６原則　績效評估不空談

【文／陳竫詒；出處／天下雜誌487期】

又到了年底績效面談的季節。對很多員工而言，面對面的績效面談，是整年度壓力最大的工作討論。不過對管理者而言，績效面談同樣讓人傷透腦筋。掌握績效面談的重點原則，將有助於提升績效考核的效率與效益。

原則一：定義績效標準

《如何打考績》一書的作者葛羅特（Dick Grote）表示，「績效評估是1個人替另1個人打分數，這讓人感到不舒服。」如此緊張微妙的關係，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎上。

因此，在年初時，就要先把遊戲規則講清楚，明確說明績效評估的方式，以及公司的期待。訂定年度目標時，仔細聆聽部屬個人的企圖心，從職涯規劃的角度出發，協助拓展同仁的專業經驗，讓工作目標確實可行。

原則二：多方考核

在面談的兩週前，請你的部屬簡單寫下，過去1年當中，工作上的重要事蹟，或是他們自己感到驕傲的事。透過自我考核，可以確保長官沒有忽略員工的任何成就。同時也讓評估，更能聚焦在正面的成績，幫助員工消除績效考核所帶來的壓力，與負面想法。

再來看看這1年來你的工作筆記，檢視一下你的部屬有效執行了哪些專案、又有哪些計劃延宕、處理了什麼棘手的任務。最後問問與之合作過的同仁評價。

原則三：正向的對話氣氛

在面談的前一小時，先給部屬1份評估表，簡述你事先所做的評估意見。這麼做的目的，可以消化不論是正面或負面的各種情緒，接著就準備開始進行面談，這有助於維護彼此的信賴。因為接下來的對話，存在著討論空間，而不是主管說了算的獨裁局面，避開對立的衝突狀況。

原則四：具體、優缺點並重

由於這是績效考核面談，重點應當擺在工作表現。讓討論側重工作行動本身，盡量不要針對個人性格做針砭。績效面談是主管的大好機會，除了讚揚優秀表現外，更能夠直接就缺失的狀況，與員工商討解決辦法，並且重申公司的期待，積極改善缺失，讓績效考核發揮正面導引的功效。

原則五：彈性的考核項目

齊頭式的考核基準，無助於績效評估。不同的職務，應該就不同的工作目標，訂定不同的考核項目。隨著時間推進，公司的策略目標，也是彈性變動的，檢核的項目，也應該保有更動調整的彈性，才能適度反映同仁的表現。

原則六：以積極方式結束面談

績效面談不等於檢討大會，績效面談的目的，除了盤點現有人力資源之外，未來性比咎責更重要。要讓部屬在結束面談時，獲得積極的鼓舞與動力，而不是消極、挫折，甚至不滿、憤恨。

面談的結論重心，應著重在促使員工成長的績效改進計劃，跳脫扮演評分的審判官，與同仁站在同一陣線，為明年度的目標，共同努力。

圖片來源：http://www.exitinterviews.com.au/How-To-Conduct-An-Exit-Interview.htm