2008-04-06 23:01:03回聲
解雇報社大作戰（十四）二審判決書下篇
四、編輯津貼及夜間交通津貼，是否屬勞動基準法第2條第3款規定之工資？
(一)按勞動基準法第2條第3款明文規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」則雇主發放予勞工之給與是否屬勞動基準法上述所定義之工資，即應以該給與是否具有勞務之對價性及是否屬經常性之給與而加以審視。至於給與是否具勞務之對價性，應以給付時該給與之性質為斷；其標準在於該給與與勞務之提出是否處於同時履行之關係？雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付？或當雇主不為某一給付，勞
工得否拒絕勞務之提供等？
(二)經查，上訴人於擔任輯編工作期間內，被上訴人每月均於25日固定匯入上訴人帳戶4,000元之編輯津貼，此有上訴人所提出之台灣銀行帳戶明細等影本在卷可稽（見原審調字卷第9至28頁）， 故該津貼因公司制度及工作性質關係長時間領取，具有給付之經常性即堪認定。惟上訴人張○○於94年8月份曾請事假共計8天，而該月份上訴人原應受領之薪資為66,512元，以該薪資除以該月份之日數再乘以請事假之日數後，上訴人張○○於該月經扣除事假8天之薪資共計為17,164元〔即 (66,512/31)×8=17,164〕， 此有員工薪資查詢單
及請假扣薪資通報表等影本附卷可憑（見原審勞訴字卷第36、161至163頁）)； 而上訴人張○○於該月份已領有編版津貼4,000元，復有上訴人於台灣銀行帳戶明細、 被上訴人獎金明細表及匯款明細表等影本在卷可證（見原審調字卷第24頁、勞訴字卷第38、39頁），足認定上訴人張○○未因請假減少勞務給付而遭被上訴人比例扣除編輯津貼。此外，依被上訴人另提出之員工薪資查詢表、請假扣薪通報表及獎金明細表（見原審勞訴字卷內第40至42頁、162頁 ）可知，被上訴人之員工若有相同請假情形被上訴人公司仍給付全額編輯津貼，準此，系爭編版津貼並不因勞工實際工作內容減少、出勤狀況有別而為不同程度之發放，顯欠缺前述之同時履行關係，與前揭所謂之勞務對價性有違，故被上訴人抗辯系爭編版津貼非屬工資之一部，即非無據，而可採信。
(三)又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示之。勞動基準法第70條定有明文。另所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，故勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，倘不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，自有拘束勞雇雙方之效力。經查，被上訴人公司內部訂有員工工作規則，此有被上訴人提出之「聯合報員工工作規則」可證（見原審勞訴字卷第25至27頁），而該工作規則之修正亦經工會同意，並報請主管機關核備，且於被上訴人公司處所張貼公告，此復有工會覆被上訴人人力資源室函、台北市政府同意核備函及工作規則公告之照片數幅附卷可按（見原審勞訴字卷第164至183頁），且為上訴人所不爭執，故系爭工作規則應認經公開揭示並為被上訴人公司員工所知悉，其工作規則制定之內容，依上開所述，即應成為勞雇雙方合意為勞動契約之一部且具有拘束勞雇雙方之效力。
(四)而依工作規則第12條就有關各級員工作所獲致之報酬，已明列為：基本薪資、主管加給、績效獎金、職務津貼、年資加給及薪制換差等6項（見原審勞訴字卷第26、27頁）， 另依上訴人之員工薪資查詢單上所載（見同上卷第36頁），其薪資內容確依系爭條文規定予以詳列領取之薪資及其金額，其上並未另列「編版津貼」項目，且該薪資單上載有「職務津貼」，並有每月撥付8,000元之事實，此與被上訴人抗辯其係基於工作性質不同發給編輯津貼之事實並無不合。蓋倘依上訴人所主張，系爭編輯津貼屬工資之一部，被上訴人即應依系爭工作規則將該部分歸入「職務津貼」內一併核計，是系爭編輯津貼與薪資單上「職務津貼」顯屬不同，自不得據此逕認系爭編輯津貼屬「職務津貼」之一部，並進而認定系爭編輯津貼為工資。
