銓敘部考績法改革訂定百分之三丙等人數比例，引發公務員之疑慮，經
立法院3月11日公聽會以後，銓敘部於3月23日提出16點補充
[1]正意見，包括：考核以工作績效為核心，各機關得自行研訂關鍵指標；落實平時考核，詳細情形於考績法施行細則明訂（亦即非單以年終考核為依據）；增設面談機制，一年至少兩次，對績效不佳人員建立預為警告之機制；增設考績列丙等之條件，以符合
憲法構成要件明確性要求並降低公務員疑慮；機關、單位之團體績效與個人考績相結合，各主管機關有彈性調整比率之空間；考績等第比例人數，得每三年由考試院會商其他院通盤檢討是否調整（亦即百分之三之比例並非永久施行）；小機關考績等第人數比例，授權在考績法施行細則中訂定調整機制；落實同官等為比較範圍；考績委員會之票選委員將佔二分之一以上，並得聘請學者專家等公正人士參加；十年內累計三次丙等才予以強制資遣或退休；後功可以抵過，一年優等或連續三年甲等可抵銷一次丙等記錄。考試院全院審查會於3月30日初審通過考績法修正草案，包括丙等三％比例、十年內累積三丙及後功抵前過等原則都過關，預料4月1日之院會也可順利通過。
凡此修改，使原草案更具合理性，但仍有兩種根本反對意見以及一種細膩微調的意見。
第一種意見根本質疑考績法之淘汰機制，理由為考績旨在考其績效以便判斷個別公務員是否適才適所，從而考績不必每年、針對每位公務員為之，蓋許多公務職位年年工作相近從而嚴格言之並沒有積極績效可言；考績不必連結考績獎金，也不應單以連續兩年考績甲等便得升任一職等；考績從而非不得改為每三年一次（德國現制如此）；考績尤應強化團體考績並以之作為機關與員額的增刪依據；公務員若考績評定不良，則最多意味其不適於現職或擔任主管職位，但非謂其不能勝任其他（類型）職位；對公務員的懲罰應以公務員懲戒法為之，踐行法庭組織與正當法律程序之保障。這種見解與我國向來已經建立之公務員懲戒與懲處雙軌併行之體制，並不相合，司法院大法官也在解釋中肯認考績懲處的合憲性；經由考績而為懲處，程序較為直接與明快，有現階段政經結構與公務管理的合理性。
第二種質疑意見，多出於企業眼光，強調時代變遷與私部門模式的可用性，深感公務體系之推諉塞責或緩慢回應的改革必要，乃要求考績丙等的比例應可達到百分之十或甚至百分之二十。本說缺點，在於對公私部門的績效指標與達成可能的差異性，欠缺精確的比較與分析，尤其未能理解公部門受到行為法、採購法令、會計法令、審計法令、人事法令、刑法（貪污罪章）、公務文化、機關長官的指揮監督、立法院的決議或甚至個別立法委員的質詢與關說等之羈絆，並受到源於政治議程之政治攻防所引發的政治資源配置偏差可能等。單純以公務員懲處作為回應，不無忽略課責的複雜性。
持平的意見，係從現行體制出發，關切具體措施的合理性。首先，不分機關階層與屬性而一律規定百分之三之考列丙等比例，尤其伴隨三次即令資遣或退休之嚴厲法律效果，有無違反憲法之（公務人員）之工作權為主之保障？--全國公務人員協會便堅決反對設定丙等比例，主張將丙等的「強制比例制」改為「條件制」，授權各行政機關自訂丙等條件。這問題須由銓敘部提出向來實證數據與不予明訂之嚴重後果（「考列丙等將名存實亡」），以及已否有因應不同性質、設置年代與發展水平、整體績效、機關規模等之必要調整空間；銓敘部指出百分之三之比例得每三年檢討，也是一種靈活性之展現。
其次，從法律保留原則（包括狹義之法律保留，亦即國會保留）與授權明確性原則出發，銓敘部所提16點意見，其重點應在考績法修正案明白規定。第三，應注意考績決定主體與程序之合理化，例如考績委員會之票選委員比例應否達到五分之三？考列丙等應踐行如何之程序保障，例如考評的初步結果與理由應否全部且即時向受考評人公布？機關首長之單方最終核定權應有如何的節制，例如與考績委員會的意見相左時應否詳述理由？單以當事人事後得提起復審與行政訴訟從而得謂已有充分保障之見解，係不瞭解我國行政爭訟機關就考績決定向來採行極為低度審查基準。其次，法官之考績應否也有丙等比例，尤其當人民對於法官之有權無責與績效表現存有相當疑慮時？第四，考績制度即使依據修正案，未來考列優等者只有百分之五，考列甲等者最高可達百分之六十五，考列乙等者最高可達百分之二十七，廣義得受獎者從而高達百分之九十七，而且優等只佔百分之五，整體是否構成有效的向上激勵體系？德國、日本約採優等百分十、甲等百分之二十（於特殊情形得有百分之五之調整可能）之制度，非無參考餘地
[2]。第五，考績過後對於不盡理想（未必達到丙等）的公務員的補充訓練、調整職位、限制升任主管職之機制，也應強化
[3]。
一說認為十年三次丙等之限制是一種退步，但本說忽略追訴權之時效消滅制度；其為人權保障的一環，大法官釋字第583號解釋指出公務人員考績法之免職處分實質上等同懲戒處分，為限制人民服公職之權利，懲處權之行使從而也應有期間之限制，並應區別行為及懲處決定種類之不同而有時效期間上之差別。另外也有一說質疑功過相抵之規定，認為造成另一層次之放水，但本說不無忽略考績旨在考其績效並促使改善之制度目的，但無論如何，考丙之記錄對於該公務員未來之陞遷或擔任主管職可能，視情形而仍得有一定影響，自不待言。
（本文僅供參考，不代表本會立場）
[2] 德國考績係以總評定且附帶對後續公務生涯發展建議的方式，加以完成；考績（績效評定）包括對於當事人之擔任領導性職位的才能以及是否具有適任更高官等的才能的評定。以德國為例，其考績（職務評定）受到評定之同一職等或同一工作屬性職位之公務員，其能獲得最高等級分數者不得超過百分之十，第二等級者不得超過百分之二十，但出於維護個案正義目的得例外於百分之五的範圍內相關比重的調整。日本的考績等第分為五等，其中前二等級的人數不得超過同範圍人數的百分之三十。
[3] 這也是陳長文先生的見解，見中國時報2010年3月29日第A14版「考績法修正，應兼備獎優與尊嚴」。