2016-09-07 12:53:15讀.冊.人
白露閱讀：「教練式領導」 VS. 「教導式領導」
白露閱讀：教練式領導 VS. 教導式領導
最早提出這個概念的，可能是 1970年代的一位美國網球教練Timothy Gallwey，他從教導網球的經驗中，發現每一位運動員的內心，或多或少都有一些自己沒有察覺到的干擾和盲點，這些干擾和盲點，往往會影響他們外在的表現，因此除了指導外在肢體動作的教練以外，Timothy認為還須要另一位可以幫助運動員排除內在干擾的教練，用啟發式對話及陪伴的方式，幫助運動員察覺自己內心的盲點所在，進而將自己的潛能，發揮到極大的限度。這是教練的核心能力，也是「教練式領導」的基本概念之一。
職場上，領導力 (leadership)是主管們最頭痛的問題之一，一般大家所認知的領導力，大都偏向於「指導式領導」(directing) 或「命令式領導」 (instructing)，是一種上對下的關係，特別是台灣的產業環境，大多以生產製造為導向，強調的是 SOP式的標準作業流程，主管的領導方式是「告訴你怎麼做」或「針對某個問題，給你一個特定的答案」，主管們的思考模式，大多是從自己的立埸為出發點考量，是比較類似外在式 (outer game) 運動的指導方式，而較少去考慮到部屬的內在因素 (inner game)。而教練式領導 (coaching leadership)，則剛好相反，強調的是「非指導、非命令」的方式來引導部屬，教練式領導相信每個人都有潛能來處理解決自己的問題，在教練的陪伴下，讓部屬可以察覺到自己內心的干擾及盲點，而去改變自己的思考及行為模式，進而提高工作績效。主管所要扮演的就是這個教練的角色，用關心、陪伴、聆聽及啟發式的對話，讓部屬將自己的潛能發揮到極限，讓每一個人都能成為組職的重要資源。
我們用表格來說明這二種領導方式的差異之處
所以「教練式領導」，強調幾個基本精神：
1、 潛能，教練相信每一個人都有潛能處理解決自己的問題
2、 尊重差異，從「人」的層次，而不是從「角色」的層次看問題
3、 不批判，從不同的角度看問題
4、 同理心，融入對方的角色,思考
5、 陪伴，透過面對面。電話或郵件等不同方式，真心的關心你
6、 自己負責，你必須對自己耍改變的事實，作出承諾
近幾年，台灣企業界逐漸導入教練式文化，特別是從生產製造經濟轉型為服務經濟的過程中，「人」所扮演的角色愈來愈重要，也更加凸顯教練式領導的重要性。
本文內容摘自以下網頁：
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/30277
「教練式領導」： 建立高度信任關係
「教練式領導」中一個很重要的基礎是，與下屬 (或團隊成員) 之間的高度信任關係。成為一個教練式領導就像是蓋高樓一樣，高度信任關係就是蓋這棟高樓最重要的地基，本文與大家分享幾點在高管教練中很重要的觀念與態度。
第一：發展員工的心
成為教練式領導是為了什麼？不可否認，成為教練式領導，很多時候是為了提升我們身為經理人的領導管理效能；希望可以透過教練式領導，激勵員工、提升員工的向心力與投入度，進而透過員工的優秀表現，促成整個團隊績效的提升。但我們必須時刻提醒自己的是，如果只運用教練式技巧，卻忘了教練式領導的核心，將無法發揮教練式領導的魅力與效果。
教練式領導核心是：『以同仁為主，相信他們有自己的智慧與資源，透過工作學習與成長，在達到自我實現的同時也完成績效目標。』所以我們要瞭解員工，相信員工，並幫助他們制定個人的發展計劃，讓他們的個人發展目標可以與組織發展目標結合。這樣才能激發同仁潛能，由內而外地產生動能，進而發揮長期的績效表現。領導者必須從我們自己這端開始，展現一顆相信同仁、相服務並幫助同仁的心。一位非常資深的銷售總監曾經語重心長地跟我分享：「教練，我現在終於能夠體會，是人驅動數字，不是數字驅動人。即便設定了KPI，也必須是同仁對這份工作有熱情、有期望，才有辦法持續達到、甚至突破業績目標。」