(五)再者，系爭工作規則業已公開頒布數載，其內容應為被上訴人員工所知悉，且系爭編輯津貼亦經發放經年，不論其以薪資轉帳、或以工作獎金、或以兼編津貼等不同名義轉匯入上訴人等之銀行帳戶，若被上訴人員工認為編輯津貼應屬工作報酬，為求權利之保障，則應經由工會向被上訴人反應而將其津貼之金額核計於工作規則第12條之工作報酬範圍內，方屬合理可期；更何況，系爭編輯津貼不但未明列於薪資單上，亦非與薪資一同發放而另於每月固定25日匯入員工銀行帳戶內，且同為編輯中心之員工約有1/3編輯並未支領該編輯津貼之事實，亦為上訴人所不爭，依前揭上訴人張○○請假但系爭編版津貼並未減少之上開事實綜合觀之，則系爭編輯津貼不具有勞務之對價性，益增明確，是上訴人主張編輯津貼為職務津貼之一部而屬工資云云，應有所誤，而不可採。
(六)另所得稅扣繳憑單乃雇主就給付予員工之金額，向行政機關所為申報而開立之憑據，尚不得依該憑單上所載之金額即遽以認定全部均為雇主給付予員工之工資，仍應就其金額之實際給付原因來加以判斷。而系爭編輯津貼非屬工資既如前所述，則上訴人主張被上訴人每年均將編輯津貼開立薪資扣繳憑單，足證編輯津貼為工資云云，亦屬無據，並不可採。
(七)另交通津貼乃雇主為顧及員工上班地點與住所遠近所給予之補貼，雖有給付之經常性質，惟既未明文規定於系爭工作規則，且本屬上訴人等為履行勞動契約所應自行負責之費用，是該交通津貼，不具有勞務之對價性，屬恩惠性之給與，非屬工資，即堪認定。再者，系爭交通津貼係由被上訴人以發放中油公司油票方式代替，並按月由員工簽名領取，此有被上訴人所提出有上訴人之簽名之工作用品代金領冊影本乙份可證（見原審勞訴字卷第43頁），上情復為上訴人所不爭，而該油票補貼一律給付每位員工每月1,500元之中油公司油票，並不因員工工作內容不同或給付勞務之多寡而有所異，益證系爭夜間交通津貼應為被上訴人貼補員工交通費為其目的所為之發給，屬恩惠性之給付。是上訴人等主張系爭夜間交通津貼具有勞務對價性，亦為工資之一部云云，亦無所憑，而不可採。
(八)綜上，因系爭編輯津貼及夜間交通津貼，屬恩惠性之給與，不具有勞務對價性，非為勞基法第2條第3款所規定之工資，故上訴人主張上開津貼均為工資之一部，被上訴人應給付而未給付，其得向被上訴人請求給付云云，為無理由，並不可採。
五、上訴人等可否依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約？上訴人可否依勞基法條第4項準用第17條請求被上訴人發給資遣費？
(一)按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。
(二)經查，系爭編輯津貼及夜間交通津貼非屬工資之一部，而屬被上訴人恩惠性給與，既如前述，則被上訴人取消未給付上開之津貼，自不生雇主不依勞動契約給付工作報酬之情事，即與前揭第5款規定不符， 上訴人自不得不經預告而終止兩造間之勞動契約。另系爭津貼被上訴人原擬自95年1月份起即全部停止發放，惟上訴人所屬之編輯中心員工針對系爭編輯津貼取消發給有爭議，而委由系爭工會與被上訴人於95年1月19日進行協調溝通， 惟該協商決議繼續溝通並授權該工會代為爭取。嗣系爭工會續向被上訴人要求繼續保留編輯津貼，然最後雙方結論係將該取消決定緩衝至95年3月份止，即自4月份起正式取消編輯津貼，此結論業經系爭工會第6屆第15次常務理事會會議討論，亦併於95年1月25日以電子郵件方式通知編輯中心員工屬實（見原審勞訴字卷第20、65頁）。因上訴人曾授權予系爭工會代為爭取協商，故上開之協商結論自應拘束委任系爭工會之員工（即包括上訴人）。茲系爭編輯津貼及夜間交通津貼並非工資，且該津貼亦經勞雇雙方同意而取消，被上訴人自無違反勞動契約之情形存在，而不得由上訴人等不經預告終止兩造間之勞動契約。
