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2022-04-15 13:46:23詹翔霖副教授0955268997

二代接班成功傳承關鍵教案-企業接班人富不過三代講義--詹翔霖副教授

二代接班成功傳承關鍵教案-企業接班人富不過三代講義--詹翔霖副教授

 

 

身體力行基層做起

  歐美家族企業的最初幾代接班人,都身體力行從底層做起。目前多數國內家族企業在傳位給第二代時傚法了這種方式。

  不少歐美企業在傳遞了三代之後,就逐漸退出管理層,例如在半個世紀前負有盛名的摩根財團和洛克菲勒公司,目前都以股東的身份在參與企業。擁有所有權,而不掌握控制權。

  近二十年來,商業環境相對成熟,歐美很多家族企業開始不強調家族成員在企業中的日常管理權,很多家族企業都是由職業經理人進行管理,甚至一些企業在幾代之後,家族繼承人已經遠離企業管理,成為了純食利階層。

  如果繼承人未成年,上一代就不幸去世,家族企業會建立一個律師、銀行家等組成的團隊託管財產,一方面為繼承人組建輔導團隊,包括公司元老、資深顧問,協助繼承人熟悉企業,在達到法定年齡之後再把企業交給繼承人。這樣做的優勢在於降低企業領袖突然更疊造成的經營風險,在飯店世家希爾頓家族、希臘船王奧納西斯家族都曾實施過。

  在美國,很多家族企業都將家庭成員納入董事會或管理部門,例如世界最大的連鎖超市沃爾瑪集團,甚至有公司會邀請和家族保持多年友誼的朋友入股。

  現代公司應有獨立的董事會、監事會和經理層,但很多家族企業卻將三者揉在一起。很多人批評這種狀況可能危害小股東利益、容易滋生內部腐敗,但在操作中,家族對企業如果能絕對控制,多數會有益於企業長遠發展。因為他們不像管理層一樣,只顧及眼前的自身利益,而很多家族企業並不願意大比例分紅,他們多數把利潤投入公司的戰略發展,實現擴張。家族企業的最大風險是,企業首腦判斷失誤,而沒有人能有力地扭轉不利局面,但另一面,在家族成員佔有董事會和管理層席位的公司中,即使出現嚴重分歧,能迅速達成共識,迅速作出判斷。

  德國是家族企業興旺的地區,最近10年,德國的家族企業發展指數飆升206%,而非家族企業僅上升47%。此外在法國、義大利、西班牙、瑞士及英國,家族總體走勢要強于非家族企業。

 

  日本企業

  兼顧唯賢唯親

  日本明治維新時期,家族企業就廣泛存在。日本家族成員的聯繫比華人家族脆弱,責任和義務並不強,家庭成員並不一定要由有血緣關係的人擔當。

  為防止嫡系子孫不孝導致家業衰敗,很多家族企業都收德才兼備的養子以繼承家業。豐田汽車第一任社長、松下電器創始人松下幸之助傳位的對象都是養子。在日本的養子繼位中,很大比例是婿養子,這是源於武士時代的風俗。

  日本更多地保留了從漢唐沿襲過來的宗族制遺風。當這種精神滲入民族性,並反映到企業管理之中的時候,就體現了一種企業傳承的獨特風格。

  中國家族家業繼承權在血緣關繫上明確的排他性,這類似于藝人傳內不傳外傳男不傳女,這些風俗和信念,對中國家族家業集聚財富、世代相傳構成阻礙。

  反觀日本,則因為注重家業的傳續,而不是單純看重血緣的延續,對宗族純正問題沒有頑強的堅持,而是更加注重選賢選能。所以很多日本企業有養子,養子和女婿都是外姓人,但只要才華出眾一樣可以繼承家業。加上日本家族在家族財產繼承方面向家業的主要繼承者高度傾斜,而不會採取平均分配給多個繼承人的策略,從而使整個家業保持完整,集中了競爭力。

  目前不少家族企業的領導人已經清醒地認識到,只是單純的守業,企業很容易衰落。因此家族企業也在著眼于建立現代企業制度,尋找有能力的人,帶領企業更上一層樓,甚至進行第二次創業。

  如今日本豐田公司、三井公司、三菱公司等均聘請外人執掌企業,且真正做到有職有權,在中層幹部中,很多是中老少三代人都為同一家公司打工。這些員工早已視企業為自己的家,這樣就實現了企業的穩定和持續。在這一點上,日本企業的終身僱員制度是最大的特色。日本公司雖然不是爆髮式增長,但就是憑藉著穩定性和凝聚力進入了百年老店的檔次。

