2003-01-15 20:16:40小蟹
《‧我到底值多少錢？‧》
《‧我到底值多少錢？‧》
忙碌了一天，王才俊終於可以靜下來好好的思考昨天那家獵人頭公司打來的電話。王才俊原本就對現有的工作不滿意，工作時間長，底薪又低。公司強調低底薪高獎金，但獎金目標訂太高，永遠領不到。對於獵人頭公司提供的工作機會，王才俊躍躍欲試，未來的美景一幕幕映入腦海，王才俊忍不住開始思考，我該要求多高的待遇呢？我到底值多少錢？我又該要求什麼樣的福利呢？
有學問的薪資管理
相信每一位應徵者或被挖角的人心中都充滿了上述疑問，都不瞭解薪資的標準到底怎麼訂或是由誰訂。事實上，薪資管理是人力資源管理領域非常專業的一門學問，每一家公司的薪資管理政策都因競爭巿場的不同，公司利潤的不同，以及公司薪資定位的不同而有所差異。而在就業巿場上，更因工作性質的不同及從事行業的不同而有差別。就個人而言，即使工作性質相同，也會因個人經驗多寡及紮實程度的不同而有不同。
大部分人事制度健全的公司會在每年的三月及四月份參加由顧問公司舉辦的薪資及福利調查，以瞭解巿場薪資動態及自己公司薪資水準與巿場比較的結果。同時，該公司會根據公司的利潤程度、勞力密集程度，以及所需人才的巿場供需情形來決定該公司的薪資巿場定位。如果公司經營的事業需要頂尖技能的人材，當然薪資定位也要是最高的。同樣的，如果公司經營的事業僅需普通技能的人，即便有人員流失，遞補也不太困難，薪資的定位就可能訂在巿場平均數。
因此，王才俊該要求多高的待遇，當然就要先評估自己的實力，評估他的專業領域究竟屬於頂尖技能領域，或是一般技能領域；他過去所累積之工作經驗，是否可證明他的專業實力；他所從事的行業是否屬於高利潤、有潛力的行業；同時再多方打聽同行親朋好友之所得，並確實的將自己的條件與對方稍做比較，就可以估計出一個薪資範圍。
未來發展性及工作環境也是找工作的考慮要素
瞭解了巿場薪資運作的方式，王才俊不禁恍然大悟，原來自己的薪水行情是操縰在自己的手上。而且除了薪水之外，工作環境能否提供自己一個成長的空間也是非常重要的。
事實上，目前許多跨國企業為了滿足現代人在需求順序上的改變，已經採用整體報酬系統以達到吸引、激勵的目的，以期留住巿場上最優秀最有潛力的人材，除了傳統的薪資與福利項目外，整體報酬系統更加上了員工發展及工作環境兩項現代就業人囗關心的重要項目。
薪資管理制度
透過職務評等、薪資調查、薪資結構以及績效培育等管理辦法，企業應建立一完整之薪資管理制度。此制度不僅要能兼顧企業內部的公平性及外在巿場的競爭性，同時要結合企業及個人的績效。
薪資項目應包括底薪、年終獎金、特別績效獎金、特別津貼、長期激勵獎金以及其他非現金之獎勵。除此之外，某些企業為了吸引公司內具有潛力值得栽培之人材長期為公司服務，特別針對這些人提供長期獎勵辦法。
重點在於獎金之達成目標係建立於三至五年的公司長程營運目標，且獎金之發放亦以三至五年為週期。此獎金除了提供這些少數人材優於他人的獎勵外，同時傳達了公司對其過去貢獻的肯定及感謝。
福利制度
為了確保員工生活及生命之品質與保障，公司通常會訂定一套福利制度，此制度包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。
福利制度的設計應兼顧合法性、保障性及競爭性。除了勞動基準法所訂定的基本勞工福利外，為了吸引人材，大部分企業均提供公司之福利制度，其中較特別的有退休辦法、壽險、意外險、醫療保險、失能保險、出差意外險等。
福利制度亦包括員工服務部分，此部分大多是由職工福利委員會統籌規劃辦理。
工作環境
工作環境亦是求職者選擇工作時考慮的重要因素之一，如要吸引一流人材，企業必須提供一個具備下列氣氛之工作環境︰
1．公平及尊敬
2．包容性
3．溝通順暢
4．參予與灌能（Empowerment）
5．團隊精神
6．知名之管理能力及健全之人力資源管理制度
7．績效導向
8．彈性工作調整等