(三)此外，縱認該協商之結論不拘束上訴人，被上訴人係片面取消發給系爭津貼而有違反勞動契約（僅係假設），惟系爭夜間交通津貼業於95年1月份即已停發，另編版津貼亦於95年4月份起取消發給，工會前於95年1月25日即以電子郵件將上揭協商之結論通知編輯中心之會員，且上開期日後被上訴人即決議予以執行，並未再與系爭工會或其他員工予以協商，故上訴人等理應於該日或相當期日內即應知悉被上訴人停止發給系爭津貼之情形，惟上訴人等分別遲至95年5月17 日、95年5月24日方以存證信函通知被上訴人， 併以違反勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定為由主張終止雙方勞動契約，距其知悉該條第6款規定終止之原因之日起，顯已逾30日之除斥期間，是依勞基法第14條第2項之規定， 上訴人自不得據此而終止勞動契約。上訴人等雖主張需待至95年4 月25日編版津貼應發放日，被上訴人未為給付後方得確認，故其分別於同年5月17日及5月24日發函終止契約，並未逾越勞動基準法第14條第2項規定之法定除斥期間云云，惟因系爭工會電子郵件之容已明確告知被上訴人停發系爭津貼，上訴人等自是時即已知悉而得主張，是其上述主張，亦不可採。
(四)綜上，被上訴人停止發放系爭津貼， 並無勞基法第14條第1項第5款及第6款之情形，上訴人自不得主張依上開規定不經預告而終止雙方勞動契約，亦不得依同條第4項準用第17 條規定請求被上訴人給付資遣費。
六、綜上所述，被上訴人辯稱系爭編輯津貼及夜間交通津貼均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，被上訴人取消發放並不構成同法第14條第1項第5款、第6款規定之情形，上訴人不得依同法第14條第4 項準用第17條向被上訴人請求給付工資及資遣費，應可採信。從而，上訴人依勞動契約及勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付上訴人李○○280,807元，暨其中265,307元自95年6月18日起至清償日止按年息5%計算之利息，其餘15,500元自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日按年息5%計算之利息；請求被上訴人給付上訴人張○○807,632元，暨其中792,132元自95年6月24日起至清償日止按年息5%計算之利息，其餘15,500元自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日
勞工法庭
審判長法 官 黃豐澤
法 官 吳光釗
法 官 蕭艿菁
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日
書記官 王秀雲
(一)按勞動基準法第2條第3款明文規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」則雇主發放予勞工之給與是否屬勞動基準法上述所定義之工資，即應以該給與是否具有勞務之對價性及是否屬經常性之給與而加以審視。至於給與是否具勞務之對價性，應以給付時該給與之性質為斷；其標準在於該給與與勞務之提出是否處於同時履行之關係？雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付？或當雇主不為某一給付，勞
工得否拒絕勞務之提供等？
(二)經查，上訴人於擔任輯編工作期間內，被上訴人每月均於25日固定匯入上訴人帳戶4,000元之編輯津貼，此有上訴人所提出之台灣銀行帳戶明細等影本在卷可稽（見原審調字卷第9至28頁）， 故該津貼因公司制度及工作性質關係長時間領取，具有給付之經常性即堪認定。惟上訴人張○○於94年8月份曾請事假共計8天，而該月份上訴人原應受領之薪資為66,512元，以該薪資除以該月份之日數再乘以請事假之日數後，上訴人張○○於該月經扣除事假8天之薪資共計為17,164元〔即 (66,512/31)×8=17,164〕， 此有員工薪資查詢單
及請假扣薪資通報表等影本附卷可憑（見原審勞訴字卷第36、161至163頁）)； 而上訴人張○○於該月份已領有編版津貼4,000元，復有上訴人於台灣銀行帳戶明細、 被上訴人獎金明細表及匯款明細表等影本在卷可證（見原審調字卷第24頁、勞訴字卷第38、39頁），足認定上訴人張○○未因請假減少勞務給付而遭被上訴人比例扣除編輯津貼。此外，依被上訴人另提出之員工薪資查詢表、請假扣薪通報表及獎金明細表（見原審勞訴字卷內第40至42頁、162頁 ）可知，被上訴人之員工若有相同請假情形被上訴人公司仍給付全額編輯津貼，準此，系爭編版津貼並不因勞工實際工作內容減少、出勤狀況有別而為不同程度之發放，顯欠缺前述之同時履行關係，與前揭所謂之勞務對價性有違，故被上訴人抗辯系爭編版津貼非屬工資之一部，即非無據，而可採信。
