台灣最嚴重的問題
「我想絕對是人才,如何找到對的人,訓練我們現有的人,
讓他們能配合公司擴張的速度。」
每次我去拜訪客戶,我都會問他們這個問題,而十次中幾乎有九次,
答案都相同,不管是服務業或製造業、大企業或小公司、台灣公司或大陸台商,
人才永遠不夠。
最近瑞士洛桑管理學院公布2012年全球競爭力報告,台灣排名從第七名跌至十一名,
洛桑的教授表示台灣越來越難從歐美吸引優秀人才回台工作,除了薪水外,
政府無法提供人才發揮所長的環境也是因素之一。
我們的政府當然知道這一點,經建會主委表示,最讓他有感觸,
也是政府最應警惕之處,是國內企業抱怨人才外流,
馬總統並且表示把人才留在台灣已成國家安全問題。
留得住嗎?麵包大師吳寶春在幾經波折後,還是決定去新加坡唸EMBA,
雖然在馬總統指示下台灣為他修改了僵硬的教育法規。
吳寶春的決定很對,如果我是他也會做相同的決定。
新加坡是一個更國際化的環境,可以擴展視野,學習新的知識。
台灣管理教育的同質性太高,而且文憑主義早就把台灣的教育制度搞壞了,
技職教育從未得到應有的重視。吳寶春因為愛台灣所以需要短暫離開台灣。
暑假將至,也是年輕學子即將進入職場之際。
我interview過很多年輕人,他們心目中的dream job是在香港、
新加坡或中國大陸,替知名多國籍企業服務。薪水佳當然是因素,
更重要的是能躍上國際舞台,這是合理的動機,無可厚非。
他們都表示:「台灣是我的家,我一定會回來」,
然而如果你家鄉的環境越來越向下沉淪,和國際差距越來越大,
回來又能做什麼?還回得來嗎?When?3年、5年、還是10年?
我不確定他們是明日的海歸還是斷了線的風箏。
即使最大的企業也不能脫離人才流失的危機,
大陸TCL集團一次挖走200個鴻海TFT-LCD面板人才,
許多台灣IC設計人才已轉戰陸資企業,
他們的理由是「在台灣只能做cost-down,
但在陸企可以參與開發創新,比較有成就感」。
我的職員每次被挖角時我都會找他們深談,如果是因為錢,
我會考慮match,但假如是因為有更好的環境,我非但不會留人,
反而鼓勵他們去。台灣今天的問題是我們環境出了問題,
經濟願景不明,產業結構轉型,企業前景黯淡,
人才赤字是必然的趨勢。
在這種狀況下,台灣需要大幅引進外地人才,
但即使是最成功的台灣企業也遭遇滑鐵盧。
最近國外媒體高調地報導宏達電外籍主管紛紛出走,
這些都是幾年前從海外重金禮聘的人才。
What went wrong?並非是因為宏達電拚不過三星,
而是其無法建立一個符合國際規範的工作環境和文化,
造成了全球化和本土化的衝突,過去聯想收購IBM PC部門也發生過類似的問題。
台灣大概只有台積電真正做到了東西人才融合一堂的境地,
所以台積電是一家世界級的公司。
上個世紀美國最傑出公司GE的執行長威爾許曾說過,
他的時間有一半是花在尋找、保留和訓練好的人才上,
好的公司如阿里巴巴會不斷吸引人才,為共同理念熱情付出,
形成一個以強大文化支撐的生態系統(eco-system)。
以我個人的經驗,訓練人才比尋找人才更為重要。
世界變化得太快,大部分人並沒有與時俱進,
所以不管工作了10年或1年,你都必須被改造和再訓練,
才能重塑潛能。年輕人不只比較便宜,可塑性也比較高,
進步率會比有經驗的人更大,所以我很樂意教導年輕人。
有工作經驗的人當然希望他們的資歷能夠反映在待遇上,
但潛在危機是過去我們認知有用的資歷,如今可能派不上用場。
30年前,美國職場經驗是plus,但今天卻不一定,
有些人在美國待了太久,以致和台灣及亞洲脫節,
如今10年美國經驗可能抵不上5年台灣經驗或3年大陸經驗。
這是一個reset的時代,企業要訓練員工學習新的知識,
員工要以最快的速度調整自己進入狀況,誰能夠掌握好這個互動的loop,
就可創造最大的價值。
摘自(商業周刊http://www.businessweekly.com.tw)
"學如逆水行舟,不進則退".很適合形容目前的工作環境,就像是
"物競天擇"一般.真的人才,不可能被低估,
即便台灣目前環境無法負荷"人才"應有的待遇,
但我相信"人才"會證明自己的價值,就好比出國比賽一般,
總要在國內先比較各高下,才能"出國比賽",是不是被低估自己最清楚,
不斷的往前,才是王道阿!!
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