2003-02-11 19:47:00braveheart
給我未來主管的一篇文章(轉載)
My Dear Boss,
I don't know where you are and when you'll come here, but I believe that we are both lucky to know each other.
良禽擇良木而棲，強將手下無弱兵！
Wish you like what I prepare for you,...:)
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新人是燙手山芋？
2003年2月 CHEERS雜誌
主講人—王磊（震旦行總管理處人力資源組經理）
很多主管在有新人剛到自己的部門時，除了簡單的溝通與職務說明後，由於本身所要管的事情太多，就會把新人交給比較資深的同仁帶，讓部門內的同仁避之唯恐不及。
的確，新人一到公司，不論過去有沒有經驗，為了讓新人熟悉公司的文化，一定要有人帶，但通常都應該是由上一級主管來帶，而不是隨便丟給部門內的任何一位同仁。
帶新人，主管責無旁貸
在公司的架構中，每個人都有自己的職能和業務範圍，基本上，每一個人的職能都會有所不同，如果找一個資深但不懂得帶人，或無法針對新人所欠缺的職能加以指導的人來帶，並不是好的做法。
其實主管的職能就應該包括培育人才，把帶新人的責任交給其他人是偷懶的做法。
當然當主管的人，會覺得事情已經很多了，帶新人這種小事交給其他比較有能力的人做就可以了，卻忘記了其部門的整體表現才是主管的成績。
缺乏培育的人才通常跟不上公司的腳步，也很難展現該有的潛力，久而久之，部門績效也會受影響，如此一來，主管反而要花更多的時間和心力來改善。
其實在一開始的人才招募過程中，就應該找正直、誠信、勇於擔當的人才，而職能的部分，甚至可以在工作期間慢慢培養，因為這樣的人才會自我要求，減少主管平時的負擔，而且實際上，要找到各方面完全符合公司職能要求的人才也不可能。
其實主管擔任的是一種教練和導師的角色，除了培育新人的工作職能，以提昇績效外，幫助新人做職涯規劃也是主管的責任。
現在一般企業在招募新人後，都讓新人有一段時間的試用期，在這個期限內，主管更應該密切跟新人溝通，瞭解彼此適應的狀況，甚至規劃未來的職涯發展。
善用輔導計畫做重點管理
輔導計畫是很好的工具，主管必須根據個人量身訂作，考量到當時職務所需具備的，以及將來發展所需的職能，使新人的學習有特定的方向，主管也能明確地瞭解新人所欠缺的職能，最重要是讓新人能瞭解自己業務的職責。
像是一個月做一次指定書籍的讀書心得報告，或是要求新人到外面去上相關的課程，都是能讓新人不斷成長的方式，透過這樣的方式，新人能在工作中找到成長的空間，部門也可隨著人員能力的提昇而進步。
當然，輔導計畫中，要針對個人的核心能力、專業素養，和專業技能三個層次分級管理。
依據輔導計畫，主管可以在每週或每月定期瞭解新人學習和適應的情況，也應該不時和新人面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。
透過這種方式，主管不需要全天候「監視」新人的所作所為，對待員工也不需要像防賊一樣，信任也能培養新人對自己工作的認同感跟個人對工作的擔當。
當然，新人的培育，除了透過主管個人指導外，部門也能安排內部的產品教育等，讓新人能熟悉部門的運作和工作氣氛，而整個公司共通性的訓練更不可少。
公司必須辦理團體性的教育訓練課程，讓新人能完整地瞭解公司的組織、文化、市場，只有新人認同公司的理念與文化，才會願意留在公司。
綜合來說，主管雖然在培育新人上有很重大的責任，但也不是孤立無援的，至少大部分的公司都有人力資源部門，透過類似專業單位的協助，更能有效培育新人，而且由主管親自培育的人才，對組織和部門才有認同，也才是可長可久的資源。
(轉載自http://www.cheers.com.tw)