此外，持組織動機理論者，常常將其動機解釋應用於工作績效關係上，持組織承諾理論者常常將焦點置於員工的退縮行為上，Meyer and Herscovitch’s (2001)提出的組織承諾模型，轉移焦點由退縮行為至所有與承諾目標有關的行為上。
作者於此文提出組織承諾與工作動機都是多構念的，於組織承諾中選擇以Meyer and Allen’s (1991)的組織承諾三構念模型為基礎，工作動機的部分選擇Locke的模型作為結合多構念組織承諾的基礎架構，並以自我決策理論(self-determination theory)以及焦點調控理論(regulatory focus theory)作為媒介理論來結合組織承諾與工作動機理論，作者於此文中定義此結合為「目標調節(goal regulation)」。
根據自我決策理論(self-determination theory)，動機反映出針對目的與意圖的行為展現，可分為兩個部分，內在動機(intrinsic motivation)與外在動機(extrinsic motivation)；內在動機行為展現在來自於內在的趨力去尋求新穎或挑戰性的事物，並探索、學習、發展、擴大或練習自我能力。外在動機行為展現在追求績效的行為活動已獲得一些可分割的成果。外在動機又可再分為四個形式：外部調節(external regulation)、內向投射調節(introjected regulation)、認同調節(identified regulation)、以及整合調節(integrated regulation)；外部調節(external regulation)發生於為了滿足外部需求或可能的報酬；內向投射調節(introjected regulation)與自我價值(self-worth)有關，發生於為了避免愧疚與焦慮，而展現社會可接受性的行為；認同調節(identified regulation)發生於個人意識到行為活動的價值以及預期的結果；最後整合調節(integrated regulation)發生於行為是完全自主的(autonomous)，價值所引導出的行為可完全被接受，並且整合入其他的需求和自我概念。
Deci and Ryan (1985)的五種形式規則與行為，以及三種組織承諾構念得行為展現存在相似性，坐落在一個連續性由外部控制(external control)到內部控制(internal control)的區間中，外部控制(external control)包含持續性承諾(continuance commitment)以及外部調節(external regulation)；內部控制(internal control)包含情感性承諾(affective commitment)與無條件行為(discretionary behavior)，存在更多自主性(autonomous)的形式，以及認同調節(identified regulation)、整合調節(integrated regulation)與內在調節(intrinsic regulation)，居於中間的形式有規範姓承諾(normative commitment)與內向投射調節(introjected regulation)。
焦點調控理論(regulatory focus theory)提到個體的動機來自於最小化真實(actual)與理想(desired)之間的差異，最大化真實(actual)與非慾望(undesired)之間的差異。將其定義為兩種形式：理想的(ideals)與應然的(oughts)；若個體追求最小化與理想我(ideal self)的差異稱為促進性焦點(promotion focus)，其個體會渴望追求獲得提升與成長，追求最大化的成就；若個體追求最小化與應然我(ought self)的差異稱為預防性焦點(prevention focus)，其個體會關注其自身義務，確保其安全以及是否有所損失，追求滿足最小化的要求。促進性焦點(promotion focus)包含情感性承諾(affective commitment)以及自我決策理論中的內在調節(intrinsic regulation)、認同調節(identified regulation)、整合調節(integrated regulation)與內在調節(intrinsic regulation)；預防性焦點(prevention focus)包含規範姓承諾(normative commitment)、持續性承諾(continuance commitment)以及外部調節(external regulation)與內向投射調節(introjected regulation)。
此文透過上述的理論基礎，提出十二項論點發展出一個組織承諾與工作動機的整合模型，如下圖：
