~：~獵頭--了如指掌？~：~ (下) 

每個人一生之中，都需要以下3個朋友，一個醫生，一個律師，一個獵頭顧問。醫生保障你的身體健康，律師幫你規避風險，獵頭顧問幫你規劃職場生涯。

總有一天，你要和獵頭打交道。職場江湖，哪能不跟獵頭接觸呢？何況，一個人身邊獵頭數量，也是個人身價的體現~

1一個專業的獵頭顧問，能為你的職業規劃出謀劃策。

按照平均值算，每個職場人3年（甚至更短）要換一份工作，按照60歲退休計算，大概要換10次以上。對不少人而言，每次求職都是一次鬥智鬥勇的過程。

你有盡職的參謀麼？你有可信賴的夥伴麼？你有可靠的信息幫助自己做選擇麼？這個時候，都需要一個對你了解，對招聘崗位了解，對你所在的行業了解的職場專業人士 — 獵頭顧問來幫你走過跳槽的這段時光。
小有成就，想要更寬廣的舞台展示自己？你需要一個專業的獵頭顧問為你物色探求；事業瓶頸，缺乏高薪機會？你需要一個專業獵頭顧問為你背書推薦；職場天花板，要進行能力升級，你需要一個專業的獵頭顧問為你重新規劃；……

不管是在人生的哪個階段，專業的獵頭顧問總能為候選人排憂解難，梳理問題，並找出最好的解決辦法。

2一個專業的獵頭顧問，能讓候選人更省力省心。

對於大多數專業獵頭顧問來說，他們為人才服務的原則就是，要麼將人才推薦到一個規模更大的企業，要麼將人才推薦到發展前景較好的企業，要麼將人才推薦到規模變化不大但個人職位得到較大提高的企業。當然這必須在保證在人才適合這個企業發展的情況下進行推薦。

獵頭公司是專門為公司和中高端人才效勞的，專業的獵頭公司，基本都在全國範圍內收羅了眾多優秀的公司、優秀的崗位，根據候選人的狀況匹配，他們總能根據你的需要，匹配更適合候選人發展的公司。

同時，專業的獵頭顧問在推薦的時候，還會盡最大的努力為候選人爭取利益。以往在人才招聘網應聘的時候，候選人總要與用人企業直接打交道，遇到薪資待遇問題，討價還價的狀況在所難免。而專業的獵頭顧問則會從你的利益訴求出發，盡最大的努力為你爭奪利益空間。

求職人才或正在跳槽換工作的人才如果通過專業獵頭引進或推薦工作，會給求職人才帶來合理的薪酬和福利，人才年薪一般會有20%-50%的增長。如果人才的能力過去是被低估，那麼你現在的年薪肯定會有更大的增長空間。

每個人的行業、領域都有專攻，在我們各自的專業領域，我們都是相當精通，但是跳槽來說，專業的獵頭顧問才有更好的發言權。有一個專業的獵頭朋友，你會比同齡人有更多的優質機會。

3一個專業的獵頭顧問，比HR更了解招聘市場。

一個專業的獵頭顧問，對行業的的發展、動態了如指掌。而且，他們了解求職者的真正求職需求，能針對性地為求職者匹配職位。

他們有著專業的行業分析與研究總結能力、企業業務解析與洞察能力、崗位工作流程分析與概括能力......總得來說，他們比HR更懂企業，更了解招聘市場~

從社會角度來講，獵頭的核心價值就是調節整個社會中高端人才市場資源的再分配。他們幫企業解決人才，幫個人解決工作需求。而現在，我們把獵頭顧問直接裝進了手機，推出獵多多APP。