員工發展
為滿足企業及個人之成長需求，公司應有一套完整的員工培育計畫，期望能透過一些特定的作法，達成培養公司核心主管接班人的任務，並善盡協助員工成長的企業責任。可採行作法有︰
1．個人績效培育計畫︰
透過主管與部屬長達一年的設定績效目標、工作指導及評估績效等互動，建立共識，並藉著員工技能與績效的提升進而提升組織整體的績效。
2．在職訓練︰
提供員工在工作中學習新技巧、新知識及新的管理觀念的機會，如工作輪調、短期任務、參加專案小組等，提升員工的工作能力，以擔負更重要的職務。
3.外部訓練︰
派遣員工至公司外部專業企管顧問公司或學校接受專業或新專業知識、技能的訓練，以彌補其個人甚至企業內專業的不足。
4.確定公司所需管理能力︰
為確保企業內各管理階層的在位者均具備達成該職務賦予之責任所必須之管理能力（Competencies），企業應明定每一職位應具備的管理能力，並充分溝通至組織內每一階層，使組織內每一位成員均清楚瞭解，以便充實自己，爭取晉升或調任的機會。針對在職主管，企業亦可評估其具備的管理能力，與該職務必備之管理能力兩者間的差異，提供該主管作為未來培育的指標。
5.訓練及發展計畫︰
結合公司長程經營策略及組織內長短期人力與才能的需求，公司應訂定一套訓練發展計畫以確保公司永遠有足夠的人材來達成公司長程經營的使命。此計畫可設定為針對公司整體發展、部門的發展或個人的發展。
行情由自己決定
整體報酬系統是人力資源管理的新趨勢，我們無法期望國內所有企業均採用此一系統。但每一企業均有其管理上的重點，可滿足不同階段的需求。因此，無論是社會新鮮人或是打算轉業或跳槽的在職者，在選擇下一個工作環境的時候，先仔細評估自己目前階段性的需求是什麼？是金錢？是安定？是成長？或是衝刺？再決定下一個工作環境是否適合我們。請記住，我們的行情是由我們自己決定的。只要能不鬆懈的充實每一個階段的學習，必能累積無窮盡的精神與物質上的財富。
本文節錄自 許書揚 的你可以更搶手一書
由奧林文化事業有限公司出版
忙碌了一天，王才俊終於可以靜下來好好的思考昨天那家獵人頭公司打來的電話。王才俊原本就對現有的工作不滿意，工作時間長，底薪又低。公司強調低底薪高獎金，但獎金目標訂太高，永遠領不到。對於獵人頭公司提供的工作機會，王才俊躍躍欲試，未來的美景一幕幕映入腦海，王才俊忍不住開始思考，我該要求多高的待遇呢？我到底值多少錢？我又該要求什麼樣的福利呢？
有學問的薪資管理
相信每一位應徵者或被挖角的人心中都充滿了上述疑問，都不瞭解薪資的標準到底怎麼訂或是由誰訂。事實上，薪資管理是人力資源管理領域非常專業的一門學問，每一家公司的薪資管理政策都因競爭巿場的不同，公司利潤的不同，以及公司薪資定位的不同而有所差異。而在就業巿場上，更因工作性質的不同及從事行業的不同而有差別。就個人而言，即使工作性質相同，也會因個人經驗多寡及紮實程度的不同而有不同。
大部分人事制度健全的公司會在每年的三月及四月份參加由顧問公司舉辦的薪資及福利調查，以瞭解巿場薪資動態及自己公司薪資水準與巿場比較的結果。同時，該公司會根據公司的利潤程度、勞力密集程度，以及所需人才的巿場供需情形來決定該公司的薪資巿場定位。如果公司經營的事業需要頂尖技能的人材，當然薪資定位也要是最高的。同樣的，如果公司經營的事業僅需普通技能的人，即便有人員流失，遞補也不太困難，薪資的定位就可能訂在巿場平均數。
因此，王才俊該要求多高的待遇，當然就要先評估自己的實力，評估他的專業領域究竟屬於頂尖技能領域，或是一般技能領域；他過去所累積之工作經驗，是否可證明他的專業實力；他所從事的行業是否屬於高利潤、有潛力的行業；同時再多方打聽同行親朋好友之所得，並確實的將自己的條件與對方稍做比較，就可以估計出一個薪資範圍。
未來發展性及工作環境也是找工作的考慮要素
瞭解了巿場薪資運作的方式，王才俊不禁恍然大悟，原來自己的薪水行情是操縰在自己的手上。而且除了薪水之外，工作環境能否提供自己一個成長的空間也是非常重要的。
