底薪vs.獎金



伍忠賢 顧問

制定底薪的基本原則是，當一個人對一件工作的達成負有較高的權力時，相對所負的責任就愈大，變動薪的比例就應該愈高。例如第一級主管薪資結構中，可能有六成是根據績效指標達成率來訂定的，第二級主管四成，以此類推。

底薪的多寡以及誘因方案(incentive scheme)都要確保能夠留住人才。在調整薪資結構的時候，可以先跟會受影響的員工討論，蒐集他們的意見。在全面推動時，不妨先在一個部門試行，成功之後再推動到整個公司。

想要建立合理的薪酬制度，企業必須先建立起一套完整的工作評價模式。透過工作分析和工作說明書。可以明確界定出各個職務的職責所在，藉由各種工作評價的方法，定義出每個職務對於公司的貢獻程度，依不同等級的區別，來決定每個職務的相對報酬，都具有區隔性，並達到同工同酬的公平原則，以建構出薪酬的內部一致性。