「要衡量訓練效果實在太難了。」或者，「學員完成訓練之後，我們根本沒有管道可以評估他們的學習成果。」

管理顧問柯帕翠克夫婦（James and Wendy Kirkpatrick）表示，這是許多沒有衡量員工訓練效果的訓練者所常用的藉口。他們認為，訓練一定要衡量效果，其實這麼做並沒有一般所想像的困難、耗時，或者昂貴。

他們在訓練與發展雜誌（T+D）指出，規劃訓練時，必須從一開始就考慮結尾。在安排訓練課程時，思考公司如何能從該訓練獲得最大的成效，可以是提高產品利潤，也可是將資料全面數位化，將之訂為訓練的目標。如果無法清楚說明目標，有可能是訓練的方向走偏了，也有可能訓練並非必要。

接下來，思考學員在接受訓練後，必須有何表現或行為，才能幫助公司達到訓練的目標。所謂的表現或行為必須是具體的，能被觀察，也能被測量。對於比較抽象的技能訓練來說，這個步驟尤其重要。例如，領導力訓練課程結束後，受訓主管是否做到每週都跟直屬員工面對面溝通。

從一開始就考慮結尾，等於分析了公司的需求，確保訓練有其價值。一旦釐清了希望學員做到什麼，以及訓練對於公司的助益何在，緊接著可以開始規劃課程本身。

在設計訓練時，別忘了同時設計訓練結束之後的活動與工具。學者布林克霍夫（Robert O. Brinkerhoff）的研究顯示，訓練過後，如果公司不再次強調內容或者追蹤結果，學員在訓練中學到的東西，只有一五％會真正被應用到工作上。

在設計訓練後的活動與工具時，有三點特別需要注意：首先，跟學員的主管一起擬出訓練之後，學員在工作上需要產生的改變，並且跟主管討論，美加翻譯社他們在整個訓練過程所需要提供學員的支援。

其次，訓練目標應該是具體寫出，學員將會在工作上展現何種行為。美加翻譯社例如，接受訓練之後，員工將可以正確地輸入訂單到公司的系統裡。

最後，在設計訓練內容時，一併設計追蹤訓練成果的方法。不要把訓練想成單一的事件，發生之後就結束了，而要把訓練想成持續進行的程序，美加翻譯社有多個組成部份。創造學員在實際工作上的幫手，或者重新提醒他們訓練的內容。

完成課程規劃後，下一步是向學員解釋，訓練之後，公司對他們在工作表現上的期待與要求。任何訓練的目的本來就是為了美加翻譯社幫助員工做好某一項工作職責，但是很多公司卻忽略了這個訓練的基本概念。

在訓練當中可以不時詢問學員：美加翻譯社「你覺得這個資訊可以如何運用在你的工作上？」提醒他們將來要把所學落實。