 

大多數人對家族企業的刻板印象是,家族制度為落后的企業制度,是跟現代企業不同類型的企業型態。但美國《商業周刊》和《新聞周刊》最近的研究報告顯示,家族企業的營運業績比非家族企業營運業績更為出色。

  家族企業業績優越
  《商業周刊》對家族企業下的定義是:家族企業創業者或家族成員仍持續擔任家族創設公司董事、決策經理階層或仍握有公司絕大部分股票者。該雜志以美國年度排名前500大公司在1993-2003年期間的公開數據為樣本,分別以股東年獲利、資產報酬率、公司年收益成長與公司年出售增長率四項要素做評估。研究結果發現,177家表現良好的公司為家族企業所經營,佔整體家數的1/3,這個結果確實刷新了大眾對家族企業的看法。
  研究中顯示,家族企業股東平均年收益為15.6%,比非家族企業股東平均年收益11.2%高出4.4%﹔在資產報酬率上,家族企業為5.4%,而非家族企業為4.1%﹔在公司年收益成長方面,家族企業為23.4%,非家族企業僅有10.8%﹔比較公司年營業額增長率,家族企業有21.1%,而非家族企業則有12.6%相差8.5%﹔數據表現出家族企業的經營方法應有其特別之處,才能呈現如此成果。
  此外,《新聞周刊》也以10年為期,分析歐洲六大國家(英國、法國、德國、瑞士、意大利和西班牙)的主要股價指標,在六大指標裡,取樣從倫敦的FTSE指數到馬德裡的IBEX指數,同樣發現,歐洲家族企業的總體走勢遠優於無血脈關系的企業。如在德國家族企業裡,以BMW為首,大漲206%,相對非家族企業僅是47%的增長,漲幅驚人﹔在法國,L’OrealLVMH帶領家族企業指標成長203%,非家族企業也隻有成長76%

  家庭關懷特質滲入管理制度
  全球有80%以上的企業屬於家族企業,全球500大企業中有37%由家族所擁有或經營,列於榜上的家族企業幾乎全分布在歐美地區,上述的數據提供一個值得深思的問題,到底是什麼原因讓歐美家族企業表現優秀?
  美國《金融雜志》的一項調查顯示,所有權與經營權結合的家族企業,不僅重視股價的穩定性,更重視股東權益。而且在代代相傳的經營壓力下,多數家族企業所選定的繼承人都優良且認真,跟要求巨額薪資報酬、分紅的專業經理人相比,家族內部派任的經理人更重視企業的經營質量及遠景規劃。
  由此可見,家族企業不抵觸公司治理,強調的是股東權益的最大化原則,因此企業的成敗興衰,並不在於是否為家族企業的型態,關鍵在於企業經營者能否充分利用家族強大內聚力的優勢,來避開家族企業易掉入的權力爭斗陷阱中。隻要能夠避開權力斗爭的內耗,家族企業的穩健操作更具競爭力。
  近年來,西方有許多不同專家學者探討家族企業的成功之道,歸納出以下幾個因素:家族企業往往有一股強烈的文化和其家族歷史背景有關﹔家族成員間存在著親密關系互相了解,各成員深諳其它人的長處和短處﹔對未來有著高度的承諾和責任,也對公司抱持高度熱誠,如此便構成了凝聚力和有效率的組織。
  以意大利衣飾企業Benetton為例,董事長Luciano和弟妹四人各司其職大妹Giuliana為設計總監、Giberto掌管行政、最小的弟弟Carlo負責生產,盡管他們並沒取得任何大學學位,但在高度家族向心力的驅動下,讓Benetton從一家小公司,做到現今為一在100個國家設立分公司的國際知名大企業。
  在家族成員共同的合作下,所形成的企業行為就會基於明確、清晰的家庭價值觀,在企業內作為督導事業經營和日后發展的基礎。而這些價值觀,主要是強調管理和產品質量、員工照顧、長期目標、關心客戶等,這些原因在在都與追求企業成長和理想有著密切關系。
  另外,家族企業通常對永續經營有著強烈企圖心,創辦人及其繼承人都會注意財務的操作,以持續家族企業的運作。對於家族企業成員而言,建立與續保財富是確保家族企業欣欣向榮的不二法門。隻要這些特質往正面方向發展,都是非家族企業的經理階層難望其項背的。

 

 

 

 

    富不過三代?