論點一：內在驅動(internally driven)的個體傾向於促進性焦點(promotion focus)，會追求理想的達成，其包含了認同調節(identified regulation)、整合調節(integrated regulation)與內在調節(intrinsic regulation)；外在驅動(externally driven)的個體傾向於預防性焦點(prevention focus)，會追求義務的達成，其包含了外部調節(external regulation)與內向投射調節(introjected regulation)。
論點二：個人需求(personal needs)、價值(values)/性格(personality)、刺激(incentives)、自我效能感(self-efficacy)與預期的結果(outcome expectancies)都會受到目標調節(goal regulation)變項的中介(mediated)效果來影響目標選擇(goal choice)
論點三：如右圖，個體自主性越高、促進性焦點越強烈者，與內在驅力行為關係越高；個體外部調節越高、預防性焦點越強烈者，與外部誘因關係越高。
論點四、五、六、七：個體的目標選擇(goal choice)受到目標調節(goal regulation)變項影響。比起外部調節和預防性焦點而言，個體越傾向自主性調節(autonomous regulation)和促進性焦點的狀況下，會選擇較困難的目標。目標調節(goal regulation)透過目標選擇(goal choice)與目標機制(goal mechanisms)來影響個體行為的方向(direction)、努力(effort)、堅持(persistence)與策略(task strategy)。相較於那些經驗外部調節與預防性焦點的個體而言，經驗自主性調節與促進性焦點的人更加傾向付出更多的努力與長久堅持於目標導向的行為上。目標調節(goal regulation)變項間接影響無條件式行為(discretionary behavior)大過於條件式行為(nondiscretionary behavior)。
論點八、九、十：擁有較強的情感性承諾(affective commitment)的人，其經驗較多的內在動機(intrinsic motivation)與自主性調節(autonomous regulation)，並且持較強烈的促進性焦點(promotion focus)追求目標相關的標的。擁有較強烈的規範性承諾(normative commitment)的人，其經驗較多的內向投射調節(introjected regulation)，並且持較強烈的預防性焦點(prevention focus)追求目標相關的標的。擁有較強烈的持續性承諾(continuance commitment)的人，其經驗較多的外部調節(external regulation)，並且持較強烈的預防性焦點(prevention focus)追求目標相關的標的。
論點十一：目標選擇(goal choice)會受到目標承諾(goal commitment)的調節(moderated)來影響目標機制(goal mechanisms)，而此目標承諾調節影響的作用力以情感性承諾最大，其次為規範性承諾與持續性承諾。
論點十二：個體社會性焦點承諾(social foci)的本質與強度會影響其目標承諾(goal commitment)的本質與強度，且此影響關係並非必然單一的對應關係，如情感性社會性焦點承諾影響情感性目標承諾。
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717
這篇文章作者整理了35年來目標設定理論在實證研究的成果，描述了理論上主要的發現、目標的運作機制、調節變項對目標的影響、目標與滿意度的關係，以及目標做為動機的中介變項的角色。
目標設定理論首先主要提出目標困難度與績效之間的關係，提出目標與工作困難度與績效成正比；此概念同時駁斥了Vroom’s (1964)提出的期望理論，期望理論中的困難目標會較難達成，因而降低期望，而導致與績效成反比。然而在目標設定理論中，Bandura的社會認知理論中自我效能感概念極為重要，高自我效能感的人會設定較高的目標而完成較高的績效表現。
目標透過四個運作機制來影響績效。其一，個人會將注意力和努力集中在與目標相關的活動上；其二，較高的目標會引導更多的努力：其三，急迫的目標會引道出更快速地工作效率：最後，與工作相關的知識和策略會間接影響目標追求行為活動。
如右圖的目標設定與高績效循環圖，目標理論中有三個主要的調節變項來影響目標與績效之間的關係：目標承諾、回饋、與工作複雜性。「目標承諾」可由兩個不同部分來達成，一為提升目標的重要程度，包含公開做出目標承諾或是自我設定目標，其二為提升自我效能感，包含給予相關的經驗或訓練、給予模仿的效標對象或是給予機會表達自信，以此來建立能夠達成目標的自我信念。於「回饋」的部分，個體需要與目標達成相關的回饋來幫助自己進行調整，可能調整其努力的程度或是方向，或是調整其目標達成策略，以更加符合目標需求。最後「工作複雜性」提出個體擁有明確的、困難的學習性目標(learning goal)比高績效目標(high performance goal)再比一般性目標(general goal)更加能夠做到最好。
