華為人工資70萬人人想要，可華為員工16項標准你能做到幾條？
美日文摘  | 2019.04.04
來源：綜合自華為內部的總裁辦電子郵件



不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？

華為員工令人羨慕的高薪酬，來自他們的奮斗。

最近一篇文章蠻火的，其標題叫 “員工說太累，主管只說了這5句話.....” 內容是這麼寫的：

第一句話：

累嗎？累就對了，舒服是留給死人的！

1、世上沒有一份工作不辛苦，所有現在的不辛苦，都是以前吃的苦頭一點一滴累積起來的。

2、如果不改變自己，去到任何一個地方都是同樣的結果。

3、你是為誰工作？你是為自己工作！無論你是在我這兒工作，還是在別的店裡工作，都要記住，你是在為自己工作！多熟悉產品，多學習銷售技巧，你多學一些知識，這都是別人拿不走的！

第二句話：

遇到問題，就說是別人的原因，怎麼進步？

1、不會承擔責任的人，就不會想去解決問題，就不會成長。

2、越會處理問題，收入越高。

3、無論在哪裡上班，都會遇見各種問題。

4、遇見問題不可怕，可怕的是不懂解決問題。會解決問題的人，必是公司的中流砥柱，收入自然會很高。

5、付出就會有回報。

第三句話：

公司找你來就是讓你解決問題，若沒有問題你立刻失業！

1、公司不養閑人，找你來，是解決問題的。

2、凡是工作好做的，容易做的，那你的收入就不會高。

3、誰能解決問題，誰就是公司的骨干，誰的收入就高。

4、搶問題解決就是搶錢。

5、行動力、執行力好的員工都是“董事”的員工。凡是執行力差的員工都是不懂事的員工。

6、學會化解問題的能力和智慧。

第四句話：

私下講公司不好，就是在出賣自己的身體和靈魂！

1、你會選擇不好的公司嗎？

2、你說公司不好，說明你就只能在這麼差的公司上班。

3、人都是自私的。要看人自私的大小。誰自私小，誰就會成功。

第五句話：

你享受工作帶來的榮譽和收入，也要承擔相應的責任和委屈。

1、我們要保持責任和委屈大於榮譽收入。

2、你只能盡情地存在和盡情地釋放。



有些人一邊抱怨工作太累，一邊又羨慕別人家公司的高薪酬。那就聽聽任正非怎麼說：

“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了。”

“不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”

華為員工令人羨慕的高薪酬，首先來自員工自己的奮斗。

根據華為年報，去年人均工資達到70萬元，引來不少羨慕的眼光。但是，華為不以學歷、知識作為確定收入的標准，而是以貢獻和業績評定薪酬。而且對員工的要求很高，考核極嚴，想要拿到高薪資，需要不斷提升自己，不斷奮斗，成長為符合要求的優秀員工。

雖然華為員工收入令人羨慕，但考核極其嚴格。華為的績效考核將員工分為ABCD個檔次，每個檔次的績效獎金差別可能在5000~10000元左右，績效考核按照固定的比例來進行分配，A檔次的員工佔5%，B檔次的員工佔45%，C檔次的員工也佔45%，剩下的5%的員工被看作最末一檔(D檔)，這一檔的員工是將要被淘汰的那部分。而且，連續幾個月都被評為C檔或者末檔的員工將降臨降級或者淘汰，獎金當然要比別的員工少拿許多。

華為員工令人羨慕的高薪酬，最終來自員工的奮斗成果。

任正非的“哭窮”言猶在耳，華為就交出了一份不錯的成績單。

華為2017年年報顯示，華為公司2017年實現銷售收入6036億元，同比增長15.7%﹔淨利潤475億元，同比增長28.1%。經營活動現金流963億，同比增長95.7%。

可見，做華為的員工是不容易的，要成為優秀員工，做出業績，更是要付出努力。一起來看看華為對優秀員工的16點要求。

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華為的優秀員工16項標准：

同適用於總公司及子企業主管、幹部ˊ

1、重在參與，敢於向自己挑戰

華為告誡員工，做一件事無論是否成功，你都要找到自己的那份感覺。隻要你參與並與之拼搏過，你就是成功了，勝負無定數，敢搏成七分。

2、重視向別人學習，取長補短

任正非說，做人要積極吸收別人的優點，對伙伴則應積極指出他的缺點。別人指出你的缺點，批評你的缺點實際上是在幫助你，希望你進步，如果你把這種幫助也放棄了，那就太虧了。