    家族企業也有自己的獨特難題,就像葡萄牙諺語“富裕農民、貴族兒子、窮孫子”說的那樣,全球家族企業普遍面臨的最嚴重的問題就是——“富不過三代”。

    《胡潤百富》雜志去年曾發布一個“胡潤全球最古老的家族企業榜”,全球100家家族企業榮登榜單,第一名是著名的日本大阪寺廟建築企業金剛組,傳到第40代,已有1400多年的歷史。100家長壽企業主要集中在歐洲、美國和日本,最後一名也有超過225年的歷史。但是在全球數以萬計的家族企業中,這種能傳承百年的只是鳳毛麟角。尤其對那些在家族企業中佔絕大部分的中小企業來說,在這一問題上比大型家族企業面臨著更大的危機。據美國一所家族企業學院的研究顯示,約有70%的家族企業未能傳到下一代,88%未能傳到第3代,只有3%的家族企業在第4代及之後還在經營。麥肯錫咨詢公司研究結論是:家族企業中只有15%能延續三代以上,很多小企業都只如曇花一現。

    一般情況下,在選“接班人”問題上,家族企業總是把有希望的“苗子”先送到最好的經濟管理學院進修,再“發配”到基層去錘煉幾年,這樣經過長期的優中選優,很多家族繼承人的經營頭腦就相當精明。但是,一旦接班人條件不理想,歐美國家和亞洲國家在傳承問題上擁有的截然不同的理念和解決方法就會顯現出來。

    歐美家族企業決不會因為自己是企業的“主人”而過于強調對企業的日常管理權。如果“接班人”不適合接管企業,他們也會選擇那些職業經理人來進行企業管理,或者採取“托孤”的辦法,建立一個由律師、銀行家及職業經理人組成的團隊協助繼承人管理企業。

    然而在亞洲,很多國家深受儒家文化影響,更注重血緣和親緣的聯係,董事會的主要交椅被家族內部的成員佔領著,從父親傳位給兒子或女兒,而不是家族之外的職業經理人。企業所得利潤也會被用來設立兄弟姊妹公司,以分配家族產業給不同的子女,而不是分給股東群。從某種意義上說,亞洲家族企業的管理層結構更像一本盤根錯節的家譜,這也是為什麼亞洲家族企業富不過三代的現象尤其嚴重的原因。

    就像《胡潤百富》榜所顯示的那樣,日本家族企業可以說是亞洲的“異類”,很少因傳承問題被詬病,壽命也長得多。美籍日裔學者福山認為,這是因為日本家族成員的聯係相對脆弱,責任和義務並不強,家庭中的各個角色並不一定要由有血緣關係的人來擔當。“寧願把繼承權傳給外人,也不傳給能力低的親生兒子”,這在日本很普遍。當然,這裏所說的“外人”並不算絕對的“外人”,因為家族掌權者通常會將這個人收為“養子”。所以在日本,經常可以看到一個家族企業中“養父”比“養子”的年齡還小得多。此外,與中國的“諸子均分”相比,日本實行的是“長子繼承制”,這也最大程度地避免了企業在創業者過世後被兒女瓜分的命運,保證了企業規模的持續增長。

    家族企業自身有“痼疾”

    除了最重要的“接班”問題,家族企業本身還存在其他一些“痼疾”。

    首先是家族企業很難走出財產權與經營權不分的漩渦。企業規模小的時候,維持家族經營模式顯然更具效率,但企業一旦做大,最初起到積極作用的家族成員往往會在企業發展過程中形成幹擾因素,而“家長式”的管理也使企業的決策越來越缺乏科學性,又缺乏必要的監督和制約。像最近接連出事的韓國現代、日本三洋、不二家等,都和這些原因不無關係。而像松下家族、本田家族、索尼的盛田家族等等都基本上在上個世紀的八九十年代完成了從家族經營向職業經理人經營的轉變。這也是當今世界大家族企業普遍採取的一種方法,開始引進現代管理制度,包括成立相互獨立的董事會、監事會和經營組織體係,使三者相互聯係又相互牽制等。