第二：投資時間的長遠眼光
許多高階主管說：教練式領導很好，但時間對我們而言真是最稀缺的資源；我很能感同身受。還記得我在企業內當經理人的時候，每天有大大小小的會，通常要到下午五點左右 (或者下班之後)，才能好好的坐下來處理需要回覆的郵件與檔。當時，我負責為中高階主管進行教練式領導技巧的培訓。為了以身作則，我特意將團隊周會時間，從一小時拉長到一個半小時，也決不輕易取消會議。雖然實務上不是所有議題都適合，但會依據實際情況判斷，針對可進行教練會談的項目，運用傾聽、提問與反饋等技巧，幫助團隊建立獨立思考的能力。
一開始開會時間可能會延長為兩小時，令人高興的是，這樣的方式進行大約一季之後，有時候一個鐘頭就能夠提早結束會議。執行日常工作需要溝通時，我同樣多運用教練技巧，同事們的工作效率也因此逐步提升。教練式領導就好像農夫種稻一樣，必須進行插秧、灌溉、施肥等步驟，加上細心、耐心與愛心，待時機成熟的時候歡喜豐收。一位中國區IT高管將他最近的新發現與我分享：「學習教練技巧之前，我們一樣要做溝通、授權、績效評量等工作，教練式領導主要是幫助我們在原有的時間，原有的事情上面，運用更好的方式提升同仁與團隊績效，然後將事情做得更出色。」
第三：說到做到的教練式領導
還記得「狼來了」這個童話故事嗎？牧童說了三次謊，騙大家「狼來了」，最後他失去大家對他的信任，自己也受到懲罰。在教練式領導的概念上，我們要談是更高層次的態度與行為：「說到做到」。在一般人際關係當中，無論是婚姻關係或親子關係，說到做到是很基本也相當重要的指標行為。就像我六歲的小外甥女，會一直記得大人答應過她的事情，希望大人能夠說到做到；她喜歡信守承諾的長輩，也會因為長輩的守信用，進而願意做到她自己承諾過的事情。
假如你的上級經理告訴你們，他要成為教練式領導幫助大家，但他在實際工作當中，不願意聽你的想法、不在意你的個人發展、說得一口好教練技巧卻沒有落實；請問，你會相信他是真心的嗎？你會對他產生信任感嗎？你會對他有向心力嗎？想要成為一個有號召力有魅力的教練式領導，我們務必說到做到。千里之行始於足下，重要的是那個第一步，誠摯地鼓勵各位，從單一事件開始練習，無論是「衷心傾聽」、「瞭解同仁」或「投資時間」都會是很棒的開始，可以幫助我們讓團隊成員看見我們的誠意、決心與行動。
教練式領導與企業文化建立在「高度信任關係」的基礎上，而「高度信任關係」需要很長的時間建立。一旦領導者與同仁及團隊成功建立這樣的關係，個人與團隊就會產生正向的合作氛圍，部門與企業績效的提升突破就有了穩固基礎。讓我們一起從建立高度信任關係開始，為我們的教練式領導打下最穩固的基礎；最終結果是成功獲得他人信賴，而達到更佳工作成果。
本文內容摘自以下網頁：
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/33292
教練式領導第一步：衷心傾聽
要使一個團體或團隊成功，必須讓大家有參與感。我們不一定要當主角，但可以創造一個環境，讓每個人都有機會表達自己的想法、分享自己的經驗、貢獻自己的才智。
學習並運用傾聽之後發現，讓同事將想法說完，不僅讓他們覺得自己被尊重，還可以提升同事的自信心；也因為他願意聽，同事們更有勇氣分享自己的建議與創意。營造舞臺給同事發揮，不僅能增加與團隊成員之間的信任感，他們在工作上的投入度也有顯著提升。他很誠懇地表示，希望自己可以從傾聽開始，接著慢慢學會提出好問題並提供回饋，幫助同事們步提升思考與多元觀點的能力。他相信持續增進教練式領導技巧，自己所帶領的團隊，更能發揮潛能、創造績效。
「傾聽」是最基礎、最重要且最有效力的教練式領導技巧之一。用同理心聽清楚、聽明白，才能夠問對問題、問好問題；所有的好問題都是來自於專心傾聽，正向或建設性回饋也都始於衷心傾聽。最後跟各位讀者分享一些簡單的傾聽技巧，希望能夠幫助大家進一步提升領導影響力與團隊關係。
傾聽什麼：
Ÿ 聽對方說了什麼、沒說什麼 (不說的原因可能是什麼?)