接下來提出一個指派性目標(assigned goal)、自我設定目標(self-set goal)、以及自我效能感(self-efficacy)和績效之間的關係，如右圖：
指派性目標設定的高低會影響自我效能感的高低，這都會同時影響自我設定目標的高低進而影響最後的績效。
此篇文章最後提出一些新的研究方向以及限制，首先提出若是個人目標與團隊目標出現衝突，可能反而造成團隊績效的下降；此外提出過分強調績效目標(performance goal)可能造成一些有害的結果，例如對目標失去興趣；然而困難的績效目標可能導致個體傾向於較高風險的策略，此時容易反向導致較低的績效結果；最後提出在目標設定理論中，目前尚缺乏以潛意識的觀點的研究，例如成就動機，此為目標設定理論研究的限制也為未來研究發展的方向之一。
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory six recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29(3), 388-403
此篇文章提出六項建議，能夠提升工作動機理論建立時的完整性、合法性、以及實務應用性。六項建議分別為：(1) 運用已存在的後設分析資料(meta-analyses)整合現存的理論，以建立一個更大型而完整的工作動機架構理論。(2) 於工作動機議題下，創造一個無界限的科學研究空間。(3) 研究各種不同型態變項(包括性格與情境的變項)與動機之間的關係。(4) 研究潛意識(subconscious)與意識(conscious)動機，以及其相互的關係為何。(5) 運用內省式取代爭辯式的研究方法來了解與建立工作動機理論。(6) 於理論形成時，將人類行為選擇與決斷角色納入其中。
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326
此篇文章中提出五個論點來描述一個組織承諾的模型，首先第一個論點提出組織承諾的定義，為結合個體一連串的行為活動與一個或多個目標的力量，由交換基礎的動機以及目標相關的態度區別出來，並且即使在沒有外在動機或正向態度下，這個力量仍然可以影響個體行為。論點二提出有三個心態傾向伴隨著承諾，分別為慾望(desire)傾向、認知成本(perceived cost)、以及義務(obligation)延續了一連串的行為展現，同時也建構了三個承諾的構念，這三項心態傾向的強度皆可被測量，並形成員工的承諾形象(commitment profile)。論點三提出工作場域中的承諾有明確的或隱含的目標，這個目標可以為一個實體、一個抽象的概念或是一連串預期的結果，不同承諾構念會反映在相關聯的行為活動與目標上，因此，若同時測量不同承諾構念所反映出的行為和目標，能夠更準確的預測行為。此前三個論點描繪出了組織承諾模型，如右圖：
論點四提出兩個子觀點，其一為不同的承諾構念隱含可能伴隨特定的承諾行為結果展現，例如情感性承諾(affective commitment)相較於持續性(continuance)與規範性(normative)承諾與焦點行為(focal behavior)有更高的正向關係，而在無條件行為(discretionary behaviors)中，與情感性承諾(affective commitment)有最高的正相關，與持續性承諾(continuance commitment)為負相關。其二為不同形式的承諾互相結合會產生交互影響，當三項承諾中有一項明顯高於兩者時，此時其相關聯行為展現關係最大，如當持續性承諾、規範性承諾與情緒性承諾同時高度存在時，所展現出的焦點行為(focal behavior)反而較僅情緒性承諾高度存在時低。
最後第五項論點提出三項子觀點，分別描述三項承諾構念發展的來源，首先情緒性承諾(affective commitment)的成分是情感依附的認同或欲望，此認同或慾望發展於當個體開始涉入、參與這個目標實體或活動，或是個體在此目標實體、活動中，認知到與自我相關的價值或取得自我認同；持續性承諾(continuance commitment)的成分為認知成本(perceived cost)，發展於當個體認知到若離開，需要忍受失去自己已投資的成本，或是察覺除了此目標實體或活動外，沒有其他的選擇；最後規範性承諾(normative commitment)的成分為義務(obligation)，發展於當個體經社會化將規範準則(norms)內化後，且接受到交換或接受心理契約(psychological contract)好處。
綜合評論與反思
