人事顧問專家集20年諮詢經驗告訴上班族：「一個工作團隊，只有主管自己最努力是沒用的！」

對於擔任主管者來說，如何用人是永遠的課題。即使已經當上主管多年，擁有多年管理經驗者，他們依然如此自問自答：

「下屬要怎麼用？」

「要怎麼做才能讓下屬更願意做事？」

對主管的不滿多如牛毛

第一次成為主管的人，帶領的下屬頂多數名，很少超過10個人。此外，企業中位居中階以下管理職位的人，所帶領的下屬人數應該也不到10人。10人以下組織的主管，和帶領數10人、數百人的組織主管，無論在用人或佈署上的方式可說是完全不同。

對帶領數10人、數百人規模的組織主管來說，最重要的工作是判斷業務，也就是決定方針的業務。這時主管該看的，是每位下屬是否都發揮了應發揮的機能，同時也要檢視每個人的生產狀態。如果檢視後發現以上兩點沒有充分做好，主管該做的就是改變系統，重新審視、擬定公司內部的教育制度。

對這樣的主管而言，每位下屬的個人特質是什麼並不是太重要。反過來說，下屬對這一層級主管的個人特質也沒有太大的關心，他們更關心的是主管會對系統和制度面做出何種判斷，以及如何決定方針。

主管與下屬的競爭

然而，換做10人以下的組織，事情就相當不一樣了。少於10人的團隊，是每個人都能看見彼此的團隊。不只主管總能近距離看著下屬工作，下屬也一樣隨時注意著主管的一舉一動。主管會對每位下屬做出各種要求，同時也會感到不滿意。相對的，下屬對主管也會有要求及各種不滿。像是：沒有能力、沒有決斷力、搶下屬的功勞、指示不夠明確……等等。

主管和下屬，彼此在評價、判斷對方時，都會將工作與個人特質混在一起，最後彼此都放大了對方的缺點。這些在工作第一線引領團隊的主管，就是最苦於不知如何運用下屬的人。

下屬所追求的主管形象

就這層意義來說，主管的立場是很辛苦的。但是，當下屬們對主管懷有很多不滿，主管對下屬們也不甚滿意時，老實說，這就證明了主管並沒有將下屬正確地運用在工作上。

簡單來說，就是沒有好好用人的能力，也就是「不會用人」。

那麼，想要高明地帶領不到10人的團隊該怎麼做呢？下屬心目中的好主管，一方面做為公司裡的前輩，必須具有令人尊敬的人格特質，另一方面也必須具備能帶領團隊做出好成績的工作能力。

這麼說來，身為10人以下組織的主管必須要做的，除了明確界定自己在組織中的地位之外，還須充分掌握下屬的人格特質，了解下屬的心情，進而培育下屬。

掌握下屬的類型

當下屬不到10人時，無視於每個人不同的特性，只懂單一模式的指導，無論多麼用心都沒有任何意義。這樣的主管，請確實掌握下屬的類型，設定管理目標，同時進行壓力管理。如此一來，你一定能成為最懂得如何運用10人以下下屬的主管。

對於善於用人的主管，不但能提高下屬的工作意願，也能提昇團隊或部門的成績。

作 者 小 檔 案

堀之內克彥（Horinouchi Katsuhiko）

人 事諮詢顧問，1965年出生於東京，慶應義塾大學法學部畢業後，歷任本田技研工業、SONY等企業，負責人事、行銷、業務、經營企劃、生產管理等職務，集 20年諮詢顧問經驗，導入成功的員工行動改革手法，大獲好評，著有《主管不用做到死，下屬績效也能百倍奉還的用人術》等書。

本文摘自「自由時報」生活副刊  作者／堀之內克彥