2005-05-20 13:01:09讀.冊.人
經理人觀點：靠領導力留住最佳人才
根據DDI的研究，企業高階主管需扮演的９種角色包括：
界定企業在世界舞台的角色、促進變革、處理每天營運的挑戰、決定組織策略、掌握市場的創家、資源調配、掌握人才、激勵士氣、組織保衛。
這些領導者該扮演的角色，在不同的企業、不同的型態會有不同的發揮，這些發揮的過程就是領導力的表現。尤其是在掌握人才上，領導力的發揮有時還能比物質的獎勵來的有魅力。例如當你的公司資源有限時，一位好的員工想求去，要怎樣才能留住他呢？
今年公司獲利並不佳，你手下若有大將想求去，想想看他是因為別家公司股票比較多，還是因為一個月多５千元的薪水？要如何運用可用的方法留才呢？
員工會流動，薪資是個保健因子，薪資低於市場水平一定走，但是一旦到達市場水平，其他因素就會相對增加重要程度。根據研究，領導力是個關鍵。主管和員工的關係，包括清楚的、被接受的管理原則 (價值觀領導)、互動的尊重、表揚與強化技巧。員工是否在組織內被有效的發展，和工作的意義是否明顯，都是影響留才的重要因素。誰決定這些因素？是組織的領導者。領導者需要建立環境，讓員工覺得這是值得奮戰的地方。
面對外面競爭的世界，領導者這個時候該做些什麼？
激勵員工達成目標
公司有新策略，為什麼員工提不起勁？蘿蔔與棍子，當然是重要的方法。只是這些方法需要主管的密切管理，主管需要花費管理與監控的成本。是否有方法讓員工自動自發？在工作本身可以產生足夠的吸引力，讓員工自動自發？
這些領導者該扮演的角色，在不同的企業、不同的型態會有不同的發揮，這些發揮的過程就是領導力的表現。尤其是在掌握人才上，領導力的發揮有時還能比物質的獎勵來的有魅力。例如當你的公司資源有限時，一位好的員工想求去，要怎樣才能留住他呢？
今年公司獲利並不佳，你手下若有大將想求去，想想看他是因為別家公司股票比較多，還是因為一個月多５千元的薪水？要如何運用可用的方法留才呢？
員工會流動，薪資是個保健因子，薪資低於市場水平一定走，但是一旦到達市場水平，其他因素就會相對增加重要程度。根據研究，領導力是個關鍵。主管和員工的關係，包括清楚的、被接受的管理原則 (價值觀領導)、互動的尊重、表揚與強化技巧。員工是否在組織內被有效的發展，和工作的意義是否明顯，都是影響留才的重要因素。誰決定這些因素？是組織的領導者。領導者需要建立環境，讓員工覺得這是值得奮戰的地方。
面對外面競爭的世界，領導者這個時候該做些什麼？
激勵員工達成目標
公司有新策略，為什麼員工提不起勁？蘿蔔與棍子，當然是重要的方法。只是這些方法需要主管的密切管理，主管需要花費管理與監控的成本。是否有方法讓員工自動自發？在工作本身可以產生足夠的吸引力，讓員工自動自發？
幾個重要的激勵因子與工具，是領導人必須熟悉的技巧。
●給員工清楚的方向與目標，包括讓員工知道那是自己的責任，並且有具體回饋的機制，讓員工知道自己哪裡做得好，哪裡做的不好。
●團隊與夥伴之間的互動，包括是否合作、敵意或是政治化，彼此之間是否互相支援。
●自我的價值是否受到重視？是否有適當的權限下決定？組織是否時時培養我的能力？
運作團隊的策略
管理與領導「人」是基層主管一開始就需要的基本功，層級越高， 管理的物件越複雜，管理與領導「團隊」是另外一份挑戰。 好比開飛機一樣，團隊會遇到亂流、機件故障等挑戰，特別是團隊碰到新的情勢，影響到團隊的成功要素，例如對目標承諾下降、產生不信任、合作品質降低等等。領導者這時候要知道用什麼「團隊策略」去加油門、拉機翼、降低高度。
重新定義每個人的角色，提供對新情勢的指導與建議，釐清新的方向與目標、促進團隊內的溝通，或是增加表揚與慶祝，以提高士氣。 領導者必須根據情勢決定使用哪些新的「團隊策略」。
根據目標發展人才
發展人才的概念，在台灣並不陌生，但是對領導者的挑戰愈來越大。領導者應該怎樣找出問題關鍵呢？
第一、先探討「發展」對組織產生什麼效益？先回到績效或是目標系統，先檢視當事人的目標是什麼，這個發展活動和投資，對當事人達成目標是否有貢獻？
第二、找出什麼途徑才能評估人才的能力強弱？領導者自己是否已經具備評鑑的功力，或是利用專家的協助，才能有效找到哪裡需要改善。
第三、如何發展？過去的答案大多是透過訓練，現在的系統講求的是由領導者提供發展的機會。
例如如果發現問題是「決策能力」不佳，那該如何發展呢？
●先確定「決策能力」是什麼，再決定該怎樣學習讓他發展決策能力。要注意「知道」不等於會用。
●知道是為了哪個目標才去受這個訓練。一但訓練回來，應該在這個目標情境中多練習。光上課不行，回來後應追蹤一下技巧應用的狀況，練個３、５次對理解新技巧很有幫助。
再舉另一個例子，為了帶好專案，當事人不知道如何決定專案資源的分配，因此去上「決策」課程。回來後在決定「專案資源配置」的決策上，便應該確定他是否已經懂得使用新技巧，例如指派幾個部門內常見的決策問題讓他練習或是另外指派另一位決策高手做指導。
第四、如何評量？慣用的課堂回饋外，考慮衡量他回來的行為是否轉變？以及最後他的目標是否達成？如果達成，代表這個發展除了利於個人外，組織也得到具體的好處。
環境的變化，造成領導者必須以更不一樣的技巧處理領導問題。這些技巧的基礎，還是在以往常常強調的基礎領導技巧上，例如績效管理技巧、授權、規劃、會議、目標設定等等。因此領導者需要不斷學習、練習，才能讓企業經營的效力更好。
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