團隊管理先從內部文化做起
在某家高檔連鎖餐廳裡，高階主管想讓全體員工(員工團隊)變成自主管理的團隊。他們希望這些員工能接手行政和事業責任，如原本是由副理管的訂位、設計菜單、清潔、人事和會計等工作。經理人選了一家餐廳，宣布這裡自主管理，還將副理調到別的地點，不予補人，強調施行的決心。
　　　結果呢？可想而知是一場混亂。服務生辭職、廚房助手都忙著開會，而不是料理了。
　　　這個改變，看起來出發點很好，因為他們真心相信團隊概念，但他們未將員工納入、忽略了為改變可能引起的阻力作準備。
　　
　　　想改變！請慢慢來
　　
　　　如果你要團隊合作，千萬記得要慢慢來。用意良善並不足夠。你必須知道你現在的位置，你希望達到的目標。然後，你必須讓員工參與規劃將進行的步驟。最後，你還要能預期問題，作好準備。
　　　別忘了，團隊不過是人的組合。
　　　在談到團隊、能如何「做團隊」時，有些企業搞不清楚到底要什麼。事實上，團隊是個好點子，但並不能變魔術。
　　　大家都知道，「團隊不過是人的組合」；可惜的是，太多的經理人著迷於團隊的潛能，而忘記了人的問題。就像在規劃連鎖事業一樣，在客服和品質、會計方法、行銷和業績考核上都可以規格化，但高階 主管在規劃人力資源時，卻不能將一種標準放諸四海皆準。
　　　你想要從傳統的管理風格轉移到民主風格嗎？很好，這是一個高尚的目標。但不要太過自信，以為你的員工會同意，或者他們已經作好準備，可以立刻跳下去。
　　　原則上，幾乎各種工作環境，若從有相當控制和明確管理動線的獨裁式、傳統式文化，轉移到更強調參與、共享決策權的文化，都將獲益匪淺。但經理人若想「立刻」完成移轉，這實在是期望太高了。你將因此把這種許多人認為「沒腦子」的文化改革，變成「沒贏家」的文化改革。
　　　會出現沒贏家的結果，不只是因為經理人或員工不認同賦權的道理，也因為他們已經習慣了舊式的管理風格。當經理人嘗試改變文化時，他們真正在改的是架構。他們是從高度架構的文化變成低度架構的文化。
　　
　　　文化是改變的重心
　　
　　　這裡所牽涉到的文化角度，並不在於從階級制到民主制的移轉，而是在架構的改變上，也就是從高到低、從緊到鬆。或許每個人似乎都可以從階級制到民主制的轉移上獲益，但你並不能因此假設，過去在高度管理、高度架構的環境中工作的員工，可以馬上轉移到他們可以、也被期待自行決策、擔負管理責任和權力的環境。
　　　有些改變，不管最後的獲利有多大，動作太快會顯得太激烈。在改變一個職場的文化時，管理改變是很重要的。那表示，要慢慢地從高度架構、傳統文化，轉向低度架構、更民主的文化。將整個過程分解成一個個步驟。每一個步驟，都要檢查員工是不是適應這個變化，是不是顯得迷惑或者全心投入，不願、或者可以繼續進行。
　　　建立團隊，不會比建廠房、推出重要新產品容易。事實上，可能還更困難，因為你是挑戰你的人馬；較包括經理人和員工，的工作方法。(本文摘自麥格羅．希爾出版之《團隊管理 立即上手》) 【勞倫斯．賀普(Lawrence Holpp)／】