穀倉效應（Silo Effect）專業分工高效率，過度分工組織僵化

穀倉效應是由英國《金融時報》（Financial Times）編輯主任暨專欄作家吉蓮‧邰蒂（Gillian Tett）首先提出的理論。利用農場中的穀倉，譬喻部門結構、企業組織、國家政府等，而內部因「過度分工」而缺少溝通，一個部門、營運單位或業務單位，也不願與其他單位分享資訊。各部門就像一間「小公司」就像一個個高聳豎立的穀倉，各自為政、自掃門前雪，只專注在自身的績效利益，而非整體的利益，最終導致整個組織功能失調、企業走向衰敗。

SONY有各類消費型相機、單眼相機、攝錄DV、遊戲機、隨身聽、影音娛樂設備、機器狗等先進科技陳列其中，也為SONY帶來可觀的利潤，但曾幾何時，大樓消失，科技迷不再光顧，SONY集團的營收暴跌。遊戲機龍頭地位被任天堂撼動；隨身聽市場被蘋果iPod痛擊；連電視機的市佔率都被夏普的液晶技術迎頭趕上，是「穀倉效應」讓SONY風光不再。

吉蓮邰蒂從911恐怖攻擊、2008金融海嘯事件中看到了「穀倉效應」吞噬著政府、銀行企業的效能，導致政府失能、經濟失控、企業崩壞。

破解穀倉效應

1、目標管理

企業關鍵目標的合理拆分，既要縱向對齊(自上而下的目標分解)，更要橫向對齊(組織內部各部門之間的目標匹配)。

2、考核機制的設計

破除唯績效論，同時在部門指標的設計過程中充分考慮跨部門合作指標的實用性，由於跨部門合作合作從考核緯度來講很難定量、客觀評價，所以在設計過程中更應該從指標內容的設計緯度去解決，這就需要結合第一點提到的內容

3、企業文化的影響

做則該做，，說則該說的，鼓勵該鼓勵的，批評該批評的，且當所有的評判原則可以保持不變，組織文化和正式制度必須做出切實的改變，以保障部門間協作和溝通。

參考資料-《穀倉效應》，三采出版

Facebook破除部門藩籬：輪調、競賽、開放空間

企業如何在專業分工的同時，杜絕穀倉效應的陷阱？臉書（Facebook）的做法值得借鏡。

1. 建立新人輪調制度

不論資歷深淺，所有臉書新進人員都必須經歷 6 周訓練課程，在不同部門之間輪調。

這麼做不但可以讓新人迅速了解公司的整體運作，也有助於新進人員與同期加入的人，建立起特殊的革命感情，就算日後隸屬不同專案團隊，各自負責特定任務，只要情誼依然存在，就能保持聯繫、交流資源，避免團隊陷入封閉狀態。

另一項好處是，讓新進人員與既有員工之間對程式碼有相同的認知，不僅可快速了解臉書的程式系統，更可建立良好的習慣，像是發現程式錯誤時就要大膽處理，而不是留給別人來弄。

等到 6 周訓練課程結束後，再由新進人員選擇加入最能發揮所長的合適團隊，而不是單憑面試時的少許互動，直接將新進人員分配到特定的團隊中。如此一來，既能建立起相同的認知，又能維持跨部門之間綿密的人際互動網路。

2. 推行駭客月、駭客松活動：

員工一旦在同一項專案工作超過 12 ～ 18 個月，就會有幾個月的時間被調去做另一個案子，臉書內部稱為「駭客月」（Hackamonth）。特別的是，在駭客月結束後，超過半數的人都會選擇留在新團隊，造成原有團隊大洗牌，促進交流溝通。

每隔 6 周，臉書都會舉行一次「駭客松」（Hackathon，創作馬拉松），將數百位不同部門的員工分組，一起測試新點子、徹夜解決程式問題，也有助於破除原有團隊平時的界線。

3. 打破辦公室空間區隔：

臉書位於加州門洛帕克市（Menlo Park）總部，用數座空橋連接起不同棟辦公大樓。樓層裡大多數的隔間都被拆除，會議室的隔板也都是透明玻璃，就連創辦人馬克‧佐克柏（Mark Zuckerberg）都在開放空間裡辦公，從外面一覽無遺、人人都看得到他，目的就在於增進不同部門員工之間的互動。此舉也讓臉書總部建築物本身，就是一項增進員工彼此互動的「武器」。

透過制度的設計與空間的安排，臉書巧妙地兼顧專業化的優點，避開穀倉效應的負面影響，讓各部門得以聚焦於專業領域的工作，又能彼此交流學習。

穀倉效應（Silo Effect）專業分工高效率，過度分工組織僵化-詹翔霖副教授