自從獵頭服務進入國內以來，行業內的「炮火」就從未停息，1萬多家規模不一的獵頭公司競相爭奪高端人才招聘市場份額。超過1000億並保持高速增長的大市場每年仍吸引大批獵頭品牌的加入。先行者們為了鞏固自身的既得利益，總會刻意打造起「企業客戶數」、「候選人才庫」、「鋪天蓋地宣傳」、「品牌」等行業壁壘，避免被後來者趕超。但這種體系固化也降低了其創新的可能性。而才客等新晉實力平台，在深刻洞悉現有獵頭模式的優劣之後，以一人一崗、16%的超低服務費、人脈變現等獨特模式，屢屢撬動行業壁壘，提升中高端招聘效率和成功率，成為越來越多用人企業與高端人才至為信賴的獵頭平台。

眾所周知，傳統的獵頭公司中，一位獵頭顧問的經驗越豐富，手頭積累的客戶資源越多，要負責的有高端人才招聘需求的企業也就更多。這些企業大多是不同的行業或領域，需要獵頭根據工作經驗來進行快速判斷，實時的向企業推薦其認為合適的人才。這種模式的弊端就在於，獵頭顧問缺乏對具體行業的深入了解、對企業的經營規模、發展前景、對高端人才的需求度等也無法做出客觀的評估，自然也無法為候選人提供全面、準確的建議。在現實中，更多的情況是，顧問只是把人才的簡歷推送給企業，由企業來進行選擇，並確定是否進入面試階段。

才客創新採用一人一崗的獵頭顧問職位細分制度，即每位顧問僅負責某一具體行業的獵頭服務，最大程度上實現顧問技能的專業和精力的專注，以豐富的所負責職位理解、行業信息、企業信息、經驗來對接優質候選人，讓人才全面了解應聘企業及職位。同時，才客首創私人職業顧問服務，免費為候選人提供整個職業生涯全周期的專屬崗位和領域的私人顧問諮詢服務，對中高端人才的職業規劃、發展預期進行深度認知，向企業快速、精準、低成本、高效、持久的提供高品質優秀人才。不僅如此，才客還將為企業的人力資源部門，提供快速、標準、量化、統一、高質量的招聘管理訓練系統，極大程度提升了候選人和企業求職、招聘的效率和精準度。

16%服務費 讓企業真正從專業服務中收益

服務費是獵頭公司收入的重要來源，為了維持「高投入、高回報」的傳統獵頭模式，也為了獲得從激烈的競爭中脫穎而出的資本，各家獵頭公司不停的投放廣告、招募資深獵頭、擴大團隊規模等，成本不斷提升，但成交率卻始終未見顯著提高。這些因素都導致服務費一直居高不下。據業內人士統計，中高端按結果付費的招聘（以常見的獵頭公司為例）運營成本費約為15%-17%，如果服務費率低於此水平，獵頭公司將陷入虧損狀態。高企的費用背後，是低效的中高端人才招聘服務，眾多企業也在期待「革新」者的出現。

這也是才客16%的服務費一經推出，就引發企業廣泛關注的原因所在。但才客的低費率並不是追求一時的「眼球效應」，而是平台始終堅持的低收費標準。究其原因，一方面是藉助一人一崗、私人顧問等創新模式，讓其獵頭服務的成交率高達63%，避免不必要的資源浪費。另一方面，充分利用了網際網路+的優勢。例如為了快速培養實力顧問，才客搭建起強大的培訓系統，將大量實戰案例、知識、經驗、工具沉澱下來，並且通過嚴格的半年度考核，規範顧問作業專業度，保障服務質量，讓每一個顧問都快速具備優質的服務水準和成交能力。同時，高成交率、網際網路+等勢必將吸引更多的人才需求強烈的企業和中高端人才加入才客平台，依靠規模和品牌效應進一步降低成本，為模式的可持續發展夯實基礎。

人脈變現 口碑打造多贏局面

更難能可貴的是，才客目前已全面開放其自薦系統和推薦系統，傾力打造高質量、高體驗度、高度專業以及高隱私性的求職方式與平台，實現中高端人才資源在企業間的自由流動，以市場化手段實現人才的高效配置。有跳槽意向的人才可自行登陸才客平台系統，註冊帳號，創建簡歷，並與專職顧問進行溝通，確認目標企業信息及求職職位，並在後台適時跟進顧問的推薦進度。直至推薦成功並接到企業offer。同時，候選人還將獲得獵頭顧問在離職問題、入職方式，試用期、薪資增加等問題上的專業見解和指導，尊享中高端人才專屬的品質服務。

