2009-01-10 15:45:39紅豆眼
海豚式管理
資料來源：http://www.idn.com.tw/news/news_content.php?catid=4&catsid=2&catdid=0&artid=20080515ad002
經濟發展是造成管理觀念丕變的最大原因。時代環境不同，工作者也變了。今天，員工教育程度提高，技術進步，待遇不再是最重要的事；他們希望有發展機會，得到充分授權，今天的工作者不甘於當沒有聲音的人。
面對今非昔比的新人類，過去那一套威權控制的管理方式完全不管用了。管理階層不能再高高在上發號施令，而必須成為組織的中心，和員工密切互動。以往層級分明的企業組織，逐漸擴展成為平行的結構。今天的老闆身兼多重身分，是啦啦隊長、教練、導師、朋友，要提高生產力，就得激勵員工發揮最大潛能。
海豚時代登場
「天生優秀的激勵者」、「卓越的溝通好手」、「具有智慧」、「和藹親切」，這些是科學家所形容的海豚，這些特質正好符合新時代管理階層的新標準。
剛柔並濟的「海豚」，為工作職所注入了一股新的活力，也改變美國企業的經營模式。鋼鐵和靈魂是海豚的兩大利器。簡而言之，「海豚」的管理哲學符合人性，忠於中庸之道。
「海豚」和「鯊魚」的價值觀、工作哲學以及領導管理風格恰恰相反：
「鯊魚」層級分明的金字塔管理；「海豚」擅長蜘蛛網狀的網絡，了解企業文化。
「鯊魚」要求部屬服從；「海豚」期待手下尊敬。態度積極，以身作則，作為員工表率。
「鯊魚」只關心工作目標；「海豚」不僅關心工作成果，他們也利用雙向溝通關心個人的需要。與員工維持圓融、友善又專業的關係。員工的問題永遠是優先處理的事項。
「走動管理」－－盡可能每天多與員工面對面接觸。
「海豚」有工作上的豐富知識。不僅關心部門責任及公司目標，也重視手下職務要求。但是記住不需要知道每個部屬的工作細節，也不用事事躬親。
「海豚」考量事情既用「大腦」，也用「心」。
「海豚」信念堅定，待人公平，賞罰分明，對部屬經常給予回饋。只有團隊英雄，沒有個人英雄，獎賞方式應以團體為單位。
「海豚」虛懷若谷，有雅量包容批評，勇於認錯改過，隨時追求改善。
「海豚」善用而不濫用權利，把自己看成領導者，而不是「主上」。
「海豚」注重團體精神，鼓勵合作。除了自身的工作，也要了解別人的責任區。
「海豚」的帶兵哲學是「讓我們一起做」，而不是「你聽我的」。
「逼人家做事的老方法已經不管用了，人在快樂時會把事情做的更好。」
懂得激勵員工才是高手，而很多時候不需要大把銀子才能打動部屬的心。
「海豚」樂於分派工作、職責、權利給部屬。充分授權給部屬，慷慨方享資訊給員工，讓部屬有發揮的空間。
「授權」－－不必指定他們事情應該如何做，但應該明確的告訴他們，你希望得到什麼樣的成果，提供你以前做的方法，供他們參考，同時記住「授權是兩個人的事情」，必須要定期考核才能確保授權績效，既然授權了就要甘願點，不要時時站在部屬邊礙手礙腳；萬一授權之後搞砸了，就「二度授權」，讓手下自己想辦法起死回生，這樣，部屬才會學的更多，也曉得並不是闖了大禍之後再把皮球踢回去就能交差。而且授權能使部屬更了解公司的全貌，了解愈多，向心力就愈強。
記住「優秀的員工是造就出來的」，不是天生的。
「海豚」鼓勵創新，但重視花時間跟大家分析面對變革的種種心路歷程。配合在職訓練計劃，消除員工對工作不確定的恐懼感。
「海豚」不會朝令夕改。除非有更好的想法，不會輕易改變設定的目標，也不會更動計劃優先順序。如果因應環境變化而不得不調整目標時，會立即告知部屬，並解釋改變的原因。
「海豚」作風果斷。雖說民主掛帥，有時還是得排除眾議，而且必須先想好一套有力的說詞，最糟糕的錯誤示範就是緊閉協商大門，然後扔下一句：「少囉唆！我說了算數！」。
再來是不會擔憂得罪人而裹足不前。團隊是一體的，如果有人不合作，會破壞團隊精神，其他人不僅會怪那個人，也會怪主管不做處理。不要過於討好員工，事事通融，他們反而容易吃定你是軟柿子，而處處佔你便宜。
「海豚」為人幽默
「海豚」注重溝通技巧。避免給人「別把我當一回事」的說話方式。例如：過當的道歉、過多的反問語、過於週到的禮貌、自我抹煞的語氣、問太多問題…。
身為管理者，理應訓練自己能言善道。
「海豚」的管理具有彈性，他知道什麼時候要協商，什麼時候需要扮演獨行俠。他們能掌握全局，又能授權給部屬。這對90年代新女性管理階層而言，是一個重要的發展機會，因為女性的價值觀、善於照顧人的天性以及天性注重人際關係，正吻合時代的需要。
這種領導模式讓女性以她們喜歡的方式表達，而不是犧牲自己的天性在事業上攀越顛峰，不過要學習的是必須具備男性管理以及女性管理的特點，而不是改變自己遷就外在環境。
女性主管面臨的另一個問題是，很多人，特別是男人，還不習慣為女性工作，這裡有一個建議給所有的女性管理者－－讓男同事及男性部屬覺得和你相處很自在，學習男人的「語言」，多看球賽，閱覽男性愛看的財經刊物，用輕鬆幽默化解彼此緊張的關係，不過不可賣弄女性風情，或是裝成柔弱女人換取憐愛。
