近來銓敘部研擬公務人員考績法修正案，增列淘汰條款，公務人員如考列丙等達某些條件者，則予以資遣等措施。

    　以現制而言，諸多關於考績的規定，究竟有無實效或僅是加重人事作業之繁文縟節，不言而喻；加以公部門績效始終遭到民眾詬病，甲等比例上限卻高達七五％，因此改革呼聲不絕於耳，此之所以這次主管當局鐵了心似乎要玩真的，進行相關法規之革新，無可厚非。為使新制更臻完善，筆者提出幾點建議。

    　首先，是新制如欲採行強迫淘汰，與其以各官等或主管非主管作為區分標準，倒不如以「各職等」當作計算基準。意即每一職等中均須考核出一定比例丙等者，如此方可避免大欺小或高辱低之惡狀發生。或有云這是矯枉過正，但筆者認為在推行新政之初，不過正則難以矯枉，上位者以身作則，風行草偃之下，方有成功之日。

    　其次，草案中雖增加「同儕考核」，惟筆者主張乾脆引進盛行於民營企業的三百六十度（或稱全方位）考核，讓部屬也有考核上司的權利，所占比率則低於同儕考核與上司考核下屬之比率。這樣一來，上司或有可能面對不願面對的真相，察覺某些不能說的祕密。

    　最後，與其以單一管道（考試）晉用新人後再傷腦筋如何剔除惡劣人員，不妨於事先即採用多元制度選才，防患未然。筆者建議可考慮採用派遣人力，經過非短期（至少二至五年）的考核後，由任職機關以嚴格標準（九○％以上人員認同），將其進用為正式人員。此法應有助切實汰換諸如不受教、專撈加班費或無敘獎則不辦業務之劣員。

    　總之，公務人力攸關國家競爭力甚巨，欲推行新措施更宜深思，不可不慎。