☉出刊日期：2008/08/28

☉發行單位：法治國律師事務所∕撰文：王泓鑫律師

【事件】

勞動基準法被視為是對於勞工的一大保障，但實施多年以來，卻對老闆的事業經營，造成莫大的壓力。因此，無論是法院或行政機關對有關勞基法之解釋內容，出現許多折衷的見解，尤其有關勞動契約簽訂，勞動契約條文之內容是否為勞基法所允許，常常為勞基雙方法爭執不下。例如：勞動契約中約定，勞工必須至少工作滿半年，才可離職，否則必須賠償違約金5000元，是否合法？勞動契約約定，勞工未遵守預告期間提前告知離職，要處罰5000元違約金，是否合法？勞動契約約定，勞工應繳交保證金及制服費用，是否合法？

【解析】

◎勞動契約如約定，勞工必須工作滿一定期間，否則即屬違約而須支付違約金之條款？

勞委會曾就事業單位函詢「員工與事業單位簽訂5年合約，提前離職，是否應依約賠償等疑義」，答覆稱「依民法第153條『當事人互相表示意思一致者，契約即為成立』契約若無違反法律強制禁止規定及公序良俗，依私法自治原則，契約仍屬有效。然若約定之違約金額過高或顯不合理，依民法第252條，法院得減至相當之數額。」（行政院勞工委員會(87)台勞資二字第006760號函參照）。

另台灣桃園地方法院92年度簡上字第55號判決認為「本件兩造簽訂之系爭聘書，約定僱傭期限為89年8月1日至91年7月31日止，雖限制丙○○不得任意行使前開勞動基準法第15條第2項之隨時終止權，然並未排除關於民法第489條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。」。

即由前述勞委會及法院之見解，認為針對勞工提前離職處以違約金之約款認為並非無效，至於違約金多寡，則須合理。

◎若勞動契約約定，勞工未遵守預告期間規定，提前告知離職，要處罰5000元違約金，是否違法？

內政部曾有函釋謂「勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」（內政部(76)台內勞字第513747號函參照）。

而行政院勞工委員會 (88) 台勞資二字第0043809號函亦認為：「一、查民法第153第一項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應凖用第16條第1項規定期間預告雇主』，如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」。

由上可知，勞資雙方約定員工未於法定期間預告雇主者，罰以違約金，應屬合法無疑。

◎如勞動契約約定，勞工應繳交保證金及制服費用，是否合法？

有關保證金之繳交，「雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違反勞動基準法第26條之規定，該約定應屬無效。」，「該保證金如非自勞工工資中預扣，而係由勞工另行繳納，尚非勞動基準法第26條禁止之行為」。

至於繳交制服費用，「制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0043550號函釋參照。