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C. (2004)提出的這個整合了組織承諾與工作動機的模型中，我們能夠以較為不同於過去組織承諾研究重點於組織退縮行為研究為主的面向，更仔細的探討不同組織承諾構念下所對應的組織行為。作者選擇結合E.A. Lock’s (1997)的工作動機程序模型以及J. P. Meyer and L. Herscovitch’s (2001)的組織承諾模型。
其中值得探究的議題點之一為，「為何選擇此二理論模型為基礎進行整合？」
以此次文章的閱讀推測，選擇Lock’s (1997)的工作動機程序模型，可能是因為其模型以目標設定理論為基礎，其目標設定理論於組織動機研究各個面向中，擁有較強大的實證研究基礎，雖然其研究較為零碎，而Lock發展的工作動機程序模型，試圖將許多零碎與目標設定有關聯的研究串連在一起，逐漸擴大此工作動機程序模型的規模。
從Lock的這個模型中，可以看見Commitment在模型中所佔的地位僅僅為某調節變項中的一小個部分，並且沒有相關更進一步的說明，對於主要研究Commitment的Meyer而言，這是一個很大的研究缺口，一直以來，Commitment多被區分為組織態度的議題，研究其Commitment與組織退縮行為間的關係；而J. P. Meyer and L. Herscovitch’s (2001)的組織承諾模型中，將Commitment的構念模型延伸至更廣泛的組織行為上，更完整描述各個組織承諾構念中所對應的組織行為展現，以及其各構念發展的來源，以此為基礎能夠更完整的解釋與囊括多數的組織行為表現。
Meyer透過Lock的工作動機程序模型的研究缺口，試圖將自己過去所發展的組織承諾構念模型鑲嵌進工作動機模型中，更細部去描述各個組織承諾構念對目標選擇的影響，以及對其他組織行為展現的影響。Meyer選擇自己的組織承諾構念模型除了更擴大運用結合自己發展出的模型之外，其實也因為此模型是多構念組織承諾研究中，發展較為完整的模型，大多數教科書中提及多構念的組織承諾時，都會指出Meyer and Allen(1990)的三項組織承諾構念。
另外值得探究的問題為，「此組織承諾與工作動機的整合模型是否真的完整解釋了多數組織行為的問題？」
工作動機研究所要問的問題為：人為什麼會努力工作？而組織承諾研究所問的問題為：人為什麼願意繼續留在組織中工作？這兩個問題同時存在著相似性與相異性，其共通性為探究個體如何與特定組織或工作串連在一起，相異處為人付出努力工作以及選擇給予承諾並非充要條件關係。
此篇文章選擇以Lock’s (1997)的工作動機程序模型為基礎，就產生了部分的研究框架與限制，模型主要以目標設定理論為基礎，目標設定理論其中一個基礎論點為，個體設定越特定、難度越高的績效目標，將會付出較多的努力；但相較於期望理論中，是否付出努力會先經由評斷是否能夠達成目標的可能性進行調節，因而若個體設定越特定、難度越高的績效目標，將可能較不努力去達成此目標；此兩種理論假設都有其實證的證據支持，當作者選擇以目標設定理論發展的模型為基礎，也代表其整合模型存在此限制與爭議。
並且此整合模型中，主要將commitment由目標調節(goal regulation)變項、目標選擇與機制做連結，由此連結點之後進行對組織行為結果關聯上的解釋，但於Lock’s (1997)的工作動機程序模型仍存在其他影響目標調節變項，如個人需求(personal needs)、價值(values)/性格(personality)、刺激(incentives)、自我效能感(self-efficacy)與預期的結果(outcome expectancies)，其個別如何影響目標調節變項，是否與commitment有更直接的連結關係，都尚未被清楚描述出來，也許此部分也是未來可以深入研究的方向之一。
在Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004)的文章中提到六項給動機理論於二十一世紀研究發展的建議，其中一項提及了建議將更多不同面向的工作動機理論結合入Lock’s (1997)的工作動機程序模型中，其中提出了六項理論，但其中未包含組織承諾相關的理論，此文章提出時為2004年，同期間，Meyer等人(2004)提出這項新的整合模型，期望未來能夠看見Meyer與Lock進一步的對話或是更進一步共同研究，更加完備這個整合模型。
參考文獻
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory six recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29(3), 388-403
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe C. (2004). Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326
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