經濟發展是造成管理觀念丕變的最大原因。時代環境不同，工作者也變了。今天，員工教育程度提高，技術進步，待遇不再是最重要的事；他們希望有發展機會，得到充分授權，今天的工作者不甘於當沒有聲音的人。
面對今非昔比的新人類，過去那一套威權控制的管理方式完全不管用了。管理階層不能再高高在上發號施令，而必須成為組織的中心，和員工密切互動。以往層級分明的企業組織，逐漸擴展成為平行的結構。今天的老闆身兼多重身分，是啦啦隊長、教練、導師、朋友，要提高生產力，就得激勵員工發揮最大潛能。
海豚時代登場
「天生優秀的激勵者」、「卓越的溝通好手」、「具有智慧」、「和藹親切」，這些是科學家所形容的海豚，這些特質正好符合新時代管理階層的新標準。
剛柔並濟的「海豚」，為工作職所注入了一股新的活力，也改變美國企業的經營模式。鋼鐵和靈魂是海豚的兩大利器。簡而言之，「海豚」的管理哲學符合人性，忠於中庸之道。
「海豚」和「鯊魚」的價值觀、工作哲學以及領導管理風格恰恰相反：
「鯊魚」層級分明的金字塔管理；「海豚」擅長蜘蛛網狀的網絡，了解企業文化。
「鯊魚」要求部屬服從；「海豚」期待手下尊敬。態度積極，以身作則，作為員工表率。
「鯊魚」只關心工作目標；「海豚」不僅關心工作成果，他們也利用雙向溝通關心個人的需要。與員工維持圓融、友善又專業的關係。員工的問題永遠是優先處理的事項。
「走動管理」－－盡可能每天多與員工面對面接觸。
「海豚」有工作上的豐富知識。不僅關心部門責任及公司目標，也重視手下職務要求。但是記住不需要知道每個部屬的工作細節，也不用事事躬親。
「海豚」考量事情既用「大腦」，也用「心」。
「海豚」信念堅定，待人公平，賞罰分明，對部屬經常給予回饋。只有團隊英雄，沒有個人英雄，獎賞方式應以團體為單位。
「海豚」虛懷若谷，有雅量包容批評，勇於認錯改過，隨時追求改善。
「海豚」善用而不濫用權利，把自己看成領導者，而不是「主上」。
「海豚」注重團體精神，鼓勵合作。除了自身的工作，也要了解別人的責任區。
「海豚」的帶兵哲學是「讓我們一起做」，而不是「你聽我的」。
「逼人家做事的老方法已經不管用了，人在快樂時會把事情做的更好。」
懂得激勵員工才是高手，而很多時候不需要大把銀子才能打動部屬的心。
「海豚」樂於分派工作、職責、權利給部屬。充分授權給部屬，慷慨方享資訊給員工，讓部屬有發揮的空間。
「授權」－－不必指定他們事情應該如何做，但應該明確的告訴他們，你希望得到什麼樣的成果，提供你以前做的方法，供他們參考，同時記住「授權是兩個人的事情」，必須要定期考核才能確保授權績效，既然授權了就要甘願點，不要時時站在部屬邊礙手礙腳；萬一授權之後搞砸了，就「二度授權」，讓手下自己想辦法起死回生，這樣，部屬才會學的更多，也曉得並不是闖了大禍之後再把皮球踢回去就能交差。而且授權能使部屬更了解公司的全貌，了解愈多，向心力就愈強。
記住「優秀的員工是造就出來的」，不是天生的。
「海豚」鼓勵創新，但重視花時間跟大家分析面對變革的種種心路歷程。配合在職訓練計劃，消除員工對工作不確定的恐懼感。
「海豚」不會朝令夕改。除非有更好的想法，不會輕易改變設定的目標，也不會更動計劃優先順序。如果因應環境變化而不得不調整目標時，會立即告知部屬，並解釋改變的原因。
「海豚」作風果斷。雖說民主掛帥，有時還是得排除眾議，而且必須先想好一套有力的說詞，最糟糕的錯誤示範就是緊閉協商大門，然後扔下一句：「少囉唆！我說了算數！」。
再來是不會擔憂得罪人而裹足不前。團隊是一體的，如果有人不合作，會破壞團隊精神，其他人不僅會怪那個人，也會怪主管不做處理。不要過於討好員工，事事通融，他們反而容易吃定你是軟柿子，而處處佔你便宜。
「海豚」為人幽默
「海豚」注重溝通技巧。避免給人「別把我當一回事」的說話方式。例如：過當的道歉、過多的反問語、過於週到的禮貌、自我抹煞的語氣、問太多問題…。
身為管理者，理應訓練自己能言善道。
「海豚」的管理具有彈性，他知道什麼時候要協商，什麼時候需要扮演獨行俠。他們能掌握全局，又能授權給部屬。這對90年代新女性管理階層而言，是一個重要的發展機會，因為女性的價值觀、善於照顧人的天性以及天性注重人際關係，正吻合時代的需要。
這種領導模式讓女性以她們喜歡的方式表達，而不是犧牲自己的天性在事業上攀越顛峰，不過要學習的是必須具備男性管理以及女性管理的特點，而不是改變自己遷就外在環境。
女性主管面臨的另一個問題是，很多人，特別是男人，還不習慣為女性工作，這裡有一個建議給所有的女性管理者－－讓男同事及男性部屬覺得和你相處很自在，學習男人的「語言」，多看球賽，閱覽男性愛看的財經刊物，用輕鬆幽默化解彼此緊張的關係，不過不可賣弄女性風情，或是裝成柔弱女人換取憐愛。