信任彼此，一直是這公司所欠缺的要素。母公司買了在台灣知名的本地廣告公司後，公司的創辦人即被除名，從外部聘來企管顧問公司出身的負責人，創造出來的企業文化竟是如此不堪。一年50%以上的員工流動率也只不過是加劇這現象的發展，以及後面惡性循環的延續。

對公司高階主管來說，他/她們只要領著超高的年薪，加上有錢不怕沒人來做工的心態，公司和員工之間都抱持著試試看的想法。

廣告公司不需要人力資源主管，也不在乎人力資源管理與發展的工作是否有人進行，這是近四個月以來所看到的。很多家國內百人以下規模的跨國廣告公司，都只有行政單位，也就是總務部門，這很明顯的說明為何公司二年換了四任的人資主管，最短的一任只待了一個半月。

他們對人力資源工作一點概念都沒有，如果我想進行人力資源策略與想法，就會被認定「危險的思想」。員工對我也只是冷眼旁觀的看這一任能撐多久。更誇張的是月薪近二十萬的財務行政總監(光看這職稱也就很清楚知道，廣告公司要的是財務主管“兼”人力資源行政總務工作。)也是二年換四任。

如果說月薪二十萬都留不住人，還能跟財務行政總監對告，到現在還在進行法律訴訟，那我這微薄的薪水和被看人低的情勢，說明了我當初對廣告產業的不瞭解和不明究理的闖進這公司的盲目。

不信任帶來員工之間的冷漠，高流動率讓辦公室裡的強烈冷氣團，想盡辦法都化不開的冰霜。2008年到現在也不過三個月，收到十七張的辭呈，後面還不知道有多少人等著要送出。

當公司最高主管都抱持著「高流動率對公司也不是件壞事」的想法，那我還真的不知道公司聘一個人力資源主管是要做啥？

而我這個廉價的笨蛋，竟過了四個月才知曉這道理。