同時，才客也為人脈資源豐富的達人們提供了「邀請推薦」渠道。推薦者確認朋友的求職意向或企業對中高端招聘的採購意向，並在才客推薦系統中進行填寫，當資料通過獵頭顧問審核、當被推薦候選人職位入職及轉正後，推薦用戶均可獲得才客的獎金。推薦者可通過才客系統使朋友同事獲得更多機會，更高收入，為他們帶來不同的中高級人才求職體驗。才客也藉此網際網路模式實現中高端人才庫的快速沉澱，效果遠超傳統方式。

無論獵頭行業的規則如何變幻，至為重要的都是用切實有效的創新，打破用人企業和中高端人才間的溝通壁壘，高效解決信息不對稱和「供需」矛盾。面對企業「不惜重金求人才」的需求現狀，才客平台以一人一崗的專業素養，以全職業生涯周期服務的品牌責任，為企業精心推薦最合適的人才，讓企業在更短的時間內解決人才困局。對於渴望展現自身價值，實現人生抱負的中高端人才來說，將獲得才客對企業、崗位、今後發展規劃等全方位的建議和服務，實現人才與企業的精準匹配，讓能力得到更全面的發揮......才客的每一次創新，都會企業與人才帶來卓越的體驗，以專業的姿態與多贏的手段，成功撬開行業壁壘，創領行業發展，成為2017年獵頭行業一匹銳不可當的黑馬。

獵頭當屬人們最為好奇的行業之一。上個世紀40年代，這一行業發源於管理諮詢，當時的麥肯錫等諮詢公司的顧問經常會鼓勵公司對管理層進行調整，由此特別設立了專門的高管招聘部門。最後這些業務部門又逐漸獨立，形成了最早期的一批獵頭公司。

獵頭公司的作用主要體現在幫助企業尋找高級人才上。當企業尋求這類人才時，信息不對稱時是導致招聘難的主要原因：企業希望找90分的人才，接收到的簡歷卻往往是70分甚至不及格的。獵頭的價值就在於對稱雙方的信息，一方面手握企業資源撬動求職者，另一方面又手握人才資源向企業推薦。

隨著企業對高素質專業人才的需求水漲船高，越來越多的企業也開始尋求獵頭服務。今天，企業服務匯就為您詳細地梳理一下目前獵頭市場的收費情況。

獵頭收費模式

目前，主流的獵頭公司收費方式有兩種：預付費(Retainer-based)與按結果收費(Contingency-based)。

（一）預付費

在預付費用的收費模式下，不論獵頭公司最後是否成功幫助企業找到合適的候選人（比如選定的候選人因為種種原因最後沒能夠順利入職），企業都必須支付約定的酬勞。這種收費方式乍看之下會給人很不合理的感覺，甚至像是霸王條款，但實際上它也有背後的道理：

1、首先，就和大家預期的一樣：「預付費制」並不是獵頭市場主流的收費方式，只有少數一些頂尖的獵頭公司採用了這種收費方式。這些公司都擁有較強的實力和品牌知名度，很大程度上降低了企業用戶的付費風險；

2、這些頂級獵頭公司通常只接高端職位的獵頭單，而這些非常高端的職位對於公司來說相當重要，客戶通常都有為此支付預付費的意願；

3、一般認為，當獵頭顧問的收入與招聘的結果不直接掛鈎時，顧問們對候選人的評估會更加公正和全面。因為「成功才能收費」的機制會鼓勵獵頭顧問過度包裝候選人，增加候選人被錄用的成功率和薪酬（薪酬會與獵頭佣金掛鈎）。

