主持教授陳家聲問在場五十位ＣＥＯ及中高階主管，「你第一次上任主管時，公司有發給你主管生存手冊的請舉手？」結果在場只有兩位舉手，不到一％。顯示台灣企業沒有一套知識管理系統，協助新手主管如何面對領導之路。

主管容易陣亡或耗損，除了外在環境如同殺戮戰場，更有新手主管對於領導存有錯誤的認知，導致失敗。《哈佛商業評論》二○○七年一月號，談的就是如何當老闆（Becoming the Boss）。

這篇文章由哈佛商學院企管講座教授琳達．希爾（Linda A. Hill）撰述，指出新手主管失敗的六大原因包括：

一、認定這個職位會有更高的權威、自由與裁量權。事實卻是身陷於複雜的依存關係，包括上司、部屬、公司內外部的其他人士，都不好惹。

二、認為職位會自然產生權威，但只是權位（position power）。事實是贏得尊敬，要一步一腳印。

三、控制部屬是上策，馬上可以得到效果。事實是員工服從並不代表投入。

四、努力培養關係。事實上應該學會如何駕馭一個團隊，重點是建立一個團隊的準則與價值，發揮團隊作戰力，而不是專注在個別關係。

五、認為確保營運順暢，只負責執行上面的交辦事項就可以。失敗就怪罪制度、組織與主管。事實是必須兼顧管理複雜的現狀，又能倡導變革。你就是負責變革的行動者。

六、不能對外求援，怕暴露自己的缺點。事實是及早向上司求救，他比你想像中的更加包容。不要等到事情失敗，只有走路一條。

陳家聲指出，現在環境變化太快，充滿不確定性，新手主管上任，如果做決策之前，沒有做充分的準備，憑著以前的經驗快速做判斷，很容易失敗。加上對於主管角色認知錯誤，不僅影響個人更影響公司。

台灣松下電器的接班人制度

台灣松下電器為了徹底落實「人財立社」行動，希望培養能夠承擔完全責任、自主行動的經營人才，二○○六推出「經營幹部後繼人才育成計劃」。去年二月由全公司各事業部挑選十二位四十八歲以內的高階主管，希望培養第一批的接班人，朝百年企業的目標邁進，預計二○一○年培養五十位經營幹部。

第一批的十二位研修生包括馬達科技事業部、台灣松下技術服務公司、台松電器販賣公司、電子部品科技事業部、家庭應用科技事業部等單位，挑選最具接班潛力的人才，以一年的時間修完三六六小時課程、五大模組的管理知識，並且聘請四位台大及元智大學管理學院教授，做為這十二位研修生的指導教授，協助他們完成論文「今後三年實際行動計劃」，將對台灣松下電器總經理清水俊克報告。

主持人是元智大學企管系副教授李弘暉，他表示這些研修生平均在台灣松下服務超過二十年，平常業績壓力很大，還要抽時間研修，其實非常辛苦。

一月下旬細雨綿綿的台北市劍潭活動中心，研修生集中兩天上課。在松下二十五年資歷、四十八歲的ＰＡＳ科技事業部處長蔡榮欽分享，「平常的工作就是管理，但是不知道比較深和廣的架構。這樣的訓練，提供我一個正反兩面思考的機會。」他舉例，過去會一直追求效率、數字、目標，但是現在會思考還有另外一條路可以走，應該想更遠的策略方向。也因為公司對每一位研修生有更上一層樓的期待，更是正面的刺激。

李弘暉同時也負責遠東集團的中高階主管的訓練課程。起因於遠東集團董事長徐旭東一直向他抱怨，「找不到人，缺乏領導者。」

李弘暉檢討台灣ＭＢＡ教育培養太多管理者，只能解決企業現在所面臨的問題，但不是獨當一面的領導人。

目前在台灣松下與遠東集團所進行的培訓計劃，「還是加強管理知識和技能的不足，希望未來可以發展個人的領導力特質」，李弘暉說。

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