Ÿ 聽對方的情緒、聽他的弦外之音
Ÿ 聽對方自相矛盾的地方
Ÿ 聽對方所需要的、重視的、在意的 (對方說什麼的時候特別激動？)
Ÿ 聽對方的優點和所擁有的資源 (對方的特質與潛能在哪里？)
如何傾聽：
Ÿ 設身處地，用同理心傾聽並理解他人
Ÿ 專心在對方身上，放下自己的前提與假設
Ÿ 放下內心的喧囂，避免邊聽邊想著你要如何回應
Ÿ 傾聽的身體語言舉例包括：友善的眼神、點頭、微笑…等
Ÿ 當對方說話告一段落的時候，請試著重複、改述或總結你所聽到的內容
Ÿ 避免理解的落差，請澄清、提問以充分溝通與瞭解情況
Ÿ 當你想要開口說話時，先問自己：「Why am I talking (W.A.I.T)? 」我為什麼要說話？我說的話對對方有幫助嗎?
最早提出這個概念的，可能是 1970年代的一位美國網球教練Timothy Gallwey，他從教導網球的經驗中，發現每一位運動員的內心，或多或少都有一些自己沒有察覺到的干擾和盲點，這些干擾和盲點，往往會影響他們外在的表現，因此除了指導外在肢體動作的教練以外，Timothy認為還須要另一位可以幫助運動員排除內在干擾的教練，用啟發式對話及陪伴的方式，幫助運動員察覺自己內心的盲點所在，進而將自己的潛能，發揮到極大的限度。這是教練的核心能力，也是「教練式領導」的基本概念之一。
職場上，領導力 (leadership)是主管們最頭痛的問題之一，一般大家所認知的領導力，大都偏向於「指導式領導」(directing) 或「命令式領導」 (instructing)，是一種上對下的關係，特別是台灣的產業環境，大多以生產製造為導向，強調的是 SOP式的標準作業流程，主管的領導方式是「告訴你怎麼做」或「針對某個問題，給你一個特定的答案」，主管們的思考模式，大多是從自己的立埸為出發點考量，是比較類似外在式 (outer game) 運動的指導方式，而較少去考慮到部屬的內在因素 (inner game)。而教練式領導 (coaching leadership)，則剛好相反，強調的是「非指導、非命令」的方式來引導部屬，教練式領導相信每個人都有潛能來處理解決自己的問題，在教練的陪伴下，讓部屬可以察覺到自己內心的干擾及盲點，而去改變自己的思考及行為模式，進而提高工作績效。主管所要扮演的就是這個教練的角色，用關心、陪伴、聆聽及啟發式的對話，讓部屬將自己的潛能發揮到極限，讓每一個人都能成為組職的重要資源。
我們用表格來說明這二種領導方式的差異之處
所以「教練式領導」，強調幾個基本精神：
1、 潛能，教練相信每一個人都有潛能處理解決自己的問題
2、 尊重差異，從「人」的層次，而不是從「角色」的層次看問題
3、 不批判，從不同的角度看問題
4、 同理心，融入對方的角色,思考
5、 陪伴，透過面對面。電話或郵件等不同方式，真心的關心你
6、 自己負責，你必須對自己耍改變的事實，作出承諾
近幾年，台灣企業界逐漸導入教練式文化，特別是從生產製造經濟轉型為服務經濟的過程中，「人」所扮演的角色愈來愈重要，也更加凸顯教練式領導的重要性。
本文內容摘自以下網頁：