綜上所述，「預付費制」一般只存在於「高端職位、高端獵頭公司」的情況。對於花得起錢的企業決策者來說，選擇這些頂尖的獵頭公司代表著更加安全和高效；即使項目最終不成功，往往也是因為目前確實沒有合適的人才，而這也是企業決策者能夠接受的結果。

（二）按結果付費

「按結果收費」是目前更普遍的收費模式，也是絕大多數獵頭企業都在採用的方式。這種找到人後才付費的方式對於客戶來說無疑是有利的：風險全在獵頭公司，而且還可以讓幾間獵頭公司一起競爭，既能提高效率，又容易管理服務商。

不過，雖然在這種收費模式下降低了預算和資金風險，也會有一些別的問題產生：首先是我們之前談到的，「成功才能收費」的機制會鼓勵獵頭顧問過度包裝候選人，增加候選人被錄用的成功率和薪酬；其次是也有部分不負責任的獵頭顧問，手頭上有什麼人就向企業推薦什麼人，試圖通過反覆試錯而非精確匹配來促成交易，這已然脫離了獵頭行業的初衷。

獵頭收費標準

獵頭公司有兩種不同的收費標準：第一類是固定佣金，也就是某一單的成交費用為固定數額；固定收費一般2萬元／單起步，最高單價可到百萬元（五大國際獵頭公司針對頂尖崗位的收費水平）。一般來說，固定收費高低與崗位難度、獵頭顧問的資歷、企業的額外要求等有關係。

另外一種則是使用更廣泛的收費方式：按照入職者年薪的一定比率（通常在20%左右，「五大」可高達30%）來收費，這同樣也是傳統獵頭的收費方式。舉例來說，佣金比例為20%的話，招聘到年薪為50萬的人才就需要支付10萬塊的佣金。

獵頭網站收費

近些年由於網際網路的發展，也出現了一批線上的獵頭平台，它們為企業提供了另一個選擇。與線下獵頭公司不同的是，獵頭網站通過整合獵頭行業的資源，協調獵頭、高級經理人和企業三方，信息在內部充分公開，很大程度上避免了傳統過程中效率的浪費。相較於聯繫獵頭公司與職業獵頭人，這種新型的線上方式不僅效率更高，成本也能顯著降低，尤其適合於中小企業的獵頭需求。 

縱橫職場，各行各業優秀的人才太多，如何讓自己發光發亮？如何讓獵頭公司發現你？如何同獵頭公司打交道？如何在職埸上被獵？人力顧問最關心的是什麼？怎樣善用獵頭公司？

如何讓獵頭公司的「雷達」鎖定你

有不少朋友工作經歷很好，但簡歷準備得有失水準；也有的朋友簡歷準備得一流水準，但水份較多。均是十分被動，所以如何同獵頭公司打交道是要先了解獵頭公司及人力顧問，才有可能知彼，屆時接到人力顧問的電話時，才不致不知所措。

隨著中國的經濟高速發展，企業在中國的土地上茁壯成長，同是人力資源的缺乏也進一步制約了企業的發展，企業之間的競爭其實最根本就是人才的競爭，如何在短期內獲得企業所需要的人才，如何獲得與企業文化相匹配的人才就顯得更重要，這時專業的「尋才」公司就出現了。

（1） 獵頭公司如何尋才

獵頭公司不會雇用人，首先它的主要任務是為它的客戶服務，是它的客戶需要人才，根據客戶的需求，獵頭公司首先會整理出一張企業清單，這些企業的員工，在經歷/價值觀與他人評價等三個方面，都符合招聘條件。接著獵頭再來判斷這些企業現任類似職位的人是否合格。現在獵頭公司通常是採用電腦資料庫管理，通過輸入相應的已知條件來找出相匹配的人才。然後再打電話給相關候選人。

（2） 獵頭公司資料庫內如何才有你的名字

筆者在日常工作過程中，與一些國際知名獵頭公司打過交道，也同剛成立幾個月的獵頭公司聯繫過。一般獵頭公司會有自己的網站，通常有中英文兩種版本，可以供在網站註冊簡歷，因為市埸細分的原因，獵頭公司的服務客戶群是不同的，如服務歐美企業的獵頭公司不會接港台企業的單，因此在此類獵頭公司的資料庫內的人才多是英語過關且有歐美企業工作背景的人才。