(三)又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示之。勞動基準法第70條定有明文。另所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，故勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，倘不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，自有拘束勞雇雙方之效力。經查，被上訴人公司內部訂有員工工作規則，此有被上訴人提出之「聯合報員工工作規則」可證（見原審勞訴字卷第25至27頁），而該工作規則之修正亦經工會同意，並報請主管機關核備，且於被上訴人公司處所張貼公告，此復有工會覆被上訴人人力資源室函、台北市政府同意核備函及工作規則公告之照片數幅附卷可按（見原審勞訴字卷第164至183頁），且為上訴人所不爭執，故系爭工作規則應認經公開揭示並為被上訴人公司員工所知悉，其工作規則制定之內容，依上開所述，即應成為勞雇雙方合意為勞動契約之一部且具有拘束勞雇雙方之效力。
(四)而依工作規則第12條就有關各級員工作所獲致之報酬，已明列為：基本薪資、主管加給、績效獎金、職務津貼、年資加給及薪制換差等6項（見原審勞訴字卷第26、27頁）， 另依上訴人之員工薪資查詢單上所載（見同上卷第36頁），其薪資內容確依系爭條文規定予以詳列領取之薪資及其金額，其上並未另列「編版津貼」項目，且該薪資單上載有「職務津貼」，並有每月撥付8,000元之事實，此與被上訴人抗辯其係基於工作性質不同發給編輯津貼之事實並無不合。蓋倘依上訴人所主張，系爭編輯津貼屬工資之一部，被上訴人即應依系爭工作規則將該部分歸入「職務津貼」內一併核計，是系爭編輯津貼與薪資單上「職務津貼」顯屬不同，自不得據此逕認系爭編輯津貼屬「職務津貼」之一部，並進而認定系爭編輯津貼為工資。
(五)再者，系爭工作規則業已公開頒布數載，其內容應為被上訴人員工所知悉，且系爭編輯津貼亦經發放經年，不論其以薪資轉帳、或以工作獎金、或以兼編津貼等不同名義轉匯入上訴人等之銀行帳戶，若被上訴人員工認為編輯津貼應屬工作報酬，為求權利之保障，則應經由工會向被上訴人反應而將其津貼之金額核計於工作規則第12條之工作報酬範圍內，方屬合理可期；更何況，系爭編輯津貼不但未明列於薪資單上，亦非與薪資一同發放而另於每月固定25日匯入員工銀行帳戶內，且同為編輯中心之員工約有1/3編輯並未支領該編輯津貼之事實，亦為上訴人所不爭，依前揭上訴人張○○請假但系爭編版津貼並未減少之上開事實綜合觀之，則系爭編輯津貼不具有勞務之對價性，益增明確，是上訴人主張編輯津貼為職務津貼之一部而屬工資云云，應有所誤，而不可採。
(六)另所得稅扣繳憑單乃雇主就給付予員工之金額，向行政機關所為申報而開立之憑據，尚不得依該憑單上所載之金額即遽以認定全部均為雇主給付予員工之工資，仍應就其金額之實際給付原因來加以判斷。而系爭編輯津貼非屬工資既如前所述，則上訴人主張被上訴人每年均將編輯津貼開立薪資扣繳憑單，足證編輯津貼為工資云云，亦屬無據，並不可採。
(七)另交通津貼乃雇主為顧及員工上班地點與住所遠近所給予之補貼，雖有給付之經常性質，惟既未明文規定於系爭工作規則，且本屬上訴人等為履行勞動契約所應自行負責之費用，是該交通津貼，不具有勞務之對價性，屬恩惠性之給與，非屬工資，即堪認定。再者，系爭交通津貼係由被上訴人以發放中油公司油票方式代替，並按月由員工簽名領取，此有被上訴人所提出有上訴人之簽名之工作用品代金領冊影本乙份可證（見原審勞訴字卷第43頁），上情復為上訴人所不爭，而該油票補貼一律給付每位員工每月1,500元之中油公司油票，並不因員工工作內容不同或給付勞務之多寡而有所異，益證系爭夜間交通津貼應為被上訴人貼補員工交通費為其目的所為之發給，屬恩惠性之給付。是上訴人等主張系爭夜間交通津貼具有勞務對價性，亦為工資之一部云云，亦無所憑，而不可採。
(八)綜上，因系爭編輯津貼及夜間交通津貼，屬恩惠性之給與，不具有勞務對價性，非為勞基法第2條第3款所規定之工資，故上訴人主張上開津貼均為工資之一部，被上訴人應給付而未給付，其得向被上訴人請求給付云云，為無理由，並不可採。
