2008-01-24 14:32:49鮪魚
文章收錄~高承諾度員工 使公司財務收入增6倍
工商時報 D3/工商經營報／ 經營知識 2008/01/21
《管理思惟》高承諾度員工 使公司財務收入增6倍 一家公司的成功離不開它的員工，具備出眾的領導力、溝通力，以及提供員工有意義的工作、擁有競爭力的報酬的公司，可以在育才、留才以及最終財務收益上歡喜收割。
【林傑文】
在中國大陸，所有的公司都希望成為「最佳」，所以到處可以看到最佳的質量、最佳的服務、最物超所值這樣的口號。或是有些公司偏好比較級：比其他公司更強、更快、更優質、更美味、更健康。
在過去4年中，平均每年都有超過4萬家外資公司進入中國大陸；同時，中國大陸的國有和私營企業的競爭力正在加強，要能長期成功並不容易。越來越多公司體認到，若是工作環境成為「最佳」，將在市場中形成競爭優勢，因為如何吸引和保留人才是多數管理者心目中的頭等大事。在亞洲，中國大陸一直是員工離職率最高的國家之一，工資漲幅中的通貨膨脹因素也大於其他市場。
奇異前執行長傑克．威爾許說過，「我們所有的時間都用在跟人打交道。如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那麼公司就完了。」他意識到一家公司的成功離不開它的員工，奇異在業務上的成功，足以說明這點。惠悅就這個課題所進行的全球調查，也提供了有力的數據支持：
◎能讓員工認同公司願景、價值觀和目標的公司獲得的財務收益，是其他公司的3倍。
◎為員工提供足夠的工具、資源和培訓，使員工有良好工作表現的公司，獲得的財務收益是其他公司的2倍。
◎那些擁有高承諾度員工的公司，獲得的財務收入是其他公司的6 倍。
為什麼員工的承諾度如此重要？答案很簡單：對公司有較高承諾度的員工有助於帶來忠誠的客戶。但這並不意謂是設法將員工留在公司，畢竟，留下來的員工不一定是最富績效的；忠誠的員工因為在公司工作而感到驕傲，他們會推薦人才來，還願意付出更多的努力幫助公司成功。這種承諾度提高了生產力，會轉變為公司的對外服務價值，最終成果是忠誠的客戶和收益的提高。
●員工的承諾度挑戰
儘管員工的承諾度重要，但在中國大陸市場營運的公司要做到這點遭遇的挑戰也大。中國大陸人才的爭奪激戰正酣，調查也顯示，中國大陸員工的承諾度水平正在下降，在各項用來測算承諾度的項目得分，較2005年大約下跌了5％。此外，承諾度的降低，正導致中國大陸員工對工作各方面感受的滿意度總體下降。以下幾點可供參考：
◎惠悅每年進行WorkChina調查的10個類別中，現有8個類別的滿意度水平下降。
◎36％的員工認為，與別的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。
◎29％的員工覺得，與別的公司相比，他們在相似的職位上獲得了公平的報酬。這比2003年的數據低了7個百分點，比惠悅所做的Work USA調查的數據低了21個百分點。
◎3／4的中國大陸員工表示，公司對他們有業績要求；但只有一半的人表示他們理解公司衡量業績的方法。
◎只有一半的中國大陸員工稱主管對他們很尊重；而認為主管的行為與公司價值觀一致的員工更少。
當然，這些資料並不能說明公司的人力資源管理比往年來得差。相反，許多公司在這些領域的投入很多。不過，來自中國大陸勞動力市場的挑戰—新的競爭對手、高流動率和大量工作機會—讓在中國大陸市場營運的公司培育承諾度變得更加困難。
●成功的秘訣
公司要如何確保能培育出高承諾度的員工？這是所有希望向「卓越雇主」學習的公司所提出的問題。卓越雇主究竟採用了哪些方法來提高員工的承諾度？
1.出眾的領導力
公司的領導者，向員工展現了他們對公司的發展方向瞭解透徹，並知道如何駕馭變化，同時在日常工作中明確清楚地傳達出價值觀。員工對於領導力的信心會隨之轉化為對公司的忠誠。
2.有效的溝通
卓越雇主具備良好的溝通制度，包括公司的藍圖，如目標和實現目標的步驟，還包括解決員工最關心的自身問題：報酬、福利和發展機會等。
3.提供有意義的工作
在中國大陸和整個亞太地區，工作滿意度一直是承諾度的最佳推動因素。上榜公司的員工不僅明白自己要做什麼，還明白為什麼要這麼做。這些公司嘗試給予員工成就感，也確保員工能一直透過工作學習到新的東西。
4.有競爭力的回報
今年，我們第一次發現員工把薪酬制度的競爭力和公平性視作影響他們總體承諾度的要素。身處競爭激烈的中國大陸勞動力市場，大部分公司對於薪酬對承諾度的影響應該都不感吃驚。不過，很重要的一點是，卓越雇主並非總是業內薪酬最高的公司，他們把薪酬視作總體回報體系的一部分，而是同樣重視能夠激勵員工的其他因素。（作者為美商惠悅企管顧問公司北京分公司總經理）