3、要善於歸納總結

任正非與員工座談時說，現在給你一把絲線，你是不能把魚給抓住的。你一定要將這把絲線結成網，這種網就有一個個網點。

人生就是通過不斷地總結，形成一個一個的網點，進而結成一個大網。如果你不善於歸納總結，就會像猴子掰玉米一樣，掰一個，丟一個，你將沒有一點收獲。大家平時要多記筆記、寫總結，不想進步的人肯定就不會這麼做。不進步還不安分，牢騷怪話滿腹，這樣的人我們不接受。如果你不善於歸納總結，你就不能前進。

人類的歷史就是不斷從必然王國走向自由王國的歷史。如果沒有平時的歸納總結，結成這種思維的網，那就無法解決隨時出現的問題。不歸納你就不能前進，不前進你就不能上台階。人是一步步前進的，你隻要一小步一小步地前進，過幾年當你回頭總結時，就會發現你前進了一大步。

4、實事求是地做職業生涯設計

強調員工要“愛一行，干一行”，你不愛就別干。同時“愛一行，干一行”也要實事求是，要結合自己的專長和專業設計自己的職業生涯。

員工進行了實事求是的自我職業生涯設計之后，就要用設計的目標去嚴格地要求和約束自己，使自己朝著目標走。例如你設計要當總統，那你就得用總統的標准去嚴格要求自己，注意自己的一言一行。否則人言可畏，禁不起人家的攻擊、揭底，自己是很苦的。

5、培養專家，不要“萬能將軍”

要求每一個人要對自己從事的一行熱愛、精通、超越，在條件許可、有充沛精力的情況下，可以多了解一些與工作相關的周邊的其他業務的運作狀況與技能。華為強調，沒有基層工作經驗的人不能提拔，學歷隻是選拔干部的參考因素，主要依據實際才干選拔干部。華為希望員工愛一行，干一行﹔干一行，專一行。

君不見用戶板測試組，持之以恆數年如一日盯在一塊板上，已產生了巨大的成績。我們這個時代需要的是專家，而不是萬金油式的通才。焊接專家、插件專家、線纜及機框組裝專家、包裝專家、貨運專家、倉庫專家、打字專家等各種各樣的專家組合在一起，這就是一個極有戰斗力的聯合兵團。

試想一個炮兵團，人人都是全面手，軟件會搞一下，網絡也會一點，芯片也懂設計，財務還明白，成本糊糊涂涂地能說一通，就是“炮”打不准，全團都是這樣高學歷的人才，什麼都懂，就是沒人打得准“炮”，上“戰場”這個團有什麼戰斗力，非垮不可。如果真充滿了這種“萬能將軍”，華為非垮不可。（1996年）

6、要寬容好心犯錯的員工

任正非認為，員工都是在犯錯中成長，對於由於經驗不足犯錯的員工要寬容，鼓勵大家改進工作。

思想不經磨煉就容易鈍化。那種善於動腦筋的人，就越來越聰明。他們也許以身嘗試，惹些小毛病，各級領導要區分他們是為了改進工作而惹的病呢？還是責任心不強而犯下的錯誤？是前者，你們要手下留情。我們要鼓勵員工去改進工作。（1996年）

7、員工要熱愛工作

希望員工將做工作當成一種熱愛，當成一種獻身的驅動，是一種難得的機遇和挑戰，應該好好珍惜。每個員工要認真地做好每一件事，不管是大事還是小事。大家目光要遠大，胸懷要開闊，要富有責任心，不計較個人的得失。

隻有全身心的投入、潛心鑽研，才會成就自己。人隻要熱愛它，終會認識它，在嚴格的、大量的實踐中，看出破綻，產生新的突破。沒有實踐的創造發明越來越難。長期不懈的做實，最終將創造奇跡，這是歷史的啟示，也是量變到質變的規律。我們必須有所作為，一切有志於獻身事業的人，都應義無反顧地勇往直前，不管兩旁的鮮花、荊棘。（1997年）