五、上訴人等可否依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約？上訴人可否依勞基法條第4項準用第17條請求被上訴人發給資遣費？
(一)按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。
(二)經查，系爭編輯津貼及夜間交通津貼非屬工資之一部，而屬被上訴人恩惠性給與，既如前述，則被上訴人取消未給付上開之津貼，自不生雇主不依勞動契約給付工作報酬之情事，即與前揭第5款規定不符， 上訴人自不得不經預告而終止兩造間之勞動契約。另系爭津貼被上訴人原擬自95年1月份起即全部停止發放，惟上訴人所屬之編輯中心員工針對系爭編輯津貼取消發給有爭議，而委由系爭工會與被上訴人於95年1月19日進行協調溝通， 惟該協商決議繼續溝通並授權該工會代為爭取。嗣系爭工會續向被上訴人要求繼續保留編輯津貼，然最後雙方結論係將該取消決定緩衝至95年3月份止，即自4月份起正式取消編輯津貼，此結論業經系爭工會第6屆第15次常務理事會會議討論，亦併於95年1月25日以電子郵件方式通知編輯中心員工屬實（見原審勞訴字卷第20、65頁）。因上訴人曾授權予系爭工會代為爭取協商，故上開之協商結論自應拘束委任系爭工會之員工（即包括上訴人）。茲系爭編輯津貼及夜間交通津貼並非工資，且該津貼亦經勞雇雙方同意而取消，被上訴人自無違反勞動契約之情形存在，而不得由上訴人等不經預告終止兩造間之勞動契約。
(三)此外，縱認該協商之結論不拘束上訴人，被上訴人係片面取消發給系爭津貼而有違反勞動契約（僅係假設），惟系爭夜間交通津貼業於95年1月份即已停發，另編版津貼亦於95年4月份起取消發給，工會前於95年1月25日即以電子郵件將上揭協商之結論通知編輯中心之會員，且上開期日後被上訴人即決議予以執行，並未再與系爭工會或其他員工予以協商，故上訴人等理應於該日或相當期日內即應知悉被上訴人停止發給系爭津貼之情形，惟上訴人等分別遲至95年5月17 日、95年5月24日方以存證信函通知被上訴人， 併以違反勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定為由主張終止雙方勞動契約，距其知悉該條第6款規定終止之原因之日起，顯已逾30日之除斥期間，是依勞基法第14條第2項之規定， 上訴人自不得據此而終止勞動契約。上訴人等雖主張需待至95年4 月25日編版津貼應發放日，被上訴人未為給付後方得確認，故其分別於同年5月17日及5月24日發函終止契約，並未逾越勞動基準法第14條第2項規定之法定除斥期間云云，惟因系爭工會電子郵件之容已明確告知被上訴人停發系爭津貼，上訴人等自是時即已知悉而得主張，是其上述主張，亦不可採。
(四)綜上，被上訴人停止發放系爭津貼， 並無勞基法第14條第1項第5款及第6款之情形，上訴人自不得主張依上開規定不經預告而終止雙方勞動契約，亦不得依同條第4項準用第17 條規定請求被上訴人給付資遣費。
六、綜上所述，被上訴人辯稱系爭編輯津貼及夜間交通津貼均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，被上訴人取消發放並不構成同法第14條第1項第5款、第6款規定之情形，上訴人不得依同法第14條第4 項準用第17條向被上訴人請求給付工資及資遣費，應可採信。從而，上訴人依勞動契約及勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付上訴人李○○280,807元，暨其中265,307元自95年6月18日起至清償日止按年息5%計算之利息，其餘15,500元自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日按年息5%計算之利息；請求被上訴人給付上訴人張○○807,632元，暨其中792,132元自95年6月24日起至清償日止按年息5%計算之利息，其餘15,500元自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日
勞工法庭
審判長法 官 黃豐澤
法 官 吳光釗
法 官 蕭艿菁
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日
書記官 王秀雲