2017-02-22 15:15:17讀.冊.人
立春閱讀：人才培訓四大構面
立春閱讀：人才培訓四大構面
一）管理訓練：
管理職能通常所指管理者所需要具備的能力，不同管理職級設有不同的管理職能，每個職能都分別進行定義及行為標準。例如： 關鍵領導人才職能應包含領導統御、成功帶領團隊、變革能力、人際敏感度及財務敏感度等，再根據每項職能安排1到2堂課程。主要邀請公司高層管理者或者外部專家以講授式或者個案研討方式進行，全面提高綜合管理能力。
二）文化傳承：
文化是一家企業持續發展的根基，判斷一家公司是否有文化，也不單單只從企業有無願景、使命、價值觀及經營理念等，更多判斷標準是自員工是否認同公司價值觀，願不願意為實現企業願景及使命貢獻自己的專業。在課程方面主要是邀請公司創辦人談談創業時心路歷程以及經營理念，透過創辦人身教言教傳承公司企業文化，讓領導者行為成為大家學習典範。課間活動設計，更多地是讓兩岸人才共同完成習作及討論，促進兩岸人才對價值觀有更多深刻領悟。
三）營運學習：
每個行業都有自己獨特行業知識及經驗，而這些知識與經驗大都只停留在少部分人的腦海中，而大多數人才通常也都對自己專業領域熟悉，但對跨領域專業知識的了解就非常受限。
在了解有限的情況下，協同合作之詞就僅止於表。麥克波特的價值鏈理論提出企業只有在整體價值鏈協同的情況下，組織所能創造效益最大。因此在營運學習課程規畫時就鎖定從公司主要價值鏈活動進行開展，並由各部門負責人擔任講師，課程中以個案研討方式進行，除了說明該部門在公司價值鏈中重要性及工作內容，也針對該部門如何提供更貼近前端服務等開放式問題讓大家共同討論，透過集思廣義，讓兩岸人才對企業運營與管理流程及實務進行交流與學習。
四）拓展學習 ：
人才多半對自己所從事行業知識、經驗及問題都是非常精通，而相同行業人才也多在相同行業之間流動。但因同質性較高，解決問題方法都過於類似，容易在思維上造成局限性。如何突破慣性讓思維局限性得以開展，最有效的方式就是運用異業學習方式來刺激思維，大陸企業流行到派員工到外部企業進行參訪或者在公司內部以大講堂方式固定邀請外部專家學者到企業內部進行專題演講，形成交流的機會，對於提升兩岸關鍵領導人才思維深度及高度，取得良好成效。透過兩岸經驗分享，無形之中對於強化人才思維廣度有極大的幫助。『課後習作』則是針對人才不同特性設計不同課後習作題目，透過撰寫書面報告方式重新思考問題，由導師進行指導，提高人才解決問題能力。
關鍵人才 決定企業競爭力
整個關鍵領導人才培訓與發展模式是以系統化為企業培養關鍵且重要的領導人才，其執行成效也逐步體現，為企業儲備許多優質的領導人才。在經濟不景氣的年代，有些企業家拘泥於外部環境不佳，對人才投入停滯不前，相反的，有遠見企業家，則是反向操作，經濟愈不景氣，愈投入大量組織資源進行人才培育，提高人才競爭力，藉此拉開與競爭對手距離。真正企業決勝點在關鍵領導人才，因為關鍵人才培養速度及質量，不僅決定企業發展速度更決定企業整體競爭力。