《管理思惟》高承諾度員工 使公司財務收入增6倍 一家公司的成功離不開它的員工，具備出眾的領導力、溝通力，以及提供員工有意義的工作、擁有競爭力的報酬的公司，可以在育才、留才以及最終財務收益上歡喜收割。
【林傑文】
在中國大陸，所有的公司都希望成為「最佳」，所以到處可以看到最佳的質量、最佳的服務、最物超所值這樣的口號。或是有些公司偏好比較級：比其他公司更強、更快、更優質、更美味、更健康。
在過去4年中，平均每年都有超過4萬家外資公司進入中國大陸；同時，中國大陸的國有和私營企業的競爭力正在加強，要能長期成功並不容易。越來越多公司體認到，若是工作環境成為「最佳」，將在市場中形成競爭優勢，因為如何吸引和保留人才是多數管理者心目中的頭等大事。在亞洲，中國大陸一直是員工離職率最高的國家之一，工資漲幅中的通貨膨脹因素也大於其他市場。
奇異前執行長傑克．威爾許說過，「我們所有的時間都用在跟人打交道。如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那麼公司就完了。」他意識到一家公司的成功離不開它的員工，奇異在業務上的成功，足以說明這點。惠悅就這個課題所進行的全球調查，也提供了有力的數據支持：
◎能讓員工認同公司願景、價值觀和目標的公司獲得的財務收益，是其他公司的3倍。
◎為員工提供足夠的工具、資源和培訓，使員工有良好工作表現的公司，獲得的財務收益是其他公司的2倍。
◎那些擁有高承諾度員工的公司，獲得的財務收入是其他公司的6 倍。
為什麼員工的承諾度如此重要？答案很簡單：對公司有較高承諾度的員工有助於帶來忠誠的客戶。但這並不意謂是設法將員工留在公司，畢竟，留下來的員工不一定是最富績效的；忠誠的員工因為在公司工作而感到驕傲，他們會推薦人才來，還願意付出更多的努力幫助公司成功。這種承諾度提高了生產力，會轉變為公司的對外服務價值，最終成果是忠誠的客戶和收益的提高。
●員工的承諾度挑戰
儘管員工的承諾度重要，但在中國大陸市場營運的公司要做到這點遭遇的挑戰也大。中國大陸人才的爭奪激戰正酣，調查也顯示，中國大陸員工的承諾度水平正在下降，在各項用來測算承諾度的項目得分，較2005年大約下跌了5％。此外，承諾度的降低，正導致中國大陸員工對工作各方面感受的滿意度總體下降。以下幾點可供參考：
◎惠悅每年進行WorkChina調查的10個類別中，現有8個類別的滿意度水平下降。
◎36％的員工認為，與別的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。
◎29％的員工覺得，與別的公司相比，他們在相似的職位上獲得了公平的報酬。這比2003年的數據低了7個百分點，比惠悅所做的Work USA調查的數據低了21個百分點。
◎3／4的中國大陸員工表示，公司對他們有業績要求；但只有一半的人表示他們理解公司衡量業績的方法。
◎只有一半的中國大陸員工稱主管對他們很尊重；而認為主管的行為與公司價值觀一致的員工更少。
當然，這些資料並不能說明公司的人力資源管理比往年來得差。相反，許多公司在這些領域的投入很多。不過，來自中國大陸勞動力市場的挑戰—新的競爭對手、高流動率和大量工作機會—讓在中國大陸市場營運的公司培育承諾度變得更加困難。
●成功的秘訣
公司要如何確保能培育出高承諾度的員工？這是所有希望向「卓越雇主」學習的公司所提出的問題。卓越雇主究竟採用了哪些方法來提高員工的承諾度？
1.出眾的領導力
公司的領導者，向員工展現了他們對公司的發展方向瞭解透徹，並知道如何駕馭變化，同時在日常工作中明確清楚地傳達出價值觀。員工對於領導力的信心會隨之轉化為對公司的忠誠。
2.有效的溝通
卓越雇主具備良好的溝通制度，包括公司的藍圖，如目標和實現目標的步驟，還包括解決員工最關心的自身問題：報酬、福利和發展機會等。
3.提供有意義的工作
在中國大陸和整個亞太地區，工作滿意度一直是承諾度的最佳推動因素。上榜公司的員工不僅明白自己要做什麼，還明白為什麼要這麼做。這些公司嘗試給予員工成就感，也確保員工能一直透過工作學習到新的東西。
4.有競爭力的回報
今年，我們第一次發現員工把薪酬制度的競爭力和公平性視作影響他們總體承諾度的要素。身處競爭激烈的中國大陸勞動力市場，大部分公司對於薪酬對承諾度的影響應該都不感吃驚。不過，很重要的一點是，卓越雇主並非總是業內薪酬最高的公司，他們把薪酬視作總體回報體系的一部分，而是同樣重視能夠激勵員工的其他因素。（作者為美商惠悅企管顧問公司北京分公司總經理）