「要在如今的經濟環境下存活下來，他們必需是第一把交椅」達拉斯一國際人力資源公司的羅斯說。他說，很多徵才的公司都比較喜歡找那些還在工作的被動的求職者，而不是那些急著找工作的人。這種對失業人口的歧視現象從第一線的工作人員到高級主管都有。為盧卡斯集團（Lucas Group）獵才的執行經理查理（Charlie Wilgus）表示：「有一間工廠徵求一位部門總裁，但拒絕考慮原紐爾公司（Newell Rubbermaid）的一位因整個部門被裁撤而失業的前總裁，因為他們不願意僱曾被解僱的員工。」

由於僱主有這樣的傾向，使那些失去工作的人求職更添困難，求職者面對一個工作機會時通常必需和數十位申請者競爭。在三州擁有五間餐館的鮑比（Bobby Fitzgerald）說，最近他的鳳凰餐廳每天都會收到20幾封不請自來的求職履歷表，而他心中的最好的求職者，包括服務員到經理，通常目前都仍在其他地方有工作，他最近提供50個工作，並向求才公司言明只要那些仍任職中的申請者。

鮑比一向採用『游擊隊招募法』，即使有很多工作應徵者，他仍派下屬去其他餐館找那些表現優異的在職員工。鮑比先生這樣的獵才方式可能既花錢又浪費時間，最近他花了3個星期說服一位經理任職他公司的管理職位，但這位經理拒絕了，鮑比說「沒關係，有太多人要這份職位」。

假如這樣的獵才方式不奏效，他會讓別人知道他正在徵才的訊息，「我們要找那些這行業中的佼佼者，而這些人通常剛好都有工作」，「大量的應徵者並沒有讓我們更容易的找到好人才」。即使雇主很厲害能找好人才，這也會花雇主一筆錢。

任職紐約一間專精於招募財經人才的獵人頭公司的提姆表示，求職者通常被薪水較高的工作吸引，而薪水較低的工作則留給那些待業中沒有工作的求職者，這些人通常對薪水比較有討論空間。可是，僱主仍認為那些有工作的求職者比較有價值，值得額外的投資。麻州的保健管理諮詢公司開放了10個技術顧問和專案經理的職缺，首席執行官拉爾夫（Ralph Fargnoli）首先找仍在職的應徵者，他說：「假如他們仍在職表示他們有一些特殊的價值」。

比肯公司（Beacon），有145位員工，常參與各種會議、展覽會、聚會，和與會的人們聊天，了解他們對目前工作的看法，透過這種方式找人才，鮑比最近以這種方式募得一位醫院衛生系統的資訊主管。

但有些人並不急著跳槽，「有些在職的求職者害怕轉換跑道，因為他們不想成為另一家公司最後一個進去但很快又被趕走的員工」，舊金山的一位招聘執行經理潔米表示，很多管理階層的轉職者他們非常在乎遣散條款及相關的保障。

當僱主發出徵才訊息時，求職者的信件會如雪片般飛來，其中很多人並不符合求才資格，任職於Express Scripts 招募人才部門的副總裁克里斯蒂說，醫藥服利經理職位的求職者比去年增加了80％，但他們中很多不是不符合資格或資歷過高，若透過直接從目前仍在類似職位工作的求職者中找尋人才，公司就可直接省略那些不符合資格的應徵者，克里斯蒂打算招募100個職位，從作業員、業務、到財務部門，她透過網路和推介希望能找到一半的符合職位需求的員工。

求職者也感受到這種求職巿場的傾向，最近一項網路調查顯示，在紐約的417位求職者中，有59％同意或強烈同意僱主會傾向雇用正在工作中的求職者。

但是仍有一些辦法可以讓不是正在工作的你獲得工作，如請你之前任職的公司出具強而有力的推介函，說明你是因經濟不景氣才被裁員，而不是能力，你還是有被僱用的價值及資格，另一方法是對於薪水或職位要求保持彈性，而且若你是因你工作的部門被裁撤而失去工作，要記得告訴潛在僱主這一點，這比那些被選擇性裁員的情況正面多了。