導言:變革是我們這個時代的領導哲學。

變革實施很難，根本性的變革發生也會很緩慢，儘管如此，我們還是要嘗試變革，因為我們有太多的組織和個人受困於已經失效的角色和慣例。

真正的領導者會努力贏得追隨者的信任，清楚地傳達他們的願景，從而讓追隨者加入到變革的過程中。組織也必須探索和發現他們自己的真理，謹慎地、誠實地、勇敢地、一絲不苟地、富於想象力地去探索、去發現。

變革是我們這個時代的領導哲學。

當每一個人都是自己的老闆時，就沒有人負責了，混亂接管了一切。我們需要領導者來恢復秩序——我所指的不是服從而是進步。對我們來說，現在是該控制事件而不是被事件控制的時候了。

INSPIRE-THE BEST.01.變革的5大途徑

變革以如下5種方式發生：

第一，反對和衝突。我們已經試過了反對和衝突這種方式，但最終不過是變得好鬥罷了。在企業中，變革可能是當權者要求的。但是，這必然會導致越來越深的積怨。如今，我們總在憤怒，個個都以挑釁的態度出現。

第二，信任和真相。積極的變革要求信任、透明和參與。只有那些擁有美德和願景的人才能夠帶領我們走出泥沼，恢復我們的競爭優勢。為此，他們要做三件事：贏得我們的信任；清楚地表達他們的願景，以便我們不僅能理解而且能認同；說服我們參與其中。

第三，派系和小集團。派系有權力、資金和資源。小集團通常比較年輕而且總是野心勃勃，有幹勁，有活力。除非派系能夠拉攏小集團，否則革命不可避免。這種途徑也是很麻煩的：可能會導致僵局，或者僅僅是小集團取得最終的勝利，只是因為他們更有持久力。

第四，外部事件。社會因素可能會強加到組織頭上。例如，受政府管制和國外競爭所迫，汽車工業不得不改變自身的方法和產品了。

第五，文化或者範式的轉變。最重要的變革途徑是文化或範式的轉變。托馬斯·庫恩（Thomas Kuhn）在《科學革命的結構》（The Structure of Scientific Revolutions）一書中指出，科學中的範式類似於支配選擇的時代思潮或者社會輿論。他把範式定義為「科學團體的成員所共有的價值觀和信念的集合，它決定着人們的選擇、對重大問題的判斷以及用來嘗試解決這些問題的方法」。那些讓科學發生了革命的人，總是那些改變了範式的人。

INSPIRE-THE BEST.02.創新者和領導者

那些不僅改變了某個學科的內容而且改變了其習慣和焦點的人，不僅是創新者，還是領導者。拉爾夫·納德（Ralph Nader）就是這樣一個人，他把法律專業重新聚焦到了處理消費者的問題上。貝蒂·弗里丹（Betty Friedan）解釋了女性在過去是如何生活的，並鼓勵她們以不同的方式生活。

要創建新的慣例，並非是表達清楚一個專業或一個組織的目標就可以做到的，而要靠促進對新方式的理解的意象以及令人信服的採用新方式的倫理必然性。比喻的清晰性以及新慣例的創造者帶來的活力和勇氣對人們接受新慣例來說至關重要。例如，當布魯克林道奇隊的經理布蘭奇·里基（Branch Rickey）決定將非洲裔運動員引進專業棒球隊時，他選擇了傑基·羅賓遜——這個運動員乃男人中的模範。

我們要怎樣找出和培養這樣的創新者呢？我們要怎樣發現機構、組織以及職業中的新信息呢？像所有富於創造力的人一樣，創新者也以不同的角度看待事物，以新鮮、原創的方式思考。他們對其他的領域也有有用的接觸；他們很少被看成是優秀的組織人，而往往被視為愛惹麻煩的傢伙。真正的領導者不僅自己是創新者，還要盡一切努力找出並任用組織中其他的創新者。他會營造一個良好的環境；在這個環境中，傳統的智慧可以受到挑戰，錯誤是受歡迎的而不是要儘量避免的。

在組織中，人們有準則、價值觀、共同的信念和範式，這些東西規定了什麼是對的和錯的、什麼是合理的和不合理的、事情要怎樣完成等。一個人要通過對這些範式的認同和服從來獲得地位和權力。因此，異議和革新都是受壓制的。每一個社會系統都包含着這些保守力量，不惜任何代價地維持着現狀，但是其中必然還包含着變革的途徑，否則這個系統最終就會癱瘓。

根本性變革的發生會很緩慢，因為那些有權力的人往往沒有知識，而那些有知識的人往往沒有權力。任何一個真正擁有關於歷史和當今世界的知識的人都可以重新設計我們的社會，可以用一個下午就提出一個新的範式，但是，把理論變成現實可能需要一生的時間。

儘管如此，我們還是要嘗試變革，因為我們有太多的組織和個人受困於已經失效的角色和慣例。真正的領導者會努力贏得追隨者的信任，清楚地傳達他們的願景，從而讓追隨者加入到變革的過程中。然後，他們會盡力創造性地、積極地利用不可避免的異議和衝突；有的時候，一個新的範式會由此產生出來。

最近的一項民意調查顯示，有超過90%的被調查者表示，如果可能的話，他們願意顯著地改變自己的生活。在他們的心目中，自尊、友愛和認同等無形的東西要高於地位、金錢和權力。他們不喜歡自己現在的生活方式，但他們不知道怎樣改變。這項民意調查證明了我們需要真正的領導者；對潛在的領導者和創新者來說，這一調查結果應該成為動力和鼓舞。如果這些人有決心要活得無愧於他們的潛力，而我們餘下的人也有勇氣追隨他們，那麼最終，我們就可能找到脫離泥潭的出路。