8、員工應從小事開始關心他人

培養員工從小事開始關心他人。華為要求員工要尊敬父母、幫助弟妹、對親人負責。在此基礎上關心他人，支持希望工程、寒門學子、燭光計劃……並且平時關心同事以及周圍有困難的人。

鼓勵員工把本職工作做好，本職工作做好了，公司發展了，對國家的貢獻就變大了。

9、對基層員工注重專長培養

華為對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡“愛一行，干一行﹔干一行，專一行”。“愛一行”的基礎是要通得過錄用考試，已上崗的員工繼續這一行的條件是要經受崗位考核的篩選。

去年我們動員了兩百多個碩士到售后服務系統去鍛煉。我們是怎樣動員的呢？我們說，跨世紀的網絡營銷專家、技術專家要從現場工程師中選拔，另外，凡是到現場的人機會和待遇可能會更好一點。一年后，他們有的分流到各種崗位上去，有的留下做了維修專家。他們有實踐經驗，在各種崗位上進步很快，又推動新的員工進入這種循環。這種技術、業務、管理的循環都把優良的東西帶到基層去了。（1998年）

10、提倡“干一行愛一行”

華為允許員工適當地挑選工作崗位，但不鼓勵員工頻繁地更換工作崗位。鼓勵員工“干一行愛一行”，在干的過程中逐步產生興趣，最終成長為專家。

公司允許員工有挑選崗位的機會，不過首先在工作中要先服從分配，盡快磨合，讓思想火花在本職工作中閃爍出來，慢慢愛上這個崗位。如果發現很不合適，還有調換機會。但萬不可這山望著那山高，結果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了。“干一行愛一行﹔愛一行干一行”是相對的，不能無限地亂愛下去，也不能無限制地調換崗位。（1999年）

11、由“抬石頭”變成“修教堂”

華為要求員工了解公司的奮斗大目標，要以企業發展大目標來牽引日常工作，這樣工作的意義不同了，工作的質量也更高了。

我曾經給市場部的人講過一個故事：五十年前有兩個青年在抬石頭修教堂，一個智者問他們：“你們在干什麼？”一個青年告訴他：“我在抬石頭”，另外一個青年則說“我在修教堂”。五十年過去以后，大家回過頭來看一看，說抬石頭的人還在抬石頭，說修教堂的已成了哲學家。這個故事誰告訴我的呢？

是一個朋友到我們公司訪問的時候，他跟我談到這個故事。他講華為公司現在每天都在“修教堂”，為什麼？我們瞄准了一個發展大目標，做的事情是天天在“抬石頭”，但是總目標是為了公司的核心競爭力的提升。所以我們每天都在“修教堂”，五十年后你們可能就修成了，大家都能成為哲學家、企業家，或成為一個很好的管理者和專家。大家想想，在公司裡你的工作總目標是修教堂，而你的人生目標不是也在變化嗎？（1999年）

12、員工要長期堅持自我批判

任正非認為，青年人要長期具有自我批判精神。一個人只有堅持自我批判，才能不斷進步。在公司內部，一定要打掉好面子的思想。

大多數人走上工作崗位后會變成小心眼的人，如果你們的那種小心眼不克服掉，對華為公司的發展不僅不是動力，反而可能是絆腳石，不僅不能使公司壯大，反而會削弱公司的競爭力。真正能使華為公司更快、更大發展的就是依靠每個員工開放自己，要加強對自我的批判。

我唯一的優點是自己有錯能改，沒有面子觀，這樣的人以后也容易找，所以接班並沒有什麼難。千萬不可以把一個人神化，否則就是扭曲華為的價值創造體系，公司就會垮掉。因為，員工認為自己在創造價值，積極性就會很高，如果員工認為隻是某一個人在創造價值，積極性就會喪失。（1999年）

13、不要有打工仔心態

希望員工不要認為“這公司跟我沒關系，我就是打工的”。如果總以這種“打工仔”觀念來想問題，就沒有跟公司建立起一種生死與共的命運觀念。華為號召員工學習他人那種一絲不苟、踏踏實實的實干精神。