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/30277
「教練式領導」： 建立高度信任關係
「教練式領導」中一個很重要的基礎是，與下屬 (或團隊成員) 之間的高度信任關係。成為一個教練式領導就像是蓋高樓一樣，高度信任關係就是蓋這棟高樓最重要的地基，本文與大家分享幾點在高管教練中很重要的觀念與態度。
第一：發展員工的心
成為教練式領導是為了什麼？不可否認，成為教練式領導，很多時候是為了提升我們身為經理人的領導管理效能；希望可以透過教練式領導，激勵員工、提升員工的向心力與投入度，進而透過員工的優秀表現，促成整個團隊績效的提升。但我們必須時刻提醒自己的是，如果只運用教練式技巧，卻忘了教練式領導的核心，將無法發揮教練式領導的魅力與效果。
教練式領導核心是：『以同仁為主，相信他們有自己的智慧與資源，透過工作學習與成長，在達到自我實現的同時也完成績效目標。』所以我們要瞭解員工，相信員工，並幫助他們制定個人的發展計劃，讓他們的個人發展目標可以與組織發展目標結合。這樣才能激發同仁潛能，由內而外地產生動能，進而發揮長期的績效表現。領導者必須從我們自己這端開始，展現一顆相信同仁、相服務並幫助同仁的心。一位非常資深的銷售總監曾經語重心長地跟我分享：「教練，我現在終於能夠體會，是人驅動數字，不是數字驅動人。即便設定了KPI，也必須是同仁對這份工作有熱情、有期望，才有辦法持續達到、甚至突破業績目標。」
第二：投資時間的長遠眼光
許多高階主管說：教練式領導很好，但時間對我們而言真是最稀缺的資源；我很能感同身受。還記得我在企業內當經理人的時候，每天有大大小小的會，通常要到下午五點左右 (或者下班之後)，才能好好的坐下來處理需要回覆的郵件與檔。當時，我負責為中高階主管進行教練式領導技巧的培訓。為了以身作則，我特意將團隊周會時間，從一小時拉長到一個半小時，也決不輕易取消會議。雖然實務上不是所有議題都適合，但會依據實際情況判斷，針對可進行教練會談的項目，運用傾聽、提問與反饋等技巧，幫助團隊建立獨立思考的能力。
一開始開會時間可能會延長為兩小時，令人高興的是，這樣的方式進行大約一季之後，有時候一個鐘頭就能夠提早結束會議。執行日常工作需要溝通時，我同樣多運用教練技巧，同事們的工作效率也因此逐步提升。教練式領導就好像農夫種稻一樣，必須進行插秧、灌溉、施肥等步驟，加上細心、耐心與愛心，待時機成熟的時候歡喜豐收。一位中國區IT高管將他最近的新發現與我分享：「學習教練技巧之前，我們一樣要做溝通、授權、績效評量等工作，教練式領導主要是幫助我們在原有的時間，原有的事情上面，運用更好的方式提升同仁與團隊績效，然後將事情做得更出色。」
第三：說到做到的教練式領導
還記得「狼來了」這個童話故事嗎？牧童說了三次謊，騙大家「狼來了」，最後他失去大家對他的信任，自己也受到懲罰。在教練式領導的概念上，我們要談是更高層次的態度與行為：「說到做到」。在一般人際關係當中，無論是婚姻關係或親子關係，說到做到是很基本也相當重要的指標行為。就像我六歲的小外甥女，會一直記得大人答應過她的事情，希望大人能夠說到做到；她喜歡信守承諾的長輩，也會因為長輩的守信用，進而願意做到她自己承諾過的事情。