INSPIRE-THE BEST.03.在變革過程中避免災難

儘管變革是永恆的，而且現在仍舊至關重要，但變革的實施還是非常艱難的，因為組織機構的社會學在根本上是反變革的。因此，下面給出在變革過程中避免災難的10種方法，它們是始終適用的，除了在那些垂死或已死的組織里。

1．誠實招聘。招聘人員往往會把組織明顯存在的缺點改頭換面，讓它們作為令人興奮的挑戰重新出現。畢竟，人才的招聘是一種求愛儀式。追求者會炫耀自己的優點，掩蓋自己的缺點。被關注和承諾弄得暈乎乎的被追求者，不會仔細地考察對方的求婚。被追求者期待着有機會成為真正有創造力和想象力的人，並得到來自最高層的支持。不經意間，招聘人員已經捏造了典型的革命秘訣，就像美國著名公共行政學教授阿倫·懷爾德夫斯基（AaronWildavsky）所指出的：「要多承諾，少兌現；要讓人們相信他們的生活會變得更好，但不要讓改善很顯著；要嘗試各種小規模的計劃，它們的影響微乎其微且資金嚴重短缺；要避免任何在規模上根本無法與想要解決的問題相比的嘗試性解決方案。」這將會明顯導致人們發起革命。

2．警惕狂熱分子。創新是有誘惑力的，可以吸引感興趣的人。創新也可以吸引那些會把你的想法歪曲成恐怖怪物的人。那樣一來，你就會被視為與那個怪物為伍了，你就不得不拿出寶貴的精力來與怪物戰鬥了。變革導向的管理者應該保證他們招募來的人是變革的推動者，而不是煽動者。有時候，我們很難說出創新者與狂熱分子之間的差別。變革推動者身上的反常和特異往往是有益的、寶貴的，但瘋子則不然。

3．要在志趣相投的人中間獲得支持，不管他們是不是被你招聘過來的。變革導向的管理者特別傾向於忽視組織的過去，就好像組織是在他們到來的當天才剛剛成立的一樣。這是一種錯覺，一種無所不能的幻想。早已成立的組織沒有空白的歷史。新來的CEO不能假裝自己是諾亞，用自己親手挑選的人員來建立一個全新的世界。對有些人來說，關於新開端的誇誇其談是令人恐懼的；他們覺得，這個新的開端就是他們職業生涯的終結。沒有歷史和連貫性，就不會有變革。因此，徹底清洗往往是對資源的浪費。

4．以堅實的思想基礎為依據制訂變革計劃。要對怎樣變革以及變革什麼有一個清楚的認識。制訂變革計劃總是要比實施變革更容易。如果變革將是永久性的，那麼也必須是漸進的。漸進的改革可以利用變化的核心團隊來取得成功；這個核心團隊可以持續地解讀組織和社會所提供的信息，從而獲取線索，把握改變的時機。如果沒有這樣的關鍵核心團隊，組織就不能保證持續的自我更新。這樣的群體一定不是趕時髦的人，但他們一定對機會非常敏感。他們還知道什麼時候創意與組織的目標和價值觀是對立的，什麼時候它們會讓組織更強大。

5．不要滿足於誇誇其談的變革。重大的變革無法通過下命令來實現。任何組織都有兩個體系：一個是名義上的，另一個是由一套複雜的內部關係構成的。一個優秀的管理者了解這些關係，可以恰到好處地在這些關係與任何計劃好的改變之間做好協調。一個被自己的誇誇其談陷住的人，很可能會忽視留住既有的支持者並贏得更多新的支持者這一艱巨任務。

6．不要讓那些反對變革的人偷換基本議題。成功的變革推動者會保證讓有名望的人不會害怕即將到來的東西，讓保守派也不會對變革的前景感到恐懼。這些人感到恐懼的時刻，就是他們開始使用卑鄙手段抵抗的時刻。他們不僅有一定的內在影響力，而且傳統也站在他們一邊。

7．要了解當地的情況。要了解關於組織及其所在地的一切。

8．重視環境因素。不管一項變革多麼值得稱讚，多麼有利可圖或者多麼富於想象力，如果它會增加組織的不適，那麼它可能註定要失敗。添置一套先進的計算機系統或許是一件好事，但是如果它導致人浮於事，那麼它立刻就變成了一件壞事。

9．避免未來的衝擊。當一個高級管理者變得太專注於規劃時，他往往就會忘記過去、忽視現在。這樣一來，很可能在開始實施計劃之前，員工們就已經反對它了。他們畢竟得在當下行使自己的職責；如果上司的眼睛總是盯着明天，那麼他就不會給他們應有的關注和支持。

10．要記住，當那些追隨者參與到規劃中來時，變革才是最成功的。這是規劃理論的老生常談，卻是絕對正確的。如果人們認為變革是別人強加到他們頭上的，那麼這種信念會讓他們死硬地抵制新的創意或方法。

與革新和變革相關的問題對每一個現代的官僚機構來說都很常見。大學、政府和企業都會對挑戰和危機作出相似的反應，有着大致相同的明確的或隱含的規則以及約束和奧秘。我們必須要設法以一種開放和民主的方式激勵對真理——也就是組織問題的本質的追求。這要求傳統的方法：反省的人生，探究和實驗的精神，以發現新事物、冒險、承受偶爾的挫敗、不怕未來的意外為基礎的生活。在一個持續變化的時代，對真正有創新精神的組織來說，適合的模式是科學模式。就像科學家是探索和發現真理的一樣，組織也必須探索和發現他們自己的真理，謹慎地、誠實地、勇敢地、一絲不苟地、富於想象力地去探索、去發現。-(沃倫·本尼斯/商界經營資本)