（3） 開發人際關係網絡

平時一定要加緊聯絡，聯絡，再聯絡，不要在自己一帆風順時，就從來不聯繫他人，試想等你需要他人幫助時，你會發現拿起電話想撥個號碼卻手指無法動彈。「書到用時方恨少，平時不動痛無聲」。要爭取出線的機會，就要成為在公司叫得響的人物，還要讓顧客最好認得你且口碑要好，這就要靠平時多走動，多聯絡。多參加一些社會活動，多認識一些同行，這時你會覺得朋友多了真是路好走。

雙向信息確認溝通

讓獵頭找到你了，接下來就是與獵頭的正式溝通。

通過獵頭了解職位的公司背景，具體職責，招聘要求，匯報關係，薪酬範圍等等，同時獵頭還會詢問你的職業路徑與現狀，求職動機，職責範圍，薪酬數據等。這種溝通是雙向交叉進行，獵頭只追問候選人的職業現狀不介紹職位情況或者候選人只追問職位情況不介紹自己現狀都屬於赤裸裸的耍流氓。信息的準確。多數跨國大公司都會在候選人面試之後安排專業的背景調查，所以在最開始與獵頭接觸的時候，一定不要對自己的職業經歷、薪酬數據和教育背景等敏感信息有任何的隱瞞，以免在正式背景調查的時候遇到大麻煩。

開放坦誠心態是良好溝通的開始，充分有效準確的互動是良好的開端。

酬低於市場水平擔心談薪水的時候過於被動，或者心態不夠開放、不夠坦誠、不足以信任獵頭顧問。多數獵頭顧問遇到拒不合作的類似候選人多數情況下會停止推薦。多數職位的招聘周期在2周到1個月左右。筆者經常遇到一些人選，在溝通職位之後猶豫不決，等一個月之後才告知自己的意向，往往這個時候職位已經差不多有合適人選了，錯失良機。所以，一定要跟上職位招聘的節奏。

面試與談薪

獵頭會在與你充分溝通之後，將簡歷更新整理推薦報告推薦給客戶。如果同在一個城市，大部分獵頭會儘量與你約面試，雙方充分溝通了解。客戶公司HR正式約面試時間之後，多數成熟的獵頭顧問都會為你做一次面試輔導：告知該公司的面試風格與用人風格，面試流程，面試官風格，面試中會遇到的問題。這個環節簡直就是考前泄題啊。

面試結束之後記得第一時間跟獵頭顧問反饋一下，以便於獵頭根據你的面試情況追問面試反饋。到正式談薪水階段，專業的獵頭在這個階段會根據你的薪資現狀、薪酬期望和客戶的薪資預算，向客戶提出薪水建議等，多數客戶也樂於傾聽獵頭顧問的建議。

獵頭使用守則

1. 面試你的獵頭。一個好的行業專業獵頭，對你所在的職位你的行業甚至你的公司都會有所了解。一個不專業的獵頭，對以上都不了解。這樣的獵頭有兩個害處。第一，他根本沒辦法把你和正確的職位匹配，第二，他根本沒辦法把你的優勢講解給要雇用你的公司聽。在與獵頭溝通中，通過對行業知識的了解、客戶合作深度、溝通技巧等多因素評價該獵頭顧問的專業程度。如果遇到一位比較靠譜的獵頭顧問，一定要記下這位獵頭的email、電話，給獵頭顧問留下更為深刻的印象，有好機會的時候獵頭顧問會第一時間想到你的。

所以我們在選擇獵頭公司和獵頭顧問的時候也要做出正確的判斷，要選擇好的獵頭公司，直接到獵頭公司官網去投簡歷，找專業獵頭顧問聊天，做出正確的判斷，這樣才能快速的找到合適自己的工作。