差異化

如果我只能作一般人資主管的工作，選、育、用、留、員工關係、勞資爭議，管管小人資、小小人資和小總務，那樣的隨便路上丟顆石頭打到的人都會是企業裡的人資主管，我憑甚麼擔任一家跨國企業的人資長？如果我做不出差異化，做別的人資主管做不到、沒想到、沒勇氣、沒能力做的，才有我存在的價值。那就是差異化。

我能在最短時間內察覺出外太空的問題在哪？整個作業流程在哪最不順暢，哪個位子就該被捨棄。哪個部門流動率最大，那個主管就該被離職。哪些人拿著雞毛當令箭，那些人就開調離現職。

進來之前，人怎麼都補不上，召募耗時耗工耗力，小人資閃問題，小總務隨便做，小總把這二個人嫌透了。我的上任，帶給公司不一樣的氛圍，上緊發條，栓好螺絲，整裝待發。沒有吃閒飯的人。

我計畫把每個職位都進行盤點，把能力缺口補上，讓所有夥伴都具備擔任該工作所需要的能力。這工程很浩大，要花很多時間和心力去進行。這期間，我還得把小人資工作重分配，聘個小小人資進來幫忙，很多事才能更完善。我還得擔責任。

補人留人，還得汰除不適任的，不管是在哪個位子上，只要這個人是公司進步和發展的阻礙，都該被移除。管你在公司多久，太多彼得被晉升到無法勝任的位子上，公司才發覺錯誤，為時已晚，但不做，錯誤會更大。

韌性，要柔軟但抝不斷。就像從小就被家人說，我個性就像葫蘆瓜的藤，要用刀才能切下來。

如果我做不出差異，我跟一般人資主管有甚麼不同？依賴著同樣的海在撈，當魚都沒了，高齡、少子化和缺工潮只會惡化勞動力市場，你的解方是甚麼？有別的管道可用？當然有，就看你花不花腦袋去思考，你會說：

「教教我吧，快要被用人單位逼瘋。」

各憑本事吧，又沒收你的錢，怎就平白無故地讓你知道我的知識。江湖一點訣，說破了就不值錢。你又不是我的夥伴和徒弟？就算你花錢去外頭學，也未必能夠獲得這些知識、技能和態度。