14、加強自我培訓，超越自我

接受培訓是重要的，但自我培訓更重要。要真正想成為一個高級人員，就要自己培訓自己，隻有自我培訓才能實現超越。人生苦短，青春寶貴，不要蹉跎了歲月。夢想成大事，就一定要有“頭懸梁、錐刺股”的精神。任何時間、任何地點都有自我培訓的機會。要開放自己，廣泛地吸收別人的營養，珍惜時間，珍惜機會，找到你自己的人生切入點，加強自我培訓，超越自我。

技術培訓主要靠自己努力，而不是天天聽別人講課。其實每個崗位天天都在接受培訓，培訓無處不在、無時不有。成功者都主要靠自己努力學習，成為有效的學習者，而不是被動的被灌輸者，要不斷刻苦學習提高自己的水平。1999年。

在一次與員工談話中，任正非提到了自己是如何爭分奪秒地自我學習：

我不知道你一天學習多少個小時，你能否拿一個你一天的作業時間表給我看看？我可以告訴你我是怎麼學習的，如果是坐兩個半小時到北京的飛機的話我至少是看兩個小時的書。我這一輩子晚上沒有打過牌、跳過舞、唱過歌，因此我才有進步。（2000年）

15、給敬業的員工更多的機會

認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗的員工，是事業可持續成長的內在要求。

華為希望每一個員工都要立足本職，有所作為。那些一心想做大事而本職工作做不好的員工要下崗。要給那些敬業的員工更多的成長和發展機會。

我們要創造更多的機會，給那些嚴於律己，寬以待人﹔對工作高度投入，追求不懈改進，時而還會犯小錯誤和不善於原諒自己的員工。隻有高度的投入，高度的敬業，才會看破“紅塵”，找到改進的機會，才能找到自身的發展。敢於堅持真理，敢於講真話，敢於自我批判，在沒有深刻認識事物的時候不亂發言，不嘩眾取寵的員工是我們事業的希望。（1999年）

16、茶壺裡倒不出的餃子等於沒餃子

華為不以學歷、知識作為確定收入的標准，而是以貢獻和業績評定薪酬。有知識沒業績就好比茶壺裡有餃子但是沒倒出來，沒倒出來就等於實際上沒有餃子。

我認為一個人文憑如何並不重要，一個人要努力提高自己的基礎知識和技能，這很重要。擁有學歷的人他們曾受到很好的基礎訓練，容易吸收新的技術與管理。但是有知識的人不一定有很好的技能。我們要以貢獻來評價薪酬。如果這個人很有學問，“裡面裝了很多餃子，倒不出來，倒不出來就等於實際上沒有餃子”。

企業不是按一個人的知識來確定收入，而是以他擁有知識的貢獻度來確定的。我們強調使用一個干部時，不要考慮他的標記，不能按他的知識來使用，我們必須要按照承擔責任、他的能力、他的貢獻等素質來考核干部。

感評：

企業評估員工表現應以接地氣為主。（同樣民主政治選舉權比重也不應該是一人一票，應以自然人及法人單位納稅貢獻度、教育技術程度、正能量良善除惡言行為主）。這類企業及注重效率經營管理模式政府在未來萬物互聯的資訊、腦力世界脫潁而出當引導領先者，絕不是偶然，應屬必然。

維持現狀，昨、今、明都不變，無規劃與時俱進

方案，終將在時代巨輪滾動中落伍、被淘汰。

華為是一個股票不上市公司，員工已達18萬人以上，有140餘個子關係企業（含海外研發中心），公司核心競爭力是21世紀萬物互聯5G資訊電子相關產業，全公司員工依知識技能與產生貢獻度分享持有公司。員工只要努力、忠誠、優秀，就會被歸納成這大家庭家人式長工，而不是員工加以對待。此外，華為也是一個PDCA方式經營公司典範，就是用計劃（plan）、執行(do)、檢查（check) 、改正(action)，不斷循環與時俱進求發展及創造新產品及相關新產業，這類企業會長期保持正成長，且很難被擊敗或無效率化。

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