「the war for talent」

這本原文書是大約二十年前讀過的，內容忘得差不多，但給我最大的啟示在於召募工作的速度與精確度，很大一部份影響企業的前景與績效，如何吸引、訓練與留才都要有策略性思維。這樣的觀點在我日後的召募工作上，不論是親手操刀或有專員執行，成為人力資源工作的關鍵績效指標（KPI)。

我一直強調，人才不會從天上掉下來，也不會莫名其妙地出現在你的outlook收件匣中，要召募對的，不追求最好的人才。主動透過各種管道去了解、接觸、蒐尋、認識，才能收到足夠量的人才資料，分功能歸類，隨時與這些人才保持連繫，不要人到用時方恨少。

我在4/11、4/17和4/24，也許之前也投遞過履歷表，只是紀錄裡面有這三次。外商，號稱是時下最夯的產業，「Big Data」的人資總監這個職缺，網路上沒有過於負面的評價，但不確定為什麼應徵的人數偏少（網站顯示的應徵人數是可以被操作的，也就半信半疑。）

14:45收到面談邀請訊息，在台北，很有可能接下幾天才會有二面三面。不太懂這企業的邏輯，要召募的是公司最高層的人資主管，履歷收件人通常會是總經理和秘書，是一路談不到合適人選？還是沒法吸引對的人進公司？抑或對自己太有信心，認為以企業的名氣和砸錢塑造出來的形象，絕對讓應徵者趨之若鶩？

他們要的人才應該都是這類產業需求量最大的，資訊、程式、數據...這些都是求過於供，召募如果速度像這家企業，恐怕無法支撐公司營運，召募、訓練、薪酬、福利和人才留用會是人資最重要的工作，為什麼召募一個人資總監可以這麼不敏銳，好的人才不會等企業的招喚，我想這個職務工作會很吃重，而薪酬應該也不會太差，很可惜的，我已經在準備要南向，只能對這家企業說聲「謝謝」與「抱歉」。

人才，對的人才的召募、進用、訓練、培養、報酬、績效和留用，始終是一場戰爭。

「擁有人才、擁抱未來。」我ㄧ直用這句話策勵自己和面對的工作。