事實上，目前許多跨國企業為了滿足現代人在需求順序上的改變，已經採用整體報酬系統以達到吸引、激勵的目的，以期留住巿場上最優秀最有潛力的人材，除了傳統的薪資與福利項目外，整體報酬系統更加上了員工發展及工作環境兩項現代就業人囗關心的重要項目。
薪資管理制度
透過職務評等、薪資調查、薪資結構以及績效培育等管理辦法，企業應建立一完整之薪資管理制度。此制度不僅要能兼顧企業內部的公平性及外在巿場的競爭性，同時要結合企業及個人的績效。
薪資項目應包括底薪、年終獎金、特別績效獎金、特別津貼、長期激勵獎金以及其他非現金之獎勵。除此之外，某些企業為了吸引公司內具有潛力值得栽培之人材長期為公司服務，特別針對這些人提供長期獎勵辦法。
重點在於獎金之達成目標係建立於三至五年的公司長程營運目標，且獎金之發放亦以三至五年為週期。此獎金除了提供這些少數人材優於他人的獎勵外，同時傳達了公司對其過去貢獻的肯定及感謝。
福利制度
為了確保員工生活及生命之品質與保障，公司通常會訂定一套福利制度，此制度包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。
福利制度的設計應兼顧合法性、保障性及競爭性。除了勞動基準法所訂定的基本勞工福利外，為了吸引人材，大部分企業均提供公司之福利制度，其中較特別的有退休辦法、壽險、意外險、醫療保險、失能保險、出差意外險等。
福利制度亦包括員工服務部分，此部分大多是由職工福利委員會統籌規劃辦理。
工作環境
工作環境亦是求職者選擇工作時考慮的重要因素之一，如要吸引一流人材，企業必須提供一個具備下列氣氛之工作環境︰
1．公平及尊敬
2．包容性
3．溝通順暢
4．參予與灌能（Empowerment）
5．團隊精神
6．知名之管理能力及健全之人力資源管理制度
7．績效導向
8．彈性工作調整等
員工發展
為滿足企業及個人之成長需求，公司應有一套完整的員工培育計畫，期望能透過一些特定的作法，達成培養公司核心主管接班人的任務，並善盡協助員工成長的企業責任。可採行作法有︰
1．個人績效培育計畫︰
透過主管與部屬長達一年的設定績效目標、工作指導及評估績效等互動，建立共識，並藉著員工技能與績效的提升進而提升組織整體的績效。
2．在職訓練︰
提供員工在工作中學習新技巧、新知識及新的管理觀念的機會，如工作輪調、短期任務、參加專案小組等，提升員工的工作能力，以擔負更重要的職務。
3.外部訓練︰
派遣員工至公司外部專業企管顧問公司或學校接受專業或新專業知識、技能的訓練，以彌補其個人甚至企業內專業的不足。
4.確定公司所需管理能力︰
為確保企業內各管理階層的在位者均具備達成該職務賦予之責任所必須之管理能力（Competencies），企業應明定每一職位應具備的管理能力，並充分溝通至組織內每一階層，使組織內每一位成員均清楚瞭解，以便充實自己，爭取晉升或調任的機會。針對在職主管，企業亦可評估其具備的管理能力，與該職務必備之管理能力兩者間的差異，提供該主管作為未來培育的指標。
5.訓練及發展計畫︰
結合公司長程經營策略及組織內長短期人力與才能的需求，公司應訂定一套訓練發展計畫以確保公司永遠有足夠的人材來達成公司長程經營的使命。此計畫可設定為針對公司整體發展、部門的發展或個人的發展。
行情由自己決定
整體報酬系統是人力資源管理的新趨勢，我們無法期望國內所有企業均採用此一系統。但每一企業均有其管理上的重點，可滿足不同階段的需求。因此，無論是社會新鮮人或是打算轉業或跳槽的在職者，在選擇下一個工作環境的時候，先仔細評估自己目前階段性的需求是什麼？是金錢？是安定？是成長？或是衝刺？再決定下一個工作環境是否適合我們。請記住，我們的行情是由我們自己決定的。只要能不鬆懈的充實每一個階段的學習，必能累積無窮盡的精神與物質上的財富。
本文節錄自 許書揚 的你可以更搶手一書
由奧林文化事業有限公司出版