假如你的上級經理告訴你們，他要成為教練式領導幫助大家，但他在實際工作當中，不願意聽你的想法、不在意你的個人發展、說得一口好教練技巧卻沒有落實；請問，你會相信他是真心的嗎？你會對他產生信任感嗎？你會對他有向心力嗎？想要成為一個有號召力有魅力的教練式領導，我們務必說到做到。千里之行始於足下，重要的是那個第一步，誠摯地鼓勵各位，從單一事件開始練習，無論是「衷心傾聽」、「瞭解同仁」或「投資時間」都會是很棒的開始，可以幫助我們讓團隊成員看見我們的誠意、決心與行動。
教練式領導與企業文化建立在「高度信任關係」的基礎上，而「高度信任關係」需要很長的時間建立。一旦領導者與同仁及團隊成功建立這樣的關係，個人與團隊就會產生正向的合作氛圍，部門與企業績效的提升突破就有了穩固基礎。讓我們一起從建立高度信任關係開始，為我們的教練式領導打下最穩固的基礎；最終結果是成功獲得他人信賴，而達到更佳工作成果。
本文內容摘自以下網頁：
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/33292
教練式領導第一步：衷心傾聽
要使一個團體或團隊成功，必須讓大家有參與感。我們不一定要當主角，但可以創造一個環境，讓每個人都有機會表達自己的想法、分享自己的經驗、貢獻自己的才智。
學習並運用傾聽之後發現，讓同事將想法說完，不僅讓他們覺得自己被尊重，還可以提升同事的自信心；也因為他願意聽，同事們更有勇氣分享自己的建議與創意。營造舞臺給同事發揮，不僅能增加與團隊成員之間的信任感，他們在工作上的投入度也有顯著提升。他很誠懇地表示，希望自己可以從傾聽開始，接著慢慢學會提出好問題並提供回饋，幫助同事們步提升思考與多元觀點的能力。他相信持續增進教練式領導技巧，自己所帶領的團隊，更能發揮潛能、創造績效。
「傾聽」是最基礎、最重要且最有效力的教練式領導技巧之一。用同理心聽清楚、聽明白，才能夠問對問題、問好問題；所有的好問題都是來自於專心傾聽，正向或建設性回饋也都始於衷心傾聽。最後跟各位讀者分享一些簡單的傾聽技巧，希望能夠幫助大家進一步提升領導影響力與團隊關係。
傾聽什麼：
Ÿ 聽對方說了什麼、沒說什麼 (不說的原因可能是什麼?)
Ÿ 聽對方的情緒、聽他的弦外之音
Ÿ 聽對方自相矛盾的地方
Ÿ 聽對方所需要的、重視的、在意的 (對方說什麼的時候特別激動？)
Ÿ 聽對方的優點和所擁有的資源 (對方的特質與潛能在哪里？)
如何傾聽：
Ÿ 設身處地，用同理心傾聽並理解他人
Ÿ 專心在對方身上，放下自己的前提與假設
Ÿ 放下內心的喧囂，避免邊聽邊想著你要如何回應
Ÿ 傾聽的身體語言舉例包括：友善的眼神、點頭、微笑…等
Ÿ 當對方說話告一段落的時候，請試著重複、改述或總結你所聽到的內容
Ÿ 避免理解的落差，請澄清、提問以充分溝通與瞭解情況
Ÿ 當你想要開口說話時，先問自己：「Why am I talking (W.A.I.T)? 」我為什麼要說話？我說的話對對方有幫助嗎?
下一篇：白露閱讀：努力，但不要用蠻力！