    第二個困擾家族企業的問題是資本獲取渠道比較狹窄。家族企業尤其是中小型家族企業的資金來源主要依賴于家族內部,“有錢出錢,有力出力”,或邀請和家族保持多年友誼的朋友入股。這在很大程度上限制了家族企業的發展。因此現代家族企業發展出很多融資渠道,例如金融體係信貸、外來經營投資以及上市融資等。在歐洲,還有很多小型家族企業組成類似于聯盟的組織,在資金運轉方面互相扶持。

    美國《新聞周刊》曾描述過最成功的家族企業形式,認為應當具有兩個特點:一是上市發行股票,按時公布財務報表;二是家族掌控大部分股權,要麼由自己親自抓經營,要麼雇用職業經理人打理一切。《新聞周刊》的文章分析說,這樣做不但將企業的真實經營狀況放到證券監管部門的有效監督之下,而且家族和企業之間的距離最為恰當。而湯普森列出了10個經營狀況最好的歐洲家族企業,幾乎都是上面兩種狀態的混合物。

    一項調查表明,現在全球50%—80%的家族企業都面臨著傳承和可持續發展問題。不管怎麼說,很多國家確實走出了一條“富超三代”的家族企業神話,這也值得正在出現第一代富人的中國學習和借鑒。(環球時報駐外記者聯合報道)

世界範圍內,80%以上的企業屬於家族企業,世界500強企業中有37%由家族所有或經營。家族企業在全世界幾乎所有經濟發達的地區中,大都居於主導地位。即使在美國,家族企業也是經濟的主導力量:一半以上的企業屬於家族企業,家族企業占國民生產總值的40%;在《財富》500企業中有超過1/3的企業是家族企業或是由家族企業發展而來;世界上最成功的一些企業就是從家族企業發展而來的,如強生、福特、沃爾瑪、寶潔、摩托羅拉、迪斯尼等等。

  世界最大的家族企業是美國的沃爾瑪,2012財年沃爾瑪共實現銷售收入4469.5億美元,全球最大最富有的華人家族企業是李嘉誠的長江實業及和記黃埔。



詳全文 家族企業接班的三代魔咒”-財經新聞-新浪新聞中心 http://news.sina.com.tw/article/20140114/11575122.html

 

33%的企二代無接班意願 願在資本市場拼殺--財經--

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20131023 ... 中國的第一代家族企業創業者逐漸老去,富二代似乎即將成為家族企業沙場的主角
... 這種現狀,不得不讓很多經濟界人士對中國未來的財富傳承產生擔憂:中國式
家族企業在未來得以延續 .... 事實上,在國外不接班的富豪子女反而是多數。對很多
成功上市的企業來說,除非子女非常優秀有足夠能力擔任管理者,否則 ...

 

女性接班人案例鏈接
  【已繼任者】
  潘 巍:28歲,通化萬通集團董事長潘首德之女,現擔任吉林通化萬通集團總經理。

  許濤芳:25歲,翰納森公司的創始人許如根之女,現擔任上海添香科技針織有限公司總裁。借助電子商務模式,開拓了防輻射服裝市場,建立了業內龍頭添香品牌,成為翰納森公司的接班人。

  張靜靜:32歲,興盛集團董事長張興標之女,現擔任上市公司上海新梅董事長。曾在澳大利亞求學,學成后進入興盛集團,在上海港機的收購重組中扮演重要角色,被稱為中國上市公司第一女董

  【 準繼任者】
  劉 暢:26歲,四川新希望集團董事長劉永好之女,現擔任南方希望董事長。MBA學位,其執掌的南方希望在希望系企業中排行第二,父親和母親在其決策過程中起到了重要的作用,是其父的后備接班人。

  左 穎:24歲,宗申動力左宗申之女,現持有重慶宗申高速艇開發有限公司50%股權,為該公司法定代表人。曾留學美國邁阿密,2004年開始擔任宗申高速艇的董事長和總經理以及宗申動力的董事。

  宗馥莉:24歲,娃哈哈集團董事長宗慶后之女,現擔任杭州娃哈哈童裝有限公司與杭州娃哈哈卡倩娜日化用品有限公司總經理。2004年從美國留學歸來的她,次年進入娃哈哈管理層。

  鄭萊莉:31歲,康奈集團創始人鄭秀康之女,現任康奈集團副總裁兼營銷中心總經理。2004中國十大經濟女性年度人物之一。

現代經濟中,家族企業是世界舞臺的一個主角。據有關數據統計,全球範圍內約80%的企業歸屬於家族企業,其中不乏世界知名的企業,